Thủ tướng Fumio Kishida cho biết tại "hội nghị hiện thực hóa chủ nghĩa tư bản mới" rằng ông sẽ tăng thu nhập khoảng 3% cho giáo viên mầm non, nhân viên chăm sóc, v.v. Ông cho biết ông mong đợi mức tăng lương cao hơn.
Ngoài ra, Nihon Keizai Shimbun đã báo cáo một bài báo có tựa đề "quyết định yêu cầu tăng lương Kugi 4% cho chủ tịch liên minh 'chính phủ Shunto'" vào ngày 2 tháng 12.
Cả chính phủ và công đoàn, tổ chức trung ương của công đoàn, đều tỏ rõ lập trường đòi tăng lương. Mặt khác, ý định của liên đoàn doanh nghiệp Nhật Bản (Keidanren), là tổ chức đại diện của thế giới kinh doanh, là từ bỏ mức tăng lương đồng đều do có sự thay đổi lớn về hiệu quả hoạt động của công ty, nhưng lao động và quản lý theo tình hình của từng công ty. Có báo cáo rằng hướng xác định tiền lương sẽ được nhấn mạnh trong các cuộc thảo luận.
Theo quan điểm của người lao động, việc tăng lương về cơ bản là một niềm vui. Mặt khác, phía chịu trách nhiệm quản lý không có lựa chọn nào khác ngoài việc đưa ra các quyết định thực tế bằng cách xem xét tình hình thực tế như kết quả hoạt động kinh doanh. Tương lai của các cuộc đàm phán quản lý lao động mùa xuân năm 2022 do mỗi công ty tổ chức sẽ được theo dõi chặt chẽ để biết mức tăng lương sẽ được thực hiện.
Mặt khác, có nhiều người có ấn tượng cổ hủ về các cuộc đàm phán quản lý lao động lặp đi lặp lại như trước đây. Ngoài ra, chính sách của công đoàn có nhiều điểm khiến tôi cảm thấy khó chịu là có thể nói nó đại diện cho tiếng nói của người lao động hay không. Trong số đó, tôi xin liệt kê ba điểm liên quan đến việc tăng lương.
Tác hại của việc “tăng lương thường xuyên”
Điểm đầu tiên là lập trường của việc tăng lương thường xuyên. "Chính sách đấu tranh cuộc sống mùa xuân năm 2022" do Liên minh đề ra nêu rõ những yêu cầu cụ thể sau đây.
“Một hướng dẫn là tăng lương khoảng 2%, bao gồm tăng lương thường xuyên (tương đương với việc duy trì đường cong tiền lương) và khoảng 4%”.
Tại Nhật Bản, nơi mà mức lương được cho là không tăng nhiều như các nước khác trên thế giới, tôi cho rằng việc tìm kiếm tăng lương là một sáng kiến cần thiết. Tuy nhiên, có một số tác động tiêu cực đến quan điểm duy trì tăng lương thường xuyên.
Trước hết, tăng lương thường xuyên là cơ chế tăng lương khi tuổi đời và năm công tác tăng lên. Ý tưởng về việc vẽ một đường cong tiền lương dốc lên như vậy đã ngấm vào người lao động Nhật Bản. Tuy nhiên, khi tiền lương tiếp tục tăng theo độ tuổi và số năm làm việc, có ít nhất hai tác động tiêu cực.
Một là lương của người trẻ rẻ hơn so với đóng góp của họ trong công việc. Vẽ một đường cong tiền lương có xu hướng tăng lên có nghĩa là bạn sẽ nhận được mức lương rẻ khi còn trẻ, và mức lương đó sẽ dần bắt kịp với những đóng góp trong công việc của bạn đối với tương lai. Đây là cơ chế bất lợi cho những người trẻ muốn thăng tiến trong khi chuyển việc sớm.
Một tác động tiêu cực khác là khiến các tiền bối khó có thể tiếp tục làm việc. Khi tiền lương tăng lên khi bạn già đi và số năm làm việc, ngoại trừ một số “nguồn nhân lực có năng suất cao”, bạn càng tiếp tục thuê, công ty càng ít lợi nhuận. Để tránh điều này, Nhật Bản có một hệ thống tuổi nghỉ hưu cho phép bạn hủy hợp đồng lao động một cách hợp pháp khi bạn đến một độ tuổi nhất định.
Cần phải tạo ra một hệ thống như Tsugihagi chẳng hạn như tái triển khai sau khi nghỉ hưu, và hệ thống tuổi nghỉ hưu 45 tuổi gây chấn động một thời đang được nói đến. Đó là một trong những yếu tố.
Một số người lao động có thể muốn tiếp tục làm việc lâu dài, ưu tiên hoạt động tích cực đến hết đời, vì nếu duy trì được mức lương hợp lý, họ không phải tăng lương thường xuyên. Với việc các đại diện từ cộng đồng doanh nghiệp đã tuyên bố rằng rất khó để duy trì việc làm suốt đời, người ta nghi ngờ sẽ có bao nhiêu lợi ích cho tương lai của người lao động nếu tiếp tục đòi tăng lương trên cơ sở duy trì tăng lương thường xuyên.
"4%" là đủ?
Điểm khó chịu thứ hai với việc tăng lương là nhiều người lao động không hài lòng với mức tăng lương 4%. Bản thân việc nâng cao mặt bằng tiền lương là một niềm vui của người lao động. Tuy nhiên, ngay cả khi ban quản lý nói: “đủ rồi vì chúng tôi đã tăng thêm 4%”, thì điều đó có thể không thuyết phục nếu số tiền đó khác xa với hình ảnh của người lao động.
Nếu một công nhân làm công việc tương tự ở một công ty khác trong cùng ngành hoặc một công ty ở nước ngoài nhận lương gấp đôi, bạn muốn yêu cầu mức lương gấp đôi tương xứng với giá thị trường. Đây là ý tưởng ban đầu về việc trả công như nhau cho công việc như nhau.
Hệ thống pháp luật hiện hành của Nhật Bản chỉ được gọi là trả lương bình đẳng cho công việc bình đẳng và mỗi công ty chỉ chủ trương điều chỉnh sự chênh lệch bất hợp lý giữa các hình thức tuyển dụng được gọi là thường xuyên và không thường xuyên. Một số công nhân có thể muốn được định giá theo giá thị trường giữa các công ty và tìm kiếm mức lương theo giá trị công việc của họ.
Những người khác đang tìm kiếm mức lương tương xứng với thành tích của họ. Nếu bạn đang làm gấp ba lần mức trung bình cho cùng một công việc, cần có một số lý do để đòi hỏi mức lương gấp ba lần. Nếu đó chỉ là mức tăng lương 4% thì còn lâu mới thỏa mãn.
Chúng ta có nên tăng lương đồng nhất ngay từ đầu không?
Điểm khó chịu thứ ba là ưu và nhược điểm của chính việc tăng lương.
Tôi nghĩ rằng hầu hết người lao động hoan nghênh việc tăng lương. Tuy nhiên, việc tăng lương có thể không được mong muốn đối với những người lao động muốn làm việc với những người phụ thuộc của họ, chẳng hạn như các bà nội trợ.
Ví dụ: nếu bạn làm công việc bán thời gian theo ca với thu nhập hàng năm là 1,3 triệu, bạn sẽ không được hỗ trợ nếu lương được tăng đồng nhất hoặc bạn sẽ cần phải thực hiện các biện pháp để thay đổi điều kiện làm việc và đưa họ trong những người phụ thuộc.
Những người làm việc ba ngày một tuần nên giảm số ngày làm việc xuống hai ngày một tuần hoặc rút ngắn số giờ làm việc mỗi ngày. Đây có thể là nút thắt cổ chai, khiến bạn khó tiếp tục làm việc, hoặc bạn không được chuyển ca hợp lý, ngược lại, thu nhập hàng năm của bạn có thể giảm xuống.
Ngoài ra, một số người lao động nhận thấy bản thân công việc đáng giá và không muốn giảm số ngày làm việc hoặc số giờ làm việc mà vẫn giữ nó cho những người phụ thuộc. Ngay cả khi người ta tranh luận rằng có nên tiếp tục hệ thống hạn ngạch phụ thuộc hay không, thì không có người lao động nào không muốn tăng lương theo hệ thống hiện tại.
Nên nhìn vào thiểu số
Ba điểm khó chịu liên quan đến tăng lương mà chúng ta thấy từ trước đến nay đều có thể nằm ở vị trí của những người được xếp vào nhóm thiểu số trong giới lao động. Nhưng ngay cả một thiểu số vẫn nên là một công nhân.
Nói cách khác, mặc dù chúng được tóm gọn trong một từ, nhưng lợi ích của người lao động không phải lúc nào cũng giống nhau và tiếng nói của người lao động thiểu số được phản ánh đầy đủ theo chính sách yêu cầu của công đoàn.
Vậy ai là công nhân nói tiếng nói của công đoàn, chẳng hạn như công đoàn?
Không chỉ tăng lương, mà còn trong nhiều điều kiện khác, chẳng hạn như những người muốn và không muốn làm việc từ xa, những người muốn làm việc phụ và những người không làm việc, hy vọng của người lao động không phải lúc nào cũng khớp. Cũng có những người muốn một cách làm việc, chẳng hạn như một công nhân hợp đồng, người đang được tranh luận xem họ có phải là công nhân hay không. Có thể nói, những người lao động này là “những người bạn đồng hành” cần sự giúp đỡ của tổ chức công đoàn.
"Tầm nhìn của liên đoàn" được đăng trên trang web của Liên đoàn nêu rõ những điều sau đây là tầm nhìn của xã hội mà đang hướng tới.
"Đó là một xã hội dựa trên" tính bền vững "và" hòa nhập ", chấp nhận sự đa dạng không phân biệt tuổi tác, giới tính, quốc tịch, khuyết tật, v.v., công nhận và hỗ trợ lẫn nhau, và không ai bị bỏ lại phía sau."
Đó là một tầm nhìn tuyệt vời, nhưng để thực hiện một “xã hội không ai bị bỏ lại phía sau”, cần phải thương lượng với nhau để những người lao động có lợi ích xung đột có thể tôn trọng và chấp nhận nhau.
Vai trò của "liên đoàn lao động" trong tương lai
Như tôi đã chỉ ra trước đó trong bài báo "'tăng lương đồng đều không thực tế', liên đoàn doanh nghiệp đã đưa ra một tiếng động nhẹ, và mô hình 'thuận lợi' trước đây đã sụp đổ, người lao động nên làm gì?"
Càng đa dạng thì đồng phục công nhân càng ít. Các cấu trúc xung đột từng là tập trung giữa lao động và quản lý nay dễ xảy ra hơn giữa những người lao động. Để hỗ trợ mà không bỏ sót ai, cần có khả năng lắng nghe nguyện vọng của những người lao động khác nhau và hỗ trợ từng người chứ không nên thiên về một vị trí. Ngược lại, nếu điều đó không thể thực hiện được, những người lao động thiểu số sẽ bị bỏ lại phía sau.
Theo điều tra toàn diện về quan hệ lao động - quản lý do Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi công bố, tỷ lệ tổ chức công đoàn ước tính tính đến ngày 30 tháng 6 năm 2020 là 17,1%. Dưới 20% người lao động coi hoạt động công đoàn là của chính họ.
Có vẻ như những con số cho thấy rõ ràng chức năng của liên đoàn lao động hiện nay không theo kịp với sự đa dạng hóa của người lao động.
Tuy nhiên, cũng có một thực tế rằng, các tổ chức lao động như công đoàn vẫn là một trong những trái tim và khối óc của người lao động ngay cả khi tỷ lệ tổ chức bị trì trệ. Vai trò của liên đoàn lao động cần thiết cho xã hội trong tương lai không chỉ là xây dựng quan hệ lao động - quản lý mà còn có những lợi ích đối lập nhau như tuổi tác, giới tính, quốc tịch, khuyết tật, các giá trị và sở thích cá nhân. là thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập trong khi vẫn gần gũi với từng người lao động đa dạng.
(Keitaro Kawakami)
Ngoài ra, Nihon Keizai Shimbun đã báo cáo một bài báo có tựa đề "quyết định yêu cầu tăng lương Kugi 4% cho chủ tịch liên minh 'chính phủ Shunto'" vào ngày 2 tháng 12.
Cả chính phủ và công đoàn, tổ chức trung ương của công đoàn, đều tỏ rõ lập trường đòi tăng lương. Mặt khác, ý định của liên đoàn doanh nghiệp Nhật Bản (Keidanren), là tổ chức đại diện của thế giới kinh doanh, là từ bỏ mức tăng lương đồng đều do có sự thay đổi lớn về hiệu quả hoạt động của công ty, nhưng lao động và quản lý theo tình hình của từng công ty. Có báo cáo rằng hướng xác định tiền lương sẽ được nhấn mạnh trong các cuộc thảo luận.
Theo quan điểm của người lao động, việc tăng lương về cơ bản là một niềm vui. Mặt khác, phía chịu trách nhiệm quản lý không có lựa chọn nào khác ngoài việc đưa ra các quyết định thực tế bằng cách xem xét tình hình thực tế như kết quả hoạt động kinh doanh. Tương lai của các cuộc đàm phán quản lý lao động mùa xuân năm 2022 do mỗi công ty tổ chức sẽ được theo dõi chặt chẽ để biết mức tăng lương sẽ được thực hiện.
Mặt khác, có nhiều người có ấn tượng cổ hủ về các cuộc đàm phán quản lý lao động lặp đi lặp lại như trước đây. Ngoài ra, chính sách của công đoàn có nhiều điểm khiến tôi cảm thấy khó chịu là có thể nói nó đại diện cho tiếng nói của người lao động hay không. Trong số đó, tôi xin liệt kê ba điểm liên quan đến việc tăng lương.
Tác hại của việc “tăng lương thường xuyên”
Điểm đầu tiên là lập trường của việc tăng lương thường xuyên. "Chính sách đấu tranh cuộc sống mùa xuân năm 2022" do Liên minh đề ra nêu rõ những yêu cầu cụ thể sau đây.
“Một hướng dẫn là tăng lương khoảng 2%, bao gồm tăng lương thường xuyên (tương đương với việc duy trì đường cong tiền lương) và khoảng 4%”.
Tại Nhật Bản, nơi mà mức lương được cho là không tăng nhiều như các nước khác trên thế giới, tôi cho rằng việc tìm kiếm tăng lương là một sáng kiến cần thiết. Tuy nhiên, có một số tác động tiêu cực đến quan điểm duy trì tăng lương thường xuyên.
Trước hết, tăng lương thường xuyên là cơ chế tăng lương khi tuổi đời và năm công tác tăng lên. Ý tưởng về việc vẽ một đường cong tiền lương dốc lên như vậy đã ngấm vào người lao động Nhật Bản. Tuy nhiên, khi tiền lương tiếp tục tăng theo độ tuổi và số năm làm việc, có ít nhất hai tác động tiêu cực.
Một là lương của người trẻ rẻ hơn so với đóng góp của họ trong công việc. Vẽ một đường cong tiền lương có xu hướng tăng lên có nghĩa là bạn sẽ nhận được mức lương rẻ khi còn trẻ, và mức lương đó sẽ dần bắt kịp với những đóng góp trong công việc của bạn đối với tương lai. Đây là cơ chế bất lợi cho những người trẻ muốn thăng tiến trong khi chuyển việc sớm.
Một tác động tiêu cực khác là khiến các tiền bối khó có thể tiếp tục làm việc. Khi tiền lương tăng lên khi bạn già đi và số năm làm việc, ngoại trừ một số “nguồn nhân lực có năng suất cao”, bạn càng tiếp tục thuê, công ty càng ít lợi nhuận. Để tránh điều này, Nhật Bản có một hệ thống tuổi nghỉ hưu cho phép bạn hủy hợp đồng lao động một cách hợp pháp khi bạn đến một độ tuổi nhất định.
Cần phải tạo ra một hệ thống như Tsugihagi chẳng hạn như tái triển khai sau khi nghỉ hưu, và hệ thống tuổi nghỉ hưu 45 tuổi gây chấn động một thời đang được nói đến. Đó là một trong những yếu tố.
Một số người lao động có thể muốn tiếp tục làm việc lâu dài, ưu tiên hoạt động tích cực đến hết đời, vì nếu duy trì được mức lương hợp lý, họ không phải tăng lương thường xuyên. Với việc các đại diện từ cộng đồng doanh nghiệp đã tuyên bố rằng rất khó để duy trì việc làm suốt đời, người ta nghi ngờ sẽ có bao nhiêu lợi ích cho tương lai của người lao động nếu tiếp tục đòi tăng lương trên cơ sở duy trì tăng lương thường xuyên.
"4%" là đủ?
Điểm khó chịu thứ hai với việc tăng lương là nhiều người lao động không hài lòng với mức tăng lương 4%. Bản thân việc nâng cao mặt bằng tiền lương là một niềm vui của người lao động. Tuy nhiên, ngay cả khi ban quản lý nói: “đủ rồi vì chúng tôi đã tăng thêm 4%”, thì điều đó có thể không thuyết phục nếu số tiền đó khác xa với hình ảnh của người lao động.
Nếu một công nhân làm công việc tương tự ở một công ty khác trong cùng ngành hoặc một công ty ở nước ngoài nhận lương gấp đôi, bạn muốn yêu cầu mức lương gấp đôi tương xứng với giá thị trường. Đây là ý tưởng ban đầu về việc trả công như nhau cho công việc như nhau.
Hệ thống pháp luật hiện hành của Nhật Bản chỉ được gọi là trả lương bình đẳng cho công việc bình đẳng và mỗi công ty chỉ chủ trương điều chỉnh sự chênh lệch bất hợp lý giữa các hình thức tuyển dụng được gọi là thường xuyên và không thường xuyên. Một số công nhân có thể muốn được định giá theo giá thị trường giữa các công ty và tìm kiếm mức lương theo giá trị công việc của họ.
Những người khác đang tìm kiếm mức lương tương xứng với thành tích của họ. Nếu bạn đang làm gấp ba lần mức trung bình cho cùng một công việc, cần có một số lý do để đòi hỏi mức lương gấp ba lần. Nếu đó chỉ là mức tăng lương 4% thì còn lâu mới thỏa mãn.
Chúng ta có nên tăng lương đồng nhất ngay từ đầu không?
Điểm khó chịu thứ ba là ưu và nhược điểm của chính việc tăng lương.
Tôi nghĩ rằng hầu hết người lao động hoan nghênh việc tăng lương. Tuy nhiên, việc tăng lương có thể không được mong muốn đối với những người lao động muốn làm việc với những người phụ thuộc của họ, chẳng hạn như các bà nội trợ.
Ví dụ: nếu bạn làm công việc bán thời gian theo ca với thu nhập hàng năm là 1,3 triệu, bạn sẽ không được hỗ trợ nếu lương được tăng đồng nhất hoặc bạn sẽ cần phải thực hiện các biện pháp để thay đổi điều kiện làm việc và đưa họ trong những người phụ thuộc.
Những người làm việc ba ngày một tuần nên giảm số ngày làm việc xuống hai ngày một tuần hoặc rút ngắn số giờ làm việc mỗi ngày. Đây có thể là nút thắt cổ chai, khiến bạn khó tiếp tục làm việc, hoặc bạn không được chuyển ca hợp lý, ngược lại, thu nhập hàng năm của bạn có thể giảm xuống.
Ngoài ra, một số người lao động nhận thấy bản thân công việc đáng giá và không muốn giảm số ngày làm việc hoặc số giờ làm việc mà vẫn giữ nó cho những người phụ thuộc. Ngay cả khi người ta tranh luận rằng có nên tiếp tục hệ thống hạn ngạch phụ thuộc hay không, thì không có người lao động nào không muốn tăng lương theo hệ thống hiện tại.
Nên nhìn vào thiểu số
Ba điểm khó chịu liên quan đến tăng lương mà chúng ta thấy từ trước đến nay đều có thể nằm ở vị trí của những người được xếp vào nhóm thiểu số trong giới lao động. Nhưng ngay cả một thiểu số vẫn nên là một công nhân.
Nói cách khác, mặc dù chúng được tóm gọn trong một từ, nhưng lợi ích của người lao động không phải lúc nào cũng giống nhau và tiếng nói của người lao động thiểu số được phản ánh đầy đủ theo chính sách yêu cầu của công đoàn.
Vậy ai là công nhân nói tiếng nói của công đoàn, chẳng hạn như công đoàn?
Không chỉ tăng lương, mà còn trong nhiều điều kiện khác, chẳng hạn như những người muốn và không muốn làm việc từ xa, những người muốn làm việc phụ và những người không làm việc, hy vọng của người lao động không phải lúc nào cũng khớp. Cũng có những người muốn một cách làm việc, chẳng hạn như một công nhân hợp đồng, người đang được tranh luận xem họ có phải là công nhân hay không. Có thể nói, những người lao động này là “những người bạn đồng hành” cần sự giúp đỡ của tổ chức công đoàn.
"Tầm nhìn của liên đoàn" được đăng trên trang web của Liên đoàn nêu rõ những điều sau đây là tầm nhìn của xã hội mà đang hướng tới.
"Đó là một xã hội dựa trên" tính bền vững "và" hòa nhập ", chấp nhận sự đa dạng không phân biệt tuổi tác, giới tính, quốc tịch, khuyết tật, v.v., công nhận và hỗ trợ lẫn nhau, và không ai bị bỏ lại phía sau."
Đó là một tầm nhìn tuyệt vời, nhưng để thực hiện một “xã hội không ai bị bỏ lại phía sau”, cần phải thương lượng với nhau để những người lao động có lợi ích xung đột có thể tôn trọng và chấp nhận nhau.
Vai trò của "liên đoàn lao động" trong tương lai
Như tôi đã chỉ ra trước đó trong bài báo "'tăng lương đồng đều không thực tế', liên đoàn doanh nghiệp đã đưa ra một tiếng động nhẹ, và mô hình 'thuận lợi' trước đây đã sụp đổ, người lao động nên làm gì?"
Càng đa dạng thì đồng phục công nhân càng ít. Các cấu trúc xung đột từng là tập trung giữa lao động và quản lý nay dễ xảy ra hơn giữa những người lao động. Để hỗ trợ mà không bỏ sót ai, cần có khả năng lắng nghe nguyện vọng của những người lao động khác nhau và hỗ trợ từng người chứ không nên thiên về một vị trí. Ngược lại, nếu điều đó không thể thực hiện được, những người lao động thiểu số sẽ bị bỏ lại phía sau.
Theo điều tra toàn diện về quan hệ lao động - quản lý do Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi công bố, tỷ lệ tổ chức công đoàn ước tính tính đến ngày 30 tháng 6 năm 2020 là 17,1%. Dưới 20% người lao động coi hoạt động công đoàn là của chính họ.
Có vẻ như những con số cho thấy rõ ràng chức năng của liên đoàn lao động hiện nay không theo kịp với sự đa dạng hóa của người lao động.
Tuy nhiên, cũng có một thực tế rằng, các tổ chức lao động như công đoàn vẫn là một trong những trái tim và khối óc của người lao động ngay cả khi tỷ lệ tổ chức bị trì trệ. Vai trò của liên đoàn lao động cần thiết cho xã hội trong tương lai không chỉ là xây dựng quan hệ lao động - quản lý mà còn có những lợi ích đối lập nhau như tuổi tác, giới tính, quốc tịch, khuyết tật, các giá trị và sở thích cá nhân. là thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập trong khi vẫn gần gũi với từng người lao động đa dạng.
(Keitaro Kawakami)
Có thể bạn sẽ thích