Đã sáu tháng kể từ khi tuyên bố khẩn cấp về virus corona mới được ban hành vào ngày 7 tháng 4. Hoạt động kinh doanh của công ty bị ảnh hưởng nặng nề do hạn chế đi lại và tiếp xúc với người khác. Nhiều tác động khác nhau đã được chỉ ra, chẳng hạn như "doanh số bán hàng không còn nữa" và "các cuộc họp nội bộ đã giảm", nhưng "phát triển nguồn nhân lực" vẫn chưa được quan tâm hoặc gặp nhiều vấn đề bất chấp những thay đổi lớn.
Lần này, chúng ta hãy xem xét sự phát triển nguồn nhân lực của các công ty đã thay đổi như thế nào do thảm họa corona, và vấn đề hiện tại là gì.
■ "Phát triển nguồn nhân lực đã chết" do corona
Corona hiện đang đánh vào việc phát triển nguồn nhân lực của các công ty. OJT, đào tạo và phát triển bản thân được cho là "ba trụ cột của phát triển nguồn nhân lực", nhưng OJT và đào tạo đã thay đổi hoàn toàn trong sáu tháng qua.
Đầu tiên, OJT đã bị trục trặc. Theo truyền thống, tại các công ty Nhật Bản, đặc biệt là trong ngành công nghiệp sản xuất, OJT, trong đó các nhân viên cấp cao dạy những người mới đến và những người trẻ tuổi những kiến thức cơ bản về công việc, là cơ sở để phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, công việc từ xa và làm việc dàn trải đã trở nên phổ biến, đồng thời cơ hội gặp gỡ với các thành viên tại nơi làm việc giảm đi đáng kể, khiến việc thực hiện OJT rất khó khăn.
Thứ hai, việc đào tạo gần như bị đình chỉ. Các công ty Nhật Bản ban đầu ít đào tạo hơn, và người ta nói rằng chi phí đào tạo cho mỗi nhân viên thấp hơn một phần ba so với các công ty Mỹ. Ngay cả những giờ đào tạo ngắn hạn cũng đang bị hủy bỏ hoặc hoãn đều đặn do bị cấm / hạn chế các cuộc họp trực tiếp và ngân sách giáo dục bị cắt giảm do hiệu quả kinh doanh sa sút. Ngoại trừ một số khóa đào tạo trực tuyến, khóa đào tạo gần như không hoạt động.
Thứ ba, trực tuyến đã phát triển. Ở Nhật, giáo dục trực tuyến không có gì tiến triển ngoại trừ giáo dục thư từ và hội thảo, nhưng phong trào thực hiện OJT / đào tạo trực tuyến đã lan nhanh chóng.
Tuy nhiên, ngoài các cuộc hội thảo mà người hướng dẫn nói đơn phương, việc đào tạo được tiến hành tương tác bằng cách sử dụng các kỹ thuật như OJT với hướng dẫn thực hành, thảo luận nhóm và đóng vai đã hạn chế hiệu quả giáo dục trực tuyến và người tham gia tập trung trong một thời gian dài. Ngoài ra còn có một vấn đề mà nó không thể được giải quyết.
Mặc dù nó phụ thuộc vào loại hình kinh doanh và nghề nghiệp, nhiều nhà giáo dục dường như nghĩ rằng "trực tuyến là một trường hợp khẩn cấp cho đến khi kết thúc corona".
Một nhà giáo dục tại một nhà sản xuất vật liệu thậm chí còn nhớ lại sáu tháng qua và nói rằng "phát triển nguồn nhân lực đã mất."
"Tại công ty của chúng tôi, chúng tôi buộc phải thực hiện khóa đào tạo thăng tiến bắt buộc và một số khóa đào tạo kỹ năng trực tuyến trong mỗi năm, và về cơ bản, hủy bỏ tất cả các khóa học khác hoặc hoãn sang năm sau. Lợi thế của việc học trực tuyến là những người nước ngoài không thể tham gia đào tạo nhóm ở Nhật Bản có thể tham gia, nhưng chất lượng giáo dục đã xuống cấp đáng kể. OJT ở nơi làm việc cũng gần như nổi tiếng và ngây thơ. Chúng tôi sẽ xây dựng lại từ nửa cuối năm, nhưng ở công ty chúng tôi, văn hóa phát triển nguồn nhân lực đã chết trong thời điểm hiện tại."
Nhân viên mới bị ảnh hưởng nhiều nhất bởi những thay đổi này trong phát triển nguồn nhân lực. Các công ty Nhật Bản thường thuê những sinh viên mới tốt nghiệp chưa có kinh nghiệm hoặc kỹ năng và đào tạo họ trong một thời gian dài trong công ty. Tuy nhiên, OJT và việc đào tạo đã bị đình chỉ do các biện pháp corona kể từ tháng 4, và các nhân viên mới trong năm nay đã bị bỏ mặc.
"Công ty chúng tôi thường tiến hành đào tạo giới thiệu cho nhân viên mới trong ba tuần sau khi gia nhập công ty, và sau đó giao họ đến nơi làm việc trong nửa năm OJT, và sáu tháng sau, hai ngày đào tạo tiếp theo. Tuy nhiên, năm nay, lễ tuyển sinh được tổ chức trực tuyến. Sau đó, bộ phận nhân sự giải thích các quy tắc tuyển dụng trực tuyến trong 3 giờ, và mỗi nơi làm việc giải thích một nhiệm vụ đơn giản, và tất cả các khóa đào tạo nhóm bị dừng lại. Tôi chỉ ném nó vào nơi làm việc, và tôi chưa thực hiện OJT. Corona cuối cùng cũng đã ổn định, vì vậy tôi đang suy nghĩ về việc phải làm gì với việc đào tạo nhân viên mới, bao gồm cả nhân viên mới vào năm tới." (Nhân viên tuyển dụng và giáo dục của nhà sản xuất điện)
Vấn đề này không chỉ giới hạn ở những người mới. Tại Nhật Bản, sự thiếu hụt nguồn nhân lực cốt lõi sẽ ảnh hưởng đến tương lai của các công ty, kể cả những công ty xuất sắc được gọi là “siêu cấp”, và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ cấp bách. Nguồn nhân lực cốt lõi khác nhau tùy thuộc vào từng công ty, nhưng nhìn chung, sự thiếu hụt là nguồn nhân lực chuyên trách chịu trách nhiệm về các công nghệ tiên tiến như số hóa và AI, và các nhà lãnh đạo kinh doanh dẫn dắt doanh nghiệp.
■ "Sự khác biệt so với các công ty nước ngoài" ngày càng rộng
OJT, vốn phổ biến trong các công ty Nhật Bản, là lựa chọn lý tưởng để truyền đạt những công việc cơ bản hiện đang được thực hiện tại nơi làm việc cho những người mới đến và những người chưa có kinh nghiệm. Tuy nhiên, nhân viên cấp cao tại nơi làm việc không thể dạy các kỹ năng tiên tiến, chuyên môn cao hoặc khả năng lãnh đạo cấp doanh nghiệp. Để phát triển nguồn nhân lực chuyên nghiệp, lãnh đạo doanh nghiệp cần tăng cường đào tạo và phát triển bản thân.
Trong những năm gần đây, các công ty hàng đầu thế giới, đại diện là GAFAM (5 công ty công nghệ thông tin toàn cầu: Google, Apple, Facebook, Amazon và Microsoft), đã có được nguồn nhân lực xuất sắc, đầu tư mạnh mẽ vào giáo dục và nhân lực chuyên ngành. Cố gắng phát triển các nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Người ta lo ngại rằng khoảng cách với các công ty Nhật Bản đã ngừng tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực giữa chừng do đại dịch corona, sẽ tiếp tục được nới rộng.
Điều đáng lo ngại ở đây là các nhà quản lý và giáo dục của các công ty Nhật Bản đối mặt với những thay đổi mạnh mẽ này không hề cảm thấy khủng hoảng.
"Tôi thực sự xin lỗi vì người mới của năm nay đã bị bỏ mặc. Tuy nhiên, vì bản thân công ty đang trong tình trạng khó khăn, tôi không còn cách nào khác là chấp nhận rằng mình đã không may mắn. Tôi chỉ mong corona kết thúc sớm để việc học hành sớm được khôi phục." (Chủ một công ty vận chuyển chia sẻ)
Một người mới, người sẽ gánh vác tương lai của công ty. Đối với các công ty Nhật Bản với kinh nghiệm và kỹ năng thấp đối với sinh viên mới ra trường do tuyển dụng hàng loạt sinh viên mới ra trường, đào tạo nhân viên mới về lâu dài nên là một vấn đề quan trọng. Cầu nguyện cho sự kết thúc của corona có ổn không? Nếu Corona không kết thúc trong một thời gian dài, bạn có từ bỏ việc đào tạo người mới không?
Ngoài ra, không có nhiều cảm giác khủng hoảng khi phát triển nguồn nhân lực đã bị đình trệ bởi "phương pháp một chân OJT", và không có nhiều thái độ để cải cách nó sau thảm họa Corona.
"Chúng tôi đã tìm cách đưa khóa đào tạo trực tuyến vào đầu mùa xuân, nhưng nhận thấy hiệu quả giáo dục nhỏ so với thời gian và công sức, nên chúng tôi đã từ bỏ và hủy hoặc hoãn lịch trình năm nay. Nó chỉ là vấn đề trở lại ban đầu khi corona kết thúc. Doanh thu của những người trẻ tuổi đã giảm đáng kể trong năm nay, có thể là do thị trường thay đổi việc làm đang lạnh dần. Từ góc độ nhân sự, corona không hề tệ.” (Nhân viên tuyển dụng và giáo dục của công ty xây dựng)
Nhân viên cũng có sự khác biệt rõ ràng về ý thức học hỏi và trưởng thành. Trong khi có những nhân viên dễ thấy không sống thoải mái vì mức lương và địa vị của họ được đảm bảo và những nhân viên cống hiến hết mình cho những công việc phụ không liên quan đến công việc kinh doanh chính của họ, họ cảm thấy khủng hoảng về nơi làm việc và tương lai của chính mình và nỗ lực phát triển bản thân. Và có ấn tượng rằng có ít nhân viên.
Nhiều nhà quản lý và nhà giáo dục đang theo dõi những nhân viên không có động lực học hỏi và phát triển, nói rằng: “đó là thời điểm như vậy, và tôi không thể không nói những điều ồn ào”.
■ "Bốn sáng kiến" được yêu cầu theo corona
Nếu bạn đọc đến đây và nói, "không, nó hoàn toàn không áp dụng cho công ty của chúng tôi", thì không sao. Tuy nhiên, nếu bạn có bất kỳ ý kiến nào, tôi khuyên các nhà quản lý và giáo dục nên cân nhắc bốn điểm sau đây.
1. Làm rõ nguồn nhân lực cần và thiếu để thực hiện tầm nhìn và chiến lược của công ty, lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn
2. Thoát khỏi "phương pháp OJT" và chuyển trọng tâm sang đào tạo và phát triển bản thân
3. Xây dựng và giới thiệu các phương pháp phát triển nguồn nhân lực với corona, giả định rằng corona sẽ không kết thúc hoàn toàn
4. Các nhà quản lý và giáo dục chỉ cho nhân viên các chính sách và kế hoạch nêu trên và yêu cầu họ tham gia học tập với rủi ro của riêng họ.
Người ta thường nói “phát triển nguồn nhân lực là thế mạnh của các công ty Nhật Bản”, nhưng đây là câu chuyện chỉ giới hạn cho các OJT, những người tìm hiểu công việc cơ bản của nơi làm việc. Mong muốn coi sự dịu xuống của corona là một cơ hội và chuyển đổi phát triển nguồn nhân lực để có thể thực sự nói rằng phát triển nguồn nhân lực là sức mạnh.
Lần này, chúng ta hãy xem xét sự phát triển nguồn nhân lực của các công ty đã thay đổi như thế nào do thảm họa corona, và vấn đề hiện tại là gì.
■ "Phát triển nguồn nhân lực đã chết" do corona
Corona hiện đang đánh vào việc phát triển nguồn nhân lực của các công ty. OJT, đào tạo và phát triển bản thân được cho là "ba trụ cột của phát triển nguồn nhân lực", nhưng OJT và đào tạo đã thay đổi hoàn toàn trong sáu tháng qua.
Đầu tiên, OJT đã bị trục trặc. Theo truyền thống, tại các công ty Nhật Bản, đặc biệt là trong ngành công nghiệp sản xuất, OJT, trong đó các nhân viên cấp cao dạy những người mới đến và những người trẻ tuổi những kiến thức cơ bản về công việc, là cơ sở để phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, công việc từ xa và làm việc dàn trải đã trở nên phổ biến, đồng thời cơ hội gặp gỡ với các thành viên tại nơi làm việc giảm đi đáng kể, khiến việc thực hiện OJT rất khó khăn.
Thứ hai, việc đào tạo gần như bị đình chỉ. Các công ty Nhật Bản ban đầu ít đào tạo hơn, và người ta nói rằng chi phí đào tạo cho mỗi nhân viên thấp hơn một phần ba so với các công ty Mỹ. Ngay cả những giờ đào tạo ngắn hạn cũng đang bị hủy bỏ hoặc hoãn đều đặn do bị cấm / hạn chế các cuộc họp trực tiếp và ngân sách giáo dục bị cắt giảm do hiệu quả kinh doanh sa sút. Ngoại trừ một số khóa đào tạo trực tuyến, khóa đào tạo gần như không hoạt động.
Thứ ba, trực tuyến đã phát triển. Ở Nhật, giáo dục trực tuyến không có gì tiến triển ngoại trừ giáo dục thư từ và hội thảo, nhưng phong trào thực hiện OJT / đào tạo trực tuyến đã lan nhanh chóng.
Tuy nhiên, ngoài các cuộc hội thảo mà người hướng dẫn nói đơn phương, việc đào tạo được tiến hành tương tác bằng cách sử dụng các kỹ thuật như OJT với hướng dẫn thực hành, thảo luận nhóm và đóng vai đã hạn chế hiệu quả giáo dục trực tuyến và người tham gia tập trung trong một thời gian dài. Ngoài ra còn có một vấn đề mà nó không thể được giải quyết.
Mặc dù nó phụ thuộc vào loại hình kinh doanh và nghề nghiệp, nhiều nhà giáo dục dường như nghĩ rằng "trực tuyến là một trường hợp khẩn cấp cho đến khi kết thúc corona".
Một nhà giáo dục tại một nhà sản xuất vật liệu thậm chí còn nhớ lại sáu tháng qua và nói rằng "phát triển nguồn nhân lực đã mất."
"Tại công ty của chúng tôi, chúng tôi buộc phải thực hiện khóa đào tạo thăng tiến bắt buộc và một số khóa đào tạo kỹ năng trực tuyến trong mỗi năm, và về cơ bản, hủy bỏ tất cả các khóa học khác hoặc hoãn sang năm sau. Lợi thế của việc học trực tuyến là những người nước ngoài không thể tham gia đào tạo nhóm ở Nhật Bản có thể tham gia, nhưng chất lượng giáo dục đã xuống cấp đáng kể. OJT ở nơi làm việc cũng gần như nổi tiếng và ngây thơ. Chúng tôi sẽ xây dựng lại từ nửa cuối năm, nhưng ở công ty chúng tôi, văn hóa phát triển nguồn nhân lực đã chết trong thời điểm hiện tại."
Nhân viên mới bị ảnh hưởng nhiều nhất bởi những thay đổi này trong phát triển nguồn nhân lực. Các công ty Nhật Bản thường thuê những sinh viên mới tốt nghiệp chưa có kinh nghiệm hoặc kỹ năng và đào tạo họ trong một thời gian dài trong công ty. Tuy nhiên, OJT và việc đào tạo đã bị đình chỉ do các biện pháp corona kể từ tháng 4, và các nhân viên mới trong năm nay đã bị bỏ mặc.
"Công ty chúng tôi thường tiến hành đào tạo giới thiệu cho nhân viên mới trong ba tuần sau khi gia nhập công ty, và sau đó giao họ đến nơi làm việc trong nửa năm OJT, và sáu tháng sau, hai ngày đào tạo tiếp theo. Tuy nhiên, năm nay, lễ tuyển sinh được tổ chức trực tuyến. Sau đó, bộ phận nhân sự giải thích các quy tắc tuyển dụng trực tuyến trong 3 giờ, và mỗi nơi làm việc giải thích một nhiệm vụ đơn giản, và tất cả các khóa đào tạo nhóm bị dừng lại. Tôi chỉ ném nó vào nơi làm việc, và tôi chưa thực hiện OJT. Corona cuối cùng cũng đã ổn định, vì vậy tôi đang suy nghĩ về việc phải làm gì với việc đào tạo nhân viên mới, bao gồm cả nhân viên mới vào năm tới." (Nhân viên tuyển dụng và giáo dục của nhà sản xuất điện)
Vấn đề này không chỉ giới hạn ở những người mới. Tại Nhật Bản, sự thiếu hụt nguồn nhân lực cốt lõi sẽ ảnh hưởng đến tương lai của các công ty, kể cả những công ty xuất sắc được gọi là “siêu cấp”, và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ cấp bách. Nguồn nhân lực cốt lõi khác nhau tùy thuộc vào từng công ty, nhưng nhìn chung, sự thiếu hụt là nguồn nhân lực chuyên trách chịu trách nhiệm về các công nghệ tiên tiến như số hóa và AI, và các nhà lãnh đạo kinh doanh dẫn dắt doanh nghiệp.
■ "Sự khác biệt so với các công ty nước ngoài" ngày càng rộng
OJT, vốn phổ biến trong các công ty Nhật Bản, là lựa chọn lý tưởng để truyền đạt những công việc cơ bản hiện đang được thực hiện tại nơi làm việc cho những người mới đến và những người chưa có kinh nghiệm. Tuy nhiên, nhân viên cấp cao tại nơi làm việc không thể dạy các kỹ năng tiên tiến, chuyên môn cao hoặc khả năng lãnh đạo cấp doanh nghiệp. Để phát triển nguồn nhân lực chuyên nghiệp, lãnh đạo doanh nghiệp cần tăng cường đào tạo và phát triển bản thân.
Trong những năm gần đây, các công ty hàng đầu thế giới, đại diện là GAFAM (5 công ty công nghệ thông tin toàn cầu: Google, Apple, Facebook, Amazon và Microsoft), đã có được nguồn nhân lực xuất sắc, đầu tư mạnh mẽ vào giáo dục và nhân lực chuyên ngành. Cố gắng phát triển các nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Người ta lo ngại rằng khoảng cách với các công ty Nhật Bản đã ngừng tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực giữa chừng do đại dịch corona, sẽ tiếp tục được nới rộng.
Điều đáng lo ngại ở đây là các nhà quản lý và giáo dục của các công ty Nhật Bản đối mặt với những thay đổi mạnh mẽ này không hề cảm thấy khủng hoảng.
"Tôi thực sự xin lỗi vì người mới của năm nay đã bị bỏ mặc. Tuy nhiên, vì bản thân công ty đang trong tình trạng khó khăn, tôi không còn cách nào khác là chấp nhận rằng mình đã không may mắn. Tôi chỉ mong corona kết thúc sớm để việc học hành sớm được khôi phục." (Chủ một công ty vận chuyển chia sẻ)
Một người mới, người sẽ gánh vác tương lai của công ty. Đối với các công ty Nhật Bản với kinh nghiệm và kỹ năng thấp đối với sinh viên mới ra trường do tuyển dụng hàng loạt sinh viên mới ra trường, đào tạo nhân viên mới về lâu dài nên là một vấn đề quan trọng. Cầu nguyện cho sự kết thúc của corona có ổn không? Nếu Corona không kết thúc trong một thời gian dài, bạn có từ bỏ việc đào tạo người mới không?
Ngoài ra, không có nhiều cảm giác khủng hoảng khi phát triển nguồn nhân lực đã bị đình trệ bởi "phương pháp một chân OJT", và không có nhiều thái độ để cải cách nó sau thảm họa Corona.
"Chúng tôi đã tìm cách đưa khóa đào tạo trực tuyến vào đầu mùa xuân, nhưng nhận thấy hiệu quả giáo dục nhỏ so với thời gian và công sức, nên chúng tôi đã từ bỏ và hủy hoặc hoãn lịch trình năm nay. Nó chỉ là vấn đề trở lại ban đầu khi corona kết thúc. Doanh thu của những người trẻ tuổi đã giảm đáng kể trong năm nay, có thể là do thị trường thay đổi việc làm đang lạnh dần. Từ góc độ nhân sự, corona không hề tệ.” (Nhân viên tuyển dụng và giáo dục của công ty xây dựng)
Nhân viên cũng có sự khác biệt rõ ràng về ý thức học hỏi và trưởng thành. Trong khi có những nhân viên dễ thấy không sống thoải mái vì mức lương và địa vị của họ được đảm bảo và những nhân viên cống hiến hết mình cho những công việc phụ không liên quan đến công việc kinh doanh chính của họ, họ cảm thấy khủng hoảng về nơi làm việc và tương lai của chính mình và nỗ lực phát triển bản thân. Và có ấn tượng rằng có ít nhân viên.
Nhiều nhà quản lý và nhà giáo dục đang theo dõi những nhân viên không có động lực học hỏi và phát triển, nói rằng: “đó là thời điểm như vậy, và tôi không thể không nói những điều ồn ào”.
■ "Bốn sáng kiến" được yêu cầu theo corona
Nếu bạn đọc đến đây và nói, "không, nó hoàn toàn không áp dụng cho công ty của chúng tôi", thì không sao. Tuy nhiên, nếu bạn có bất kỳ ý kiến nào, tôi khuyên các nhà quản lý và giáo dục nên cân nhắc bốn điểm sau đây.
1. Làm rõ nguồn nhân lực cần và thiếu để thực hiện tầm nhìn và chiến lược của công ty, lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn
2. Thoát khỏi "phương pháp OJT" và chuyển trọng tâm sang đào tạo và phát triển bản thân
3. Xây dựng và giới thiệu các phương pháp phát triển nguồn nhân lực với corona, giả định rằng corona sẽ không kết thúc hoàn toàn
4. Các nhà quản lý và giáo dục chỉ cho nhân viên các chính sách và kế hoạch nêu trên và yêu cầu họ tham gia học tập với rủi ro của riêng họ.
Người ta thường nói “phát triển nguồn nhân lực là thế mạnh của các công ty Nhật Bản”, nhưng đây là câu chuyện chỉ giới hạn cho các OJT, những người tìm hiểu công việc cơ bản của nơi làm việc. Mong muốn coi sự dịu xuống của corona là một cơ hội và chuyển đổi phát triển nguồn nhân lực để có thể thực sự nói rằng phát triển nguồn nhân lực là sức mạnh.
Có thể bạn sẽ thích