Ngày nay, có một cuộc khủng hoảng trong ngành chế tạo sản xuất quy mô vừa và nhỏ hỗ trợ cho nền kinh tế Nhật Bản. Nguồn nhân lực thiếu trầm trọng, lại không tận dụng được công nghệ lành nghề và máy móc tinh vi nên cuối cùng việc có công ty phá sản là điều không hề hiếm. Liệu Không có cách nào để khắc phục tình trạng khủng khiếp này hay sao ?
"Vòng luẩn quẩn thiếu nhân lực" xoay quanh ngành chế tạo sản xuất
Tôi từng cảm thấy rằng khi tôi làm việc trong lĩnh vực sản xuất, tôi đang đóng một vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ nền kinh tế Nhật Bản. Tuy nhiên, sản xuất hiện đang trở thành một trong những lĩnh vực mà giới trẻ thường xa lánh. Một trong những lý do chính cho điều này là Internet đã trở nên hoàn toàn phổ biến và hoàn cảnh xung quanh việc tìm kiếm việc làm đã thay đổi rất nhiều.
Đó là thời đại mà những người tìm việc có thể sử dụng trang web tìm việc để đồng thời đăng ký cho hàng chục công ty bất kể loại hình kinh doanh và tìm kiếm một nơi làm việc giống như việc bắt cá. Tất nhiên, mặc dù họ là những người được chọn, nhưng có vẻ như có nhiều sinh viên có xu hướng xa lánh ngành chế tạo sản xuất, nơi hình ảnh làm việc tại nhà máy = nguy hiểm và bẩn thỉu luôn được gắn liền vì điều kiện làm việc ngày càng dễ so sánh.
Tại thời điểm một người làm việc phụ trách cung ứng nguồn lực và đào tạo trong ngành chế tạo sản xuất thì được nói là đương nhiên cần phải có 10 năm kinh nghiệm trên dây chuyền sản xuất của nhà máy mới có thể phụ trách được công việc “sạch” như phát triển và thiết kế. Tuy nhiên câu chuyện về sự trưởng thành, chẳng hạn như tích lũy kinh nghiệm để trở thành người trưởng thành , hay nổi trội tại chỗ làm không có tác dụng với giới trẻ ngày nay.
Trước đây, nhân viên mới sẽ tạm thời được vào trong xưởng chế tạo sản xuất. Ở đó họ tích lũy kinh nghiệm và học hỏi các kỹ năng của họ trong khi quan sát các chuyển động của người khác. Nếu có một người nhanh nhẹn và trực giác tốt, họ sẽ được chọn đến phòng thiết kế vào đúng thời điểm và để học những công việc nâng cao hơn.
Tuy nhiên, hiện nay rất khó cho ngành công nghiệp chế tạo sản xuất để phát triển theo mô hình này. Ngay tại các công ty lớn nổi tiếng, dường như có rất nhiều người trẻ đang chuyển sang các ngành nghề khác nhau nói rằng “Tôi muốn đến một công ty có điều kiện tốt hơn nếu họ có cùng quy mô”. Do đó, số lượng người trẻ gia nhập ngành chế tạo sản xuất ngày càng giảm, thậm chí còn rõ rệt hơn số người trẻ giảm do cơ cấu dân số.
Trên thực tế, không hiếm các nhà sản xuất vừa và nhỏ phá sản vì không thể duy trì dây chuyền do thiếu nhân lực. Tồn tại vô số nơi mà các bà nội trợ hàng xóm bằng cách nào đó làm việc như những người làm bán thời gian.
Tuy nhiên, tôi không thể không làm một nhà thầu phụ. Mặc dù cam kết duy trì giao dịch với khách hàng, nhưng có thể nói rằng tình trạng khó khăn do chi phí thuê ngoài quá cao và công việc không tạo ra lợi nhuận vẫn tiếp tục diễn ra phổ biến.
Một nhà sản xuất hàng đầu luôn có nguyện vọng làm càng rẻ càng tốt, và các nhà thầu phụ ngay từ đầu đã nhận các đơn đặt hàng với số lượng chặt chẽ. Trong khi bận rộn, vì ở trong tình trạng dù có động tay đến đâu cũng không có lợi nhuận nên tất nhiên lương của nhân viên sẽ không dễ dàng tăng cao. Vì vậy, vòng luẩn quẩn không có người tập trung, không định hình cứ tiếp tục mãi.
Thêm vào đó, việc tập trung dân cư ở Tokyo ngày càng tăng nhanh, việc không có dấu hiệu ở lại Tokyo cũng đang góp phần làm thiếu hụt nguồn nhân lực trong ngành chế tạo sản xuất. Tôi nghĩ rằng các bạn trẻ bây giờ có cảm giác rằng tìm được việc làm ở Tokyo là điều đương nhiên. Do nhà máy , ngành chế tạo sản xuất đòi hỏi diện tích đất lớn thường triển khai ở khu vực nông thôn và tại thời điểm đó, chúng có xu hướng dễ bị xa lánh như là nơi làm việc.
Không phân chia được công việc do thiếu nhân lực, sức cạnh tranh của công ty bị giảm sút.
Vì có ít tầng lớp người trẻ tại nơi làm việc, có nhiều tình huống trong đó nhân viên trên tầng lớp trung lưu buộc phải đảm nhận công việc mà họ muốn giao lại cho những người trẻ tuổi.
Gọi là công việc công đoạn hạ nguồn, nhưng công việc thích hợp với năm đầu tiên là của nhân viên năm nhất, công việc thích hợp với năm thứ hai là của nhân viên của năm thứ hai,… Nhân viên hiểu toàn bộ công việc của công ty và học hỏi các kỹ thuật công nghệ. Mỗi khi nhân viên tích lũy được kinh nghiệm, họ giao công việc hạ nguồn cho đàn em, và họ phụ trách công việc cao hơn một bậc. Sau đó, phạm vi trách nhiệm dần dần di chuyển cho thượng nguồn
Tuy nhiên, trong ngành công nghiệp sản xuất, nơi mà những người trẻ tuổi không bao giờ tham gia, việc phân chia công việc như vậy giữa các thế hệ trên và dưới là không thể nữa. Đang xảy ra tình huống mà một tuyển thủ 10 năm đang làm công việc của năm thứ 3 là chuyện đương nhiên.
Kết quả là, những nhân viên tầm trung có hiểu biết rộng về các công việc tại địa điểm làm việc có thể thực hiện tất cả các công việc dưới mức đó theo trình độ của chính họ.
Vốn dĩ là trong công việc thiết kế, chúng tôi phụ trách các cuộc họp với khách hàng thượng nguồn, xác định yêu cầu, thiết kế ý tưởng, thiết kế cơ bản, v.v., và lý tưởng là hệ thống là thiết kế từng phần và thiết kế chi tiết hơn nữa được chuyển cho cấp dưới và đàn em. Nhưng thực tế là những nhân viên tầm trung buộc phải xử lý tất cả những điều đó. Trong một số trường hợp, chúng tôi cũng phụ trách thiết kế chi tiết, tạo bản vẽ các bộ phận, tạo mô hình 3D, tạo lưới phân tích, hoặc thậm chí các công việc như chuẩn bị chúng.
Đối với các nhà sản xuất, nguồn mang lại giá trị lớn cho khách hàng là khả năng thiết kế và đề xuất của họ. Trên tất cả, phần đòi hỏi trí tuệ và kinh nghiệm nhất, chẳng hạn như phát triển khái niệm về sản phẩm và kiểm tra thiết kế cơ bản sau khi nghe nhu cầu, là cực kỳ quan trọng trong việc tạo ra dòng chảy của công việc tiếp theo. Lý tưởng nhất, những “nhân viên có khả năng” nên tập trung vào công việc của họ, nhưng điều đó đã không đạt được.
Nhân viên tầm trung không thể sử dụng thời gian và thể lực / trí tuệ cho công việc tạo ra giá trị, và bị tước đoạt nhiều năng lượng cho các hoạt động của họ. Bằng cách này, khả năng cạnh tranh của công ty ngày càng giảm dần.
Nếu công việc thiết kế không thể tạo ra tinh thần đồng đội thì quá trình sản xuất hạ nguồn sẽ không hoạt động. Có khá nhiều nhà máy không có đủ kỹ sư để tạo ra các chương trình NC, điều này tạo ra sự tắc nghẽn và các máy công cụ trên dây chuyền sản xuất đã bị ngừng hoạt động trong một thời gian dài. Một máy công cụ có giá 10 triệu yên một chiếc không thể phục hồi trừ khi nó hoạt động. Tình trạng để nó không hoạt động và thậm chí không kiếm được khấu hao xảy ra tại các cơ sở sản xuất ở nhiều vùng khác nhau của Nhật Bản.
Không tập hợp sinh viên mới ra trường và người có kinh nghiệm . Nguồn cung ứng nhân lực trong nước còn hạn chế
Bởi vì không tập hợp được những người trẻ với những sinh viên mới ra trường, thời gian và công sức của những nhân viên tầm trung, những người đáng lẽ phụ trách quá trình thượng nguồn sẽ bị mất vào việc xử lý quá trình hạ nguồn. Sau đó, liệu có thể giải quyết vấn đề này bằng cách tập hợp những người những người có kinh nghiệm hay không ?
Tất nhiên là có, nhưng có một tình huống ở đây là "nếu chúng ta có thể làm được điều đó, chúng ta sẽ không gặp khó khăn gì." Rốt cuộc, thật khó để gặp những người có kinh nghiệm phù hợp với công việc của công ty bạn. Nó giống như việc tìm thấy hạt cát mà bạn đang tìm kiếm trên một bờ biển rộng. Vì không có cách nào khác, các công ty sẽ sử dụng một công ty phái cử có thế mạnh trong ngành kỹ thuật.
Tuy nhiên, tất nhiên, không có người như vậy ở công ty phái cử. Một kỹ sư xuất sắc chuẩn bị đi làm có thể tự tìm việc cho mình nên vì vậy họ không bận tâm đến việc đăng ký với một công ty phái cử.
Vì lý do này, một số công ty phái cử nhân sự có nhân sự của riêng họ, những người được đào tạo để đáp ứng nhu cầu của các công ty khách hàng mà họ được cử đến. Đương nhiên, chi phí đào tạo sẽ được cộng vào chi phí phái cử, vì vậy ngay cả khi đó là một người “dễ sử dụng”, chi phí sẽ cao một cách vô lý. Không có gì lạ khi những nhân viên như vậy có chi phí phái cử hơn 1 triệu yên mỗi tháng.
Trong trường hợp này, công ty khách hàng (công ty mà nhân viên được cử đến) nghĩ rằng "Tôi muốn trực tiếp tuyển dụng người này." Bất kể hình thức tuyển dụng nào, từ khi làm việc với nhau đến nay tôi biết khả năng, năng lực, bản tính của người đó nên tôi có thể an tâm trong việc tuyển dụng . Vì khoản mục thay đổi từ "Chi phí khác" thành "Chi phí nhân sự", đó là một trở ngại cho các công ty không muốn tăng chi phí nhân sự, nhưng nó sẽ rẻ hơn đáng kể nếu chỉ so sánh số tiền. Nếu người phái cử cũng muốn có việc làm trực tiếp tại công ty được phái cử, thì công ty phái cử và người phái cử sẽ cùng có lợi.
Tuy nhiên,việc lôi kéo nhân sự vốn là tài sản quý giá đối với công ty phái cử , là một hành vi rất thô lỗ. Những rủi ro nào xảy ra sau đó nếu công ty khách hàng thống nhất từ trước với người phái cử để công ty phái cử (cũ) không phát hiện ra và tuyển dụng một cách lén lút đằng sau bằng cách nghỉ việc một cách “tự nhiên” khỏi công ty phái cử đó ? Ít nhất thì người lao động (trước đây là nhân viên phái cử ) phải biết một sự thật rằng công ty đó đã vi phạm các quy tắc khi tuyển anh ta làm nhân viên chính thức từ việc phái cử.
Nếu công ty phái cử có giấy phép giới thiệu việc làm mất phí phí, họ có thể đưa ra người phái cử với một khoản phí giới thiệu. Tuy nhiên, phí duy trì là một lợi thế kinh doanh hơn so với phí giới thiệu tạm thời đối công ty phái cử. Ngay cả khi đạt được thỏa thuận về "giới thiệu nhân lực" giữa công ty phái cử và công ty khách hàng, điều đó không nhất thiết có nghĩa là người phái cử ( kỹ sư ) được đề nghị chuyển việc sẽ nhận được đề nghị làm nhân viên chính thức từ công ty khách hàng .
Càng có nhiều người ưu tú, càng có nhiều người ở vị trí có thể lựa chọn, và đó là lý do tại sao họ có phong cách làm việc như vậy . Trong những nhân viên phái cử, có nhiều người có nguyện vọng làm nhân viên chính thức tìm kiếm sự ổn định, nhưng những đề nghị tốt như vậy chỉ ở những công ty khách hàng , khả năng từ chối có lẽ sẽ cao cho những cho nhân viên có thể làm được việc . Điều này là do nếu bạn từ bỏ vị trí của mình tại một công ty phái cử hàng đầu có nền tảng tài chính cho phép bạn phát triển đến mức độ như vậy nhờ sự thiếu kinh nghiệm của bạn và chuyển sang làm nhân viên của ngành chế tạo sản xuất, bạn sẽ được hỏi rằng công ty nào hấp dẫn hơn đối với bạn.
Nếu công việc kinh doanh của công ty khách hàng đưa ra lời đề nghị ổn định và có triển vọng, và nếu được đối xử tốt và vị trí phù hợp, thì việc chuyển nhượng có thể được thực hiện. Tuy nhiên, sẽ hợp lý hơn khi nghĩ rằng mọi thứ sẽ không thể tốt đẹp như vậy.
Ngày nay, ngay cả đối với các kỹ sư nước ngoài, không hiếm ngành chết tạo sản xuất phái cử đưa ra lời đề nghị “Chúng tôi muốn tuyển một nhân viên chính thức”. Tuy nhiên, theo như tôi biết, tôi không nghe thấy câu chuyện nào như “các kỹ sư đã vui vẻ đáp ứng và vô cùng thỏa mãn”. Các kỹ sư nước ngoài từng được các doanh nghiệp chế tạo sản xuất hàng đầu đề nghị làm nhân viên chính thức thậm chí đã từ chối.
Trong hoàn cảnh này, tình trạng hiện tại của ngành công nghiệp chế tạo sản xuất là suy nghĩ rằng “nếu sinh viên mới tốt nghiệp không đủ giỏi, nếu có thể cung ứng được một người có kinh nghiệm thì tốt”.
( Tham khảo )
"Vòng luẩn quẩn thiếu nhân lực" xoay quanh ngành chế tạo sản xuất
Tôi từng cảm thấy rằng khi tôi làm việc trong lĩnh vực sản xuất, tôi đang đóng một vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ nền kinh tế Nhật Bản. Tuy nhiên, sản xuất hiện đang trở thành một trong những lĩnh vực mà giới trẻ thường xa lánh. Một trong những lý do chính cho điều này là Internet đã trở nên hoàn toàn phổ biến và hoàn cảnh xung quanh việc tìm kiếm việc làm đã thay đổi rất nhiều.
Đó là thời đại mà những người tìm việc có thể sử dụng trang web tìm việc để đồng thời đăng ký cho hàng chục công ty bất kể loại hình kinh doanh và tìm kiếm một nơi làm việc giống như việc bắt cá. Tất nhiên, mặc dù họ là những người được chọn, nhưng có vẻ như có nhiều sinh viên có xu hướng xa lánh ngành chế tạo sản xuất, nơi hình ảnh làm việc tại nhà máy = nguy hiểm và bẩn thỉu luôn được gắn liền vì điều kiện làm việc ngày càng dễ so sánh.
Tại thời điểm một người làm việc phụ trách cung ứng nguồn lực và đào tạo trong ngành chế tạo sản xuất thì được nói là đương nhiên cần phải có 10 năm kinh nghiệm trên dây chuyền sản xuất của nhà máy mới có thể phụ trách được công việc “sạch” như phát triển và thiết kế. Tuy nhiên câu chuyện về sự trưởng thành, chẳng hạn như tích lũy kinh nghiệm để trở thành người trưởng thành , hay nổi trội tại chỗ làm không có tác dụng với giới trẻ ngày nay.
Trước đây, nhân viên mới sẽ tạm thời được vào trong xưởng chế tạo sản xuất. Ở đó họ tích lũy kinh nghiệm và học hỏi các kỹ năng của họ trong khi quan sát các chuyển động của người khác. Nếu có một người nhanh nhẹn và trực giác tốt, họ sẽ được chọn đến phòng thiết kế vào đúng thời điểm và để học những công việc nâng cao hơn.
Tuy nhiên, hiện nay rất khó cho ngành công nghiệp chế tạo sản xuất để phát triển theo mô hình này. Ngay tại các công ty lớn nổi tiếng, dường như có rất nhiều người trẻ đang chuyển sang các ngành nghề khác nhau nói rằng “Tôi muốn đến một công ty có điều kiện tốt hơn nếu họ có cùng quy mô”. Do đó, số lượng người trẻ gia nhập ngành chế tạo sản xuất ngày càng giảm, thậm chí còn rõ rệt hơn số người trẻ giảm do cơ cấu dân số.
Trên thực tế, không hiếm các nhà sản xuất vừa và nhỏ phá sản vì không thể duy trì dây chuyền do thiếu nhân lực. Tồn tại vô số nơi mà các bà nội trợ hàng xóm bằng cách nào đó làm việc như những người làm bán thời gian.
Tuy nhiên, tôi không thể không làm một nhà thầu phụ. Mặc dù cam kết duy trì giao dịch với khách hàng, nhưng có thể nói rằng tình trạng khó khăn do chi phí thuê ngoài quá cao và công việc không tạo ra lợi nhuận vẫn tiếp tục diễn ra phổ biến.
Một nhà sản xuất hàng đầu luôn có nguyện vọng làm càng rẻ càng tốt, và các nhà thầu phụ ngay từ đầu đã nhận các đơn đặt hàng với số lượng chặt chẽ. Trong khi bận rộn, vì ở trong tình trạng dù có động tay đến đâu cũng không có lợi nhuận nên tất nhiên lương của nhân viên sẽ không dễ dàng tăng cao. Vì vậy, vòng luẩn quẩn không có người tập trung, không định hình cứ tiếp tục mãi.
Thêm vào đó, việc tập trung dân cư ở Tokyo ngày càng tăng nhanh, việc không có dấu hiệu ở lại Tokyo cũng đang góp phần làm thiếu hụt nguồn nhân lực trong ngành chế tạo sản xuất. Tôi nghĩ rằng các bạn trẻ bây giờ có cảm giác rằng tìm được việc làm ở Tokyo là điều đương nhiên. Do nhà máy , ngành chế tạo sản xuất đòi hỏi diện tích đất lớn thường triển khai ở khu vực nông thôn và tại thời điểm đó, chúng có xu hướng dễ bị xa lánh như là nơi làm việc.
Không phân chia được công việc do thiếu nhân lực, sức cạnh tranh của công ty bị giảm sút.
Vì có ít tầng lớp người trẻ tại nơi làm việc, có nhiều tình huống trong đó nhân viên trên tầng lớp trung lưu buộc phải đảm nhận công việc mà họ muốn giao lại cho những người trẻ tuổi.
Gọi là công việc công đoạn hạ nguồn, nhưng công việc thích hợp với năm đầu tiên là của nhân viên năm nhất, công việc thích hợp với năm thứ hai là của nhân viên của năm thứ hai,… Nhân viên hiểu toàn bộ công việc của công ty và học hỏi các kỹ thuật công nghệ. Mỗi khi nhân viên tích lũy được kinh nghiệm, họ giao công việc hạ nguồn cho đàn em, và họ phụ trách công việc cao hơn một bậc. Sau đó, phạm vi trách nhiệm dần dần di chuyển cho thượng nguồn
Tuy nhiên, trong ngành công nghiệp sản xuất, nơi mà những người trẻ tuổi không bao giờ tham gia, việc phân chia công việc như vậy giữa các thế hệ trên và dưới là không thể nữa. Đang xảy ra tình huống mà một tuyển thủ 10 năm đang làm công việc của năm thứ 3 là chuyện đương nhiên.
Kết quả là, những nhân viên tầm trung có hiểu biết rộng về các công việc tại địa điểm làm việc có thể thực hiện tất cả các công việc dưới mức đó theo trình độ của chính họ.
Vốn dĩ là trong công việc thiết kế, chúng tôi phụ trách các cuộc họp với khách hàng thượng nguồn, xác định yêu cầu, thiết kế ý tưởng, thiết kế cơ bản, v.v., và lý tưởng là hệ thống là thiết kế từng phần và thiết kế chi tiết hơn nữa được chuyển cho cấp dưới và đàn em. Nhưng thực tế là những nhân viên tầm trung buộc phải xử lý tất cả những điều đó. Trong một số trường hợp, chúng tôi cũng phụ trách thiết kế chi tiết, tạo bản vẽ các bộ phận, tạo mô hình 3D, tạo lưới phân tích, hoặc thậm chí các công việc như chuẩn bị chúng.
Đối với các nhà sản xuất, nguồn mang lại giá trị lớn cho khách hàng là khả năng thiết kế và đề xuất của họ. Trên tất cả, phần đòi hỏi trí tuệ và kinh nghiệm nhất, chẳng hạn như phát triển khái niệm về sản phẩm và kiểm tra thiết kế cơ bản sau khi nghe nhu cầu, là cực kỳ quan trọng trong việc tạo ra dòng chảy của công việc tiếp theo. Lý tưởng nhất, những “nhân viên có khả năng” nên tập trung vào công việc của họ, nhưng điều đó đã không đạt được.
Nhân viên tầm trung không thể sử dụng thời gian và thể lực / trí tuệ cho công việc tạo ra giá trị, và bị tước đoạt nhiều năng lượng cho các hoạt động của họ. Bằng cách này, khả năng cạnh tranh của công ty ngày càng giảm dần.
Nếu công việc thiết kế không thể tạo ra tinh thần đồng đội thì quá trình sản xuất hạ nguồn sẽ không hoạt động. Có khá nhiều nhà máy không có đủ kỹ sư để tạo ra các chương trình NC, điều này tạo ra sự tắc nghẽn và các máy công cụ trên dây chuyền sản xuất đã bị ngừng hoạt động trong một thời gian dài. Một máy công cụ có giá 10 triệu yên một chiếc không thể phục hồi trừ khi nó hoạt động. Tình trạng để nó không hoạt động và thậm chí không kiếm được khấu hao xảy ra tại các cơ sở sản xuất ở nhiều vùng khác nhau của Nhật Bản.
Không tập hợp sinh viên mới ra trường và người có kinh nghiệm . Nguồn cung ứng nhân lực trong nước còn hạn chế
Bởi vì không tập hợp được những người trẻ với những sinh viên mới ra trường, thời gian và công sức của những nhân viên tầm trung, những người đáng lẽ phụ trách quá trình thượng nguồn sẽ bị mất vào việc xử lý quá trình hạ nguồn. Sau đó, liệu có thể giải quyết vấn đề này bằng cách tập hợp những người những người có kinh nghiệm hay không ?
Tất nhiên là có, nhưng có một tình huống ở đây là "nếu chúng ta có thể làm được điều đó, chúng ta sẽ không gặp khó khăn gì." Rốt cuộc, thật khó để gặp những người có kinh nghiệm phù hợp với công việc của công ty bạn. Nó giống như việc tìm thấy hạt cát mà bạn đang tìm kiếm trên một bờ biển rộng. Vì không có cách nào khác, các công ty sẽ sử dụng một công ty phái cử có thế mạnh trong ngành kỹ thuật.
Tuy nhiên, tất nhiên, không có người như vậy ở công ty phái cử. Một kỹ sư xuất sắc chuẩn bị đi làm có thể tự tìm việc cho mình nên vì vậy họ không bận tâm đến việc đăng ký với một công ty phái cử.
Vì lý do này, một số công ty phái cử nhân sự có nhân sự của riêng họ, những người được đào tạo để đáp ứng nhu cầu của các công ty khách hàng mà họ được cử đến. Đương nhiên, chi phí đào tạo sẽ được cộng vào chi phí phái cử, vì vậy ngay cả khi đó là một người “dễ sử dụng”, chi phí sẽ cao một cách vô lý. Không có gì lạ khi những nhân viên như vậy có chi phí phái cử hơn 1 triệu yên mỗi tháng.
Trong trường hợp này, công ty khách hàng (công ty mà nhân viên được cử đến) nghĩ rằng "Tôi muốn trực tiếp tuyển dụng người này." Bất kể hình thức tuyển dụng nào, từ khi làm việc với nhau đến nay tôi biết khả năng, năng lực, bản tính của người đó nên tôi có thể an tâm trong việc tuyển dụng . Vì khoản mục thay đổi từ "Chi phí khác" thành "Chi phí nhân sự", đó là một trở ngại cho các công ty không muốn tăng chi phí nhân sự, nhưng nó sẽ rẻ hơn đáng kể nếu chỉ so sánh số tiền. Nếu người phái cử cũng muốn có việc làm trực tiếp tại công ty được phái cử, thì công ty phái cử và người phái cử sẽ cùng có lợi.
Tuy nhiên,việc lôi kéo nhân sự vốn là tài sản quý giá đối với công ty phái cử , là một hành vi rất thô lỗ. Những rủi ro nào xảy ra sau đó nếu công ty khách hàng thống nhất từ trước với người phái cử để công ty phái cử (cũ) không phát hiện ra và tuyển dụng một cách lén lút đằng sau bằng cách nghỉ việc một cách “tự nhiên” khỏi công ty phái cử đó ? Ít nhất thì người lao động (trước đây là nhân viên phái cử ) phải biết một sự thật rằng công ty đó đã vi phạm các quy tắc khi tuyển anh ta làm nhân viên chính thức từ việc phái cử.
Nếu công ty phái cử có giấy phép giới thiệu việc làm mất phí phí, họ có thể đưa ra người phái cử với một khoản phí giới thiệu. Tuy nhiên, phí duy trì là một lợi thế kinh doanh hơn so với phí giới thiệu tạm thời đối công ty phái cử. Ngay cả khi đạt được thỏa thuận về "giới thiệu nhân lực" giữa công ty phái cử và công ty khách hàng, điều đó không nhất thiết có nghĩa là người phái cử ( kỹ sư ) được đề nghị chuyển việc sẽ nhận được đề nghị làm nhân viên chính thức từ công ty khách hàng .
Càng có nhiều người ưu tú, càng có nhiều người ở vị trí có thể lựa chọn, và đó là lý do tại sao họ có phong cách làm việc như vậy . Trong những nhân viên phái cử, có nhiều người có nguyện vọng làm nhân viên chính thức tìm kiếm sự ổn định, nhưng những đề nghị tốt như vậy chỉ ở những công ty khách hàng , khả năng từ chối có lẽ sẽ cao cho những cho nhân viên có thể làm được việc . Điều này là do nếu bạn từ bỏ vị trí của mình tại một công ty phái cử hàng đầu có nền tảng tài chính cho phép bạn phát triển đến mức độ như vậy nhờ sự thiếu kinh nghiệm của bạn và chuyển sang làm nhân viên của ngành chế tạo sản xuất, bạn sẽ được hỏi rằng công ty nào hấp dẫn hơn đối với bạn.
Nếu công việc kinh doanh của công ty khách hàng đưa ra lời đề nghị ổn định và có triển vọng, và nếu được đối xử tốt và vị trí phù hợp, thì việc chuyển nhượng có thể được thực hiện. Tuy nhiên, sẽ hợp lý hơn khi nghĩ rằng mọi thứ sẽ không thể tốt đẹp như vậy.
Ngày nay, ngay cả đối với các kỹ sư nước ngoài, không hiếm ngành chết tạo sản xuất phái cử đưa ra lời đề nghị “Chúng tôi muốn tuyển một nhân viên chính thức”. Tuy nhiên, theo như tôi biết, tôi không nghe thấy câu chuyện nào như “các kỹ sư đã vui vẻ đáp ứng và vô cùng thỏa mãn”. Các kỹ sư nước ngoài từng được các doanh nghiệp chế tạo sản xuất hàng đầu đề nghị làm nhân viên chính thức thậm chí đã từ chối.
Trong hoàn cảnh này, tình trạng hiện tại của ngành công nghiệp chế tạo sản xuất là suy nghĩ rằng “nếu sinh viên mới tốt nghiệp không đủ giỏi, nếu có thể cung ứng được một người có kinh nghiệm thì tốt”.
( Tham khảo )
Có thể bạn sẽ thích