Người ta nói rằng những thay đổi sau corona là "cách làm việc thay đổi", "các cuộc họp trực tuyến trở nên phổ biến", "làm việc tại nhà được lan rộng", "không cần văn phòng lớn".
Trên thực tế, Dwango đã thông báo rằng về nguyên tắc tất cả nhân viên sẽ làm việc tại nhà. Hitachi có kế hoạch tiếp tục làm việc tại nhà khoảng 2-3 ngày một tuần, đối tượng là khoảng 70% tổng số nhân viên. Hơn nữa, Fujitsu dự kiến sẽ sửa đổi cách làm việc giả sử rằng sẽ đến công ty, và cắt giảm một nửa diện tích văn phòng.
Nhưng có một nghi vấn được đặt ra. Điều đó có thực sự khả thi đối với nhiều công ty? Xem xét doanh nhân được gọi là "công ty cổ phần Nhật Bản", người đã so sánh nền kinh tế quốc gia Nhật Bản với một công ty, đã cố gắng duy trì mối quan hệ giữa con người suôn sẻ như thế nào, hãy xem xét cách mà sếp và đồng nghiệp nhìn nhận, tôi không nghĩ là như vậy.
Trừ khi có sự thay đổi khiến không cần thiết phải có sự cẩn thận, và quyền lực đối với công việc kiểu thành viên, các doanh nhân được yêu cầu xây dựng mối quan hệ với sếp và đồng nghiệp của họ. Tôi nghĩ tôi sẽ tiếp tục làm việc tại văn phòng.
Đặc điểm của "công ty cổ phần Nhật Bản" trong việc làm
Gần đây, "công ty cổ phần Nhật Bản" thường được gọi là "tuyển dụng kiểu thành viên, không phải kiểu tuyển dụng công việc."
Việc làm dựa trên công việc tuyển dụng một người có kỹ năng đó cho một công việc được xác định rõ.
Có thể nói, đó là một hệ thống hợp lý kiểu phương Tây “trả tiền cho kỹ năng của con người”. Ngược lại, tuyển dụng kiểu thành viên không có ý tưởng trả tiền cho các kỹ năng, mà là trả tiền cho sự trung thành với tổ chức của bạn.
Trong loại thành viên, mục đích chính là duy trì tổ chức thành viên chính, vì vậy việc chấp nhận làm thành viên hay không được đánh giá bởi "ứng viên có thực sự chia sẻ mục đích đó hay không". Và ngay cả khi bạn trở thành một thành viên hạnh phúc, một nhân viên có lịch sử thành viên ngắn sẽ tiếp tục bị các nhân viên có lịch sử thành viên lâu năm nghi ngờ về việc có trung thành hay không.
Buổi phỏng vấn xin việc tại công ty Nhật Bản bắt đầu bằng việc sàng lọc hồ sơ. Những gì được nhìn thấy ở đó là "điểm tốt" và "sự chăm chỉ" về việc liệu nó có phù hợp để nhận làm thành viên hay không. Nếu bạn thuộc khoa nào của trường đại học, tức là nếu giá trị độ lệch ở tuổi 18 cao thì được đánh giá là bạn “thông minh” và “bạn có thể nỗ lực học tập để thi”.
Bài kiểm tra phỏng vấn xác định lòng trung thành và sự hợp tác với tổ chức. Một nhân viên cấp cao phỏng vấn và quyết định, "đó có phải là một người có tính cách cho phép làm việc tốt với đồng nghiệp của mình không?" Những người từ câu lạc bộ bóng chày và câu lạc bộ bóng bầu dục tại các trường đại học nổi tiếng được đánh giá cao vì sự nghiệp của họ đã được chứng minh là “những người có tổ chức”.
Những người vượt qua điều này sẽ đến phỏng vấn người quản lý của lớp quản lý bộ phận. Ở đây, "có thể giao tiếp tốt với sếp không?" Và "có thể xây dựng thành công mối quan hệ giữa con người không?" Nó gần như được quyết định nếu bạn vượt qua cuộc phỏng vấn này, và kết thúc là một cuộc phỏng vấn viên chức theo nghi thức.
Nói cách khác, điều đang được đánh giá trong các cuộc phỏng vấn việc làm kiểu thành viên là "sự hợp tác và trung thành cao với tổ chức."
Bố trí và thăng tiến trong việc làm thành viên
Bằng cách này, các sinh viên mới được tuyển dụng rất hào hứng với phần việc họ sẽ được giao và chờ đợi ngày 1 tháng 4. Sau đó, một cuộc hẹn được đưa ra ở đó. Cho dù bạn học luật ở trường đại học, học kinh tế, hay văn học, bạn sẽ được phân công vào các phòng ban như kế toán, tổng hợp, nhân sự và bán hàng theo quyết định của công ty.
Những lần chuyển việc sau đó được thực hiện thuận tiện cho công ty, không phụ thuộc vào mong muốn của bản thân. Những người muốn sống với kỹ năng kế toán đột nhiên được chuyển đến bán hàng, và những người muốn trở thành một chuyên gia bán hàng đột nhiên được chuyển đến một quốc gia khác.
Kết quả là một "người của công ty" không có kỹ năng như vậy và làm việc trong các địa điểm phái cử của công ty mà họ làm việc. Họ thông thạo các mối quan hệ con người và chính trị nội bộ trong công ty, và rất giỏi tuân thủ những gì sếp nghĩ và thăng tiến công việc theo đúng ý định. Những người không có kỹ năng bán hàng bên ngoài công ty.
Trong số đó, những người được thăng chức là những người dường như có lòng trung thành cao nhất. Chiều cao đó được đánh giá như thế nào là bạn có nghe được lời sếp nói hay không, tức là bạn có phải là người biết nghe lời hay không. Theo cách này, cạnh tranh thăng hạng trở thành "cạnh tranh nịnh hót cấp trên".
Những người không thể luôn nói có, những người có ý kiến riêng và muốn làm đúng những gì họ làm, cảm thấy không hài lòng và nghĩ đến việc thay đổi công việc. Tuy nhiên, những người như vậy chưa chắc đã có phúc. Vì không có kỹ năng bán hàng nên không tìm được nơi chuyển việc.
Ngay cả khi bạn may mắn tìm được nơi thay đổi công việc, vì công ty mới cũng được hoàn thiện với hệ thống loại thành viên, những người ngoài không có mối liên hệ nội bộ và không thể cảm nhận được tình cảm của sếp sẽ phải bắt đầu từ phía dưới của tổ chức.
Mặc dù đã thay đổi công việc của mình với hy vọng, được coi như một “người không liên quan” tại công ty mà tôi đã chuyển sang, và tiền lương của tôi nhiều nhất được đưa vào năm liên quan của hệ thống trả lương dựa trên thâm niên. Khác xa với việc tăng lương, có nhiều trường hợp giảm.
Khó khăn khi chuyển từ loại tuyển dụng thành viên sang loại tuyển dụng công việc
Đây là thực tế của việc làm dựa trên thành viên. Nói cách khác, việc làm nhấn mạnh lòng trung thành được chấp nhận ngay từ khi làm việc, và ngay cả sau khi gia nhập công ty, việc chuyển nhượng và chuyển giao được thực hiện như thể họ đang làm để xác định mức độ trung thành.
Chủ tịch, phó chủ tịch và các cán bộ quản lý cấp cao ở cấp trên của công ty hiện tại là những người đã đến được phía bên kia của hội đồng quản trị với các giám đốc điều hành qua hệ thống một cách điêu luyện. Họ có thói quen đánh giá cấp dưới dựa trên lòng trung thành, và không có mong muốn đánh giá những người có kỹ năng cao trong các lĩnh vực cụ thể.
Thật dễ dàng để nói, "hãy chuyển sang loại tuyển dụng công việc từ ngày mai," có lẽ hầu hết các công ty chỉ kết thúc với một chủ đề đơn giản. Nếu sử dụng loại hình công việc thì trước hết, bản mô tả công việc kiểu phương Tây (bản mô tả công việc) sẽ được tạo cho mỗi công việc. Tuy nhiên, bộ phận nhân sự của công ty chưa bao giờ nghĩ đến việc mong đợi công việc gì và yêu cầu kỹ năng gì nên không thể xác định rõ được.
Trong việc làm dựa trên tư cách thành viên, sự kế thừa của những người đi trước không có kinh nghiệm thành những người kế nhiệm không có kinh nghiệm được thực hiện đều đặn, vì vậy phương pháp thực hiện điều đó phụ thuộc vào người thực hiện. Đối với một công việc nhất định, không có phương pháp làm việc vững chắc.
Ngoài ra, ngay cả khi một người có kỹ năng phù hợp với công việc được tuyển dụng giữa chừng, điều đó có nghĩa là người được tuyển dụng va chạm với phương pháp của công ty và không thể phát huy hết khả năng của mình. Ví dụ, giả sử rằng bạn đã tuyển một kế toán viên có chứng chỉ, người A, để làm công việc kế toán. Nếu tìm thấy một mặt hàng trong kho không có khả năng bán, thì sẽ đề nghị khấu hao nó. Tuy nhiên, nếu bạn làm điều đó, lợi nhuận của công ty cho nhiệm kỳ hiện tại sẽ giảm.
Quản lý kế toán miễn cưỡng cảm giác của giám đốc "không, hàng tồn kho đó vẫn có thể bán được, vì vậy sẽ là quá sớm để xóa nó đi trong kỳ hạn này." Nếu người A phản hồi về điều này, họ sẽ phủ nhận bằng cách nói "bạn vẫn chưa biết về công ty của chúng tôi. Hãy suy nghĩ trước về công ty của bạn."
Bằng cách này, việc giới thiệu loại công việc không hoạt động và loại thành viên vẫn tồn tại. Giao tiếp mặt đối mặt có tầm quan trọng thiết yếu đối với loại thành viên, bởi vì mối liên hệ cá nhân giữa các thành viên là quan trọng nhất. Chỉ khi chúng ta nói chuyện trực tiếp, đi uống cùng nhau vào buổi tối và trò chuyện cởi mở với nhau, chúng ta mới có thể xây dựng một mối quan hệ con người thực sự.
Nếu bạn có cấp dưới không làm việc tại nhà và cấp dưới làm việc tại nhà hai lần một tuần, sếp chắc chắn sẽ đánh giá cao cấp dưới không làm việc tại nhà. Vì được biết rằng điều này sẽ xảy ra, nhân viên văn phòng của "công ty cổ phần Nhật Bản" sẽ đến công ty. Những người tin vào lời nói của công ty “ở nhà không sao cả” mà không đến công ty nữa chắc chắn sẽ thất bại trong cuộc đua thăng tiến.
Làm thế nào để biến "công ty cổ phần" thành loại tuyển dụng công việc
Nói rõ hơn, tác giả cho rằng không thể biến toàn bộ "công ty cổ phần Nhật Bản" thành loại tuyển dụng công việc. Hầu hết các tập đoàn lớn đại diện cho "công ty cổ phần Nhật Bản" đã hoàn thiện hệ thống làm công ăn lương theo thành viên, vì vậy không có cách nào họ có thể chuyển sang tuyển dụng theo công việc.
Có thể mong đợi các công ty nước ngoài, công ty chủ sở hữu và công ty liên doanh. Chủ sở hữu của các công ty này không đủ khả năng để duy trì việc làm cho thành viên năng suất thấp.
Một công ty chỉ có thể đạt được kết quả tốt khi nhân viên thể hiện kỹ năng của họ và tạo ra kết quả, vì vậy nó có mối liên hệ rất lớn với loại hình công việc. Tôi muốn các công ty liên kết nước ngoài có sự hiện diện lớn tại Nhật Bản, chẳng hạn như Microsoft và Google, và các công ty chủ sở hữu như UNIQLO, SoftBank, Nidec và Rakuten, thúc đẩy hơn nữa việc làm dựa trên cơ sở. Nếu họ triển khai việc làm dựa trên việc làm, đưa ra những phần thưởng hấp dẫn và tạo ra một thị trường việc làm rộng lớn cho những người đã phát triển kỹ năng của họ ở đó, thì ngày càng nhiều người trẻ nên hướng tới.
Tuy nhiên, hiện tại có rất ít công ty như vậy. Để tăng số lượng, quốc gia này cần chấp nhận thêm các công ty liên kết với nước ngoài và thành lập các công ty liên doanh. Nếu quốc gia đặt ngân sách lớn ở đó và bắt đầu hỗ trợ, các công ty lớn cuối cùng sẽ phải áp dụng loại hình việc làm để ngăn cản người của họ chuyển sang các công ty liên kết nước ngoài, công ty chủ sở hữu và các công ty liên doanh.
Trên thực tế, Dwango đã thông báo rằng về nguyên tắc tất cả nhân viên sẽ làm việc tại nhà. Hitachi có kế hoạch tiếp tục làm việc tại nhà khoảng 2-3 ngày một tuần, đối tượng là khoảng 70% tổng số nhân viên. Hơn nữa, Fujitsu dự kiến sẽ sửa đổi cách làm việc giả sử rằng sẽ đến công ty, và cắt giảm một nửa diện tích văn phòng.
Nhưng có một nghi vấn được đặt ra. Điều đó có thực sự khả thi đối với nhiều công ty? Xem xét doanh nhân được gọi là "công ty cổ phần Nhật Bản", người đã so sánh nền kinh tế quốc gia Nhật Bản với một công ty, đã cố gắng duy trì mối quan hệ giữa con người suôn sẻ như thế nào, hãy xem xét cách mà sếp và đồng nghiệp nhìn nhận, tôi không nghĩ là như vậy.
Trừ khi có sự thay đổi khiến không cần thiết phải có sự cẩn thận, và quyền lực đối với công việc kiểu thành viên, các doanh nhân được yêu cầu xây dựng mối quan hệ với sếp và đồng nghiệp của họ. Tôi nghĩ tôi sẽ tiếp tục làm việc tại văn phòng.
Đặc điểm của "công ty cổ phần Nhật Bản" trong việc làm
Gần đây, "công ty cổ phần Nhật Bản" thường được gọi là "tuyển dụng kiểu thành viên, không phải kiểu tuyển dụng công việc."
Việc làm dựa trên công việc tuyển dụng một người có kỹ năng đó cho một công việc được xác định rõ.
Có thể nói, đó là một hệ thống hợp lý kiểu phương Tây “trả tiền cho kỹ năng của con người”. Ngược lại, tuyển dụng kiểu thành viên không có ý tưởng trả tiền cho các kỹ năng, mà là trả tiền cho sự trung thành với tổ chức của bạn.
Trong loại thành viên, mục đích chính là duy trì tổ chức thành viên chính, vì vậy việc chấp nhận làm thành viên hay không được đánh giá bởi "ứng viên có thực sự chia sẻ mục đích đó hay không". Và ngay cả khi bạn trở thành một thành viên hạnh phúc, một nhân viên có lịch sử thành viên ngắn sẽ tiếp tục bị các nhân viên có lịch sử thành viên lâu năm nghi ngờ về việc có trung thành hay không.
Buổi phỏng vấn xin việc tại công ty Nhật Bản bắt đầu bằng việc sàng lọc hồ sơ. Những gì được nhìn thấy ở đó là "điểm tốt" và "sự chăm chỉ" về việc liệu nó có phù hợp để nhận làm thành viên hay không. Nếu bạn thuộc khoa nào của trường đại học, tức là nếu giá trị độ lệch ở tuổi 18 cao thì được đánh giá là bạn “thông minh” và “bạn có thể nỗ lực học tập để thi”.
Bài kiểm tra phỏng vấn xác định lòng trung thành và sự hợp tác với tổ chức. Một nhân viên cấp cao phỏng vấn và quyết định, "đó có phải là một người có tính cách cho phép làm việc tốt với đồng nghiệp của mình không?" Những người từ câu lạc bộ bóng chày và câu lạc bộ bóng bầu dục tại các trường đại học nổi tiếng được đánh giá cao vì sự nghiệp của họ đã được chứng minh là “những người có tổ chức”.
Những người vượt qua điều này sẽ đến phỏng vấn người quản lý của lớp quản lý bộ phận. Ở đây, "có thể giao tiếp tốt với sếp không?" Và "có thể xây dựng thành công mối quan hệ giữa con người không?" Nó gần như được quyết định nếu bạn vượt qua cuộc phỏng vấn này, và kết thúc là một cuộc phỏng vấn viên chức theo nghi thức.
Nói cách khác, điều đang được đánh giá trong các cuộc phỏng vấn việc làm kiểu thành viên là "sự hợp tác và trung thành cao với tổ chức."
Bố trí và thăng tiến trong việc làm thành viên
Bằng cách này, các sinh viên mới được tuyển dụng rất hào hứng với phần việc họ sẽ được giao và chờ đợi ngày 1 tháng 4. Sau đó, một cuộc hẹn được đưa ra ở đó. Cho dù bạn học luật ở trường đại học, học kinh tế, hay văn học, bạn sẽ được phân công vào các phòng ban như kế toán, tổng hợp, nhân sự và bán hàng theo quyết định của công ty.
Những lần chuyển việc sau đó được thực hiện thuận tiện cho công ty, không phụ thuộc vào mong muốn của bản thân. Những người muốn sống với kỹ năng kế toán đột nhiên được chuyển đến bán hàng, và những người muốn trở thành một chuyên gia bán hàng đột nhiên được chuyển đến một quốc gia khác.
Kết quả là một "người của công ty" không có kỹ năng như vậy và làm việc trong các địa điểm phái cử của công ty mà họ làm việc. Họ thông thạo các mối quan hệ con người và chính trị nội bộ trong công ty, và rất giỏi tuân thủ những gì sếp nghĩ và thăng tiến công việc theo đúng ý định. Những người không có kỹ năng bán hàng bên ngoài công ty.
Trong số đó, những người được thăng chức là những người dường như có lòng trung thành cao nhất. Chiều cao đó được đánh giá như thế nào là bạn có nghe được lời sếp nói hay không, tức là bạn có phải là người biết nghe lời hay không. Theo cách này, cạnh tranh thăng hạng trở thành "cạnh tranh nịnh hót cấp trên".
Những người không thể luôn nói có, những người có ý kiến riêng và muốn làm đúng những gì họ làm, cảm thấy không hài lòng và nghĩ đến việc thay đổi công việc. Tuy nhiên, những người như vậy chưa chắc đã có phúc. Vì không có kỹ năng bán hàng nên không tìm được nơi chuyển việc.
Ngay cả khi bạn may mắn tìm được nơi thay đổi công việc, vì công ty mới cũng được hoàn thiện với hệ thống loại thành viên, những người ngoài không có mối liên hệ nội bộ và không thể cảm nhận được tình cảm của sếp sẽ phải bắt đầu từ phía dưới của tổ chức.
Mặc dù đã thay đổi công việc của mình với hy vọng, được coi như một “người không liên quan” tại công ty mà tôi đã chuyển sang, và tiền lương của tôi nhiều nhất được đưa vào năm liên quan của hệ thống trả lương dựa trên thâm niên. Khác xa với việc tăng lương, có nhiều trường hợp giảm.
Khó khăn khi chuyển từ loại tuyển dụng thành viên sang loại tuyển dụng công việc
Đây là thực tế của việc làm dựa trên thành viên. Nói cách khác, việc làm nhấn mạnh lòng trung thành được chấp nhận ngay từ khi làm việc, và ngay cả sau khi gia nhập công ty, việc chuyển nhượng và chuyển giao được thực hiện như thể họ đang làm để xác định mức độ trung thành.
Chủ tịch, phó chủ tịch và các cán bộ quản lý cấp cao ở cấp trên của công ty hiện tại là những người đã đến được phía bên kia của hội đồng quản trị với các giám đốc điều hành qua hệ thống một cách điêu luyện. Họ có thói quen đánh giá cấp dưới dựa trên lòng trung thành, và không có mong muốn đánh giá những người có kỹ năng cao trong các lĩnh vực cụ thể.
Thật dễ dàng để nói, "hãy chuyển sang loại tuyển dụng công việc từ ngày mai," có lẽ hầu hết các công ty chỉ kết thúc với một chủ đề đơn giản. Nếu sử dụng loại hình công việc thì trước hết, bản mô tả công việc kiểu phương Tây (bản mô tả công việc) sẽ được tạo cho mỗi công việc. Tuy nhiên, bộ phận nhân sự của công ty chưa bao giờ nghĩ đến việc mong đợi công việc gì và yêu cầu kỹ năng gì nên không thể xác định rõ được.
Trong việc làm dựa trên tư cách thành viên, sự kế thừa của những người đi trước không có kinh nghiệm thành những người kế nhiệm không có kinh nghiệm được thực hiện đều đặn, vì vậy phương pháp thực hiện điều đó phụ thuộc vào người thực hiện. Đối với một công việc nhất định, không có phương pháp làm việc vững chắc.
Ngoài ra, ngay cả khi một người có kỹ năng phù hợp với công việc được tuyển dụng giữa chừng, điều đó có nghĩa là người được tuyển dụng va chạm với phương pháp của công ty và không thể phát huy hết khả năng của mình. Ví dụ, giả sử rằng bạn đã tuyển một kế toán viên có chứng chỉ, người A, để làm công việc kế toán. Nếu tìm thấy một mặt hàng trong kho không có khả năng bán, thì sẽ đề nghị khấu hao nó. Tuy nhiên, nếu bạn làm điều đó, lợi nhuận của công ty cho nhiệm kỳ hiện tại sẽ giảm.
Quản lý kế toán miễn cưỡng cảm giác của giám đốc "không, hàng tồn kho đó vẫn có thể bán được, vì vậy sẽ là quá sớm để xóa nó đi trong kỳ hạn này." Nếu người A phản hồi về điều này, họ sẽ phủ nhận bằng cách nói "bạn vẫn chưa biết về công ty của chúng tôi. Hãy suy nghĩ trước về công ty của bạn."
Bằng cách này, việc giới thiệu loại công việc không hoạt động và loại thành viên vẫn tồn tại. Giao tiếp mặt đối mặt có tầm quan trọng thiết yếu đối với loại thành viên, bởi vì mối liên hệ cá nhân giữa các thành viên là quan trọng nhất. Chỉ khi chúng ta nói chuyện trực tiếp, đi uống cùng nhau vào buổi tối và trò chuyện cởi mở với nhau, chúng ta mới có thể xây dựng một mối quan hệ con người thực sự.
Nếu bạn có cấp dưới không làm việc tại nhà và cấp dưới làm việc tại nhà hai lần một tuần, sếp chắc chắn sẽ đánh giá cao cấp dưới không làm việc tại nhà. Vì được biết rằng điều này sẽ xảy ra, nhân viên văn phòng của "công ty cổ phần Nhật Bản" sẽ đến công ty. Những người tin vào lời nói của công ty “ở nhà không sao cả” mà không đến công ty nữa chắc chắn sẽ thất bại trong cuộc đua thăng tiến.
Làm thế nào để biến "công ty cổ phần" thành loại tuyển dụng công việc
Nói rõ hơn, tác giả cho rằng không thể biến toàn bộ "công ty cổ phần Nhật Bản" thành loại tuyển dụng công việc. Hầu hết các tập đoàn lớn đại diện cho "công ty cổ phần Nhật Bản" đã hoàn thiện hệ thống làm công ăn lương theo thành viên, vì vậy không có cách nào họ có thể chuyển sang tuyển dụng theo công việc.
Có thể mong đợi các công ty nước ngoài, công ty chủ sở hữu và công ty liên doanh. Chủ sở hữu của các công ty này không đủ khả năng để duy trì việc làm cho thành viên năng suất thấp.
Một công ty chỉ có thể đạt được kết quả tốt khi nhân viên thể hiện kỹ năng của họ và tạo ra kết quả, vì vậy nó có mối liên hệ rất lớn với loại hình công việc. Tôi muốn các công ty liên kết nước ngoài có sự hiện diện lớn tại Nhật Bản, chẳng hạn như Microsoft và Google, và các công ty chủ sở hữu như UNIQLO, SoftBank, Nidec và Rakuten, thúc đẩy hơn nữa việc làm dựa trên cơ sở. Nếu họ triển khai việc làm dựa trên việc làm, đưa ra những phần thưởng hấp dẫn và tạo ra một thị trường việc làm rộng lớn cho những người đã phát triển kỹ năng của họ ở đó, thì ngày càng nhiều người trẻ nên hướng tới.
Tuy nhiên, hiện tại có rất ít công ty như vậy. Để tăng số lượng, quốc gia này cần chấp nhận thêm các công ty liên kết với nước ngoài và thành lập các công ty liên doanh. Nếu quốc gia đặt ngân sách lớn ở đó và bắt đầu hỗ trợ, các công ty lớn cuối cùng sẽ phải áp dụng loại hình việc làm để ngăn cản người của họ chuyển sang các công ty liên kết nước ngoài, công ty chủ sở hữu và các công ty liên doanh.
Có thể bạn sẽ thích