Tập đoàn Panasonic Holdings đã công bố kế hoạch cắt giảm 10.000 nhân viên cả trong và ngoài nước. Theo các báo cáo , công ty chuyên kinh doanh hàng gia dụng sẽ áp dụng chương trình nghỉ hưu sớm từ ngày 1 đến ngày 31 tháng 10. Chương trình này dành cho nhân viên từ 49 đến 59 tuổi, có ít nhất 5 năm kinh nghiệm, cũng như những người được tuyển dụng lại sau khi nghỉ hưu. Điều này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến thế hệ "Kỷ Băng Hà" (từ 41 đến 55 tuổi tính đến năm 2025).
Tập đoàn Panasonic Holdings là một công ty có lợi nhuận ròng hơn 300 tỷ yên (năm tài chính kết thúc vào tháng 3 năm 2025). Trong thông báo ngày 9 tháng 5, công ty đã đề cập đến việc "tối ưu hóa nhân sự" như một phần của quá trình tái cấu trúc quản lý và dự đoán lợi nhuận sẽ tăng 70 tỷ yên từ việc cắt giảm nhân sự. Tổng cộng sẽ có 10.000 nhân viên bị cắt giảm, bao gồm 5.000 người tại Nhật Bản. Các bộ phận bị ảnh hưởng bao gồm "Trụ sở chính" và "Mảng Kinh doanh Thiết bị Gia dụng".
Một loạt các đợt tái cấu trúc có lợi nhuận
Panasonic, công ty mẹ cốt lõi, chiếm 40% tổng lực lượng lao động của công ty và sẽ là công ty đầu tiên trải qua quá trình tái cấu trúc. Mặc dù số lượng nhân viên được tái cấu trúc chưa được tiết lộ, công ty dự kiến sẽ lỗ 130 tỷ yên chi phí tái cấu trúc trong năm tài chính 2025. Về khoản lỗ này, công ty cho biết "con số này có thể dao động tùy thuộc vào số lượng nhân viên cuối cùng được tối ưu hóa". Tuy nhiên, ngay cả khi phải chịu khoản lỗ bất thường 130 tỷ yên do tăng lương thôi việc và các yếu tố khác, lợi nhuận 300 tỷ yên của công ty sẽ không dẫn đến thâm hụt. Đây là một ví dụ điển hình về tái cấu trúc có lợi nhuận, khi nhân viên bị cắt giảm trong khi vẫn có thể duy trì.
Các đợt tái cấu trúc quy mô lớn đang diễn ra liên tiếp vào năm 2025. Theo Tokyo Shoko Research, tính đến cuối tháng 8 năm 2025, 10.108 nhân viên đủ điều kiện tham gia các chương trình nghỉ hưu sớm và tự nguyện tại các công ty niêm yết. Con số này đã vượt qua con số 10.009 nhân viên được cung cấp vào năm 2024, đánh dấu lần đầu tiên con số này vượt quá 10.000 trong ba năm. 31 công ty niêm yết được biết là đang cung cấp việc làm. Trong số này, 24 công ty được niêm yết trên Thị trường Chứng khoán Chính của Sở Giao dịch Chứng khoán Tokyo (Tokyo Stock Exchange Prime Market), với 61,2% báo cáo có lãi trong năm tài chính gần nhất. Theo ngành, ngành thiết bị điện có số lượng cắt giảm việc làm cao nhất, với 13 công ty và 7.762 nhân viên.
Mitsubishi Electric cũng triển khai "Tái cấu trúc có lợi nhuận"
Trong ngành thiết bị điện, Mitsubishi Electric cũng đã công bố cắt giảm nhân sự vào ngày 8 tháng 9. Công ty cũng đang có lợi nhuận, đạt mức cao kỷ lục về cả doanh thu hợp nhất và lợi nhuận hoạt động trong năm tài chính kết thúc vào tháng 3 năm 2025. Chương trình nghỉ hưu sớm dành cho nhân viên từ 53 tuổi trở lên với ít nhất ba năm làm việc, cũng như những người được tuyển dụng lại sau khi nghỉ hưu. Tuy nhiên, số lượng nhân viên được cung cấp chương trình này vẫn chưa được tiết lộ. Người nộp đơn sẽ nhận được một khoản tiền thưởng đặc biệt ngoài các phúc lợi hưu trí tiêu chuẩn.
Ngay cả khi các công ty có lợi nhuận đủ khả năng chi trả các khoản thưởng và phúc lợi, tại sao họ lại cần cắt giảm nhân viên trung niên và cao tuổi trong độ tuổi lao động sung sức nhất? Trước đây, việc tái cấu trúc thường nhằm mục đích giảm chi phí lao động bằng cách cắt giảm nhân viên trung niên và cao tuổi, những người có mức lương được giữ ở mức cao nhờ chế độ trả lương theo thâm niên, nhưng một công ty có lợi nhuận có lẽ không cần phải làm như vậy.
Giám đốc Nhân sự (CHRO) của Mitsubishi Electric, Yoshinari Abe, đã có một phát biểu thú vị trên tờ Nikkei Shimbun (ấn bản buổi sáng, ngày 23 tháng 9).
Công ty hiện đang trong quá trình tái cấu trúc kinh doanh, nhưng Abe tuyên bố: "Thật khó để tiếp tục linh hoạt với lực lượng lao động hiện tại của chúng tôi, khi lực lượng lao động rõ ràng đang già đi." Tại Mitsubishi Electric, nhân viên từ 53 tuổi trở lên chiếm một phần tư lực lượng lao động của công ty. Abe giải thích lý do cắt giảm nhân sự: "Chúng tôi đang trong quá trình chuyển đổi kinh doanh, bao gồm việc tái phân bổ nhân sự. Chỉ đào tạo lại và tái phân bổ thôi là chưa đủ. Chúng tôi xác định rằng đây là biện pháp cần thiết trong ngắn hạn."
Nói cách khác, ông cho biết việc cắt giảm nhân sự nhằm mục đích ngăn chặn tình trạng lão hóa và trẻ hóa lực lượng lao động. Tuy nhiên, tình trạng lão hóa lực lượng lao động là một hiện tượng đặc thù của các công ty lớn. Trong khi một số công ty đang cố gắng tái tạo và nâng cao năng lực cho nhân viên trung niên và cao tuổi thông qua phát triển nghề nghiệp và đào tạo lại kỹ năng để bù đắp cho sự suy giảm lực lượng lao động trẻ, Mitsubishi Electric đã phần nào từ bỏ nỗ lực tái tạo năng lực cho nhân viên trung niên và cao tuổi này và thay vào đó quyết định cắt giảm nhân sự.
Nhắm mục tiêu vào nhân viên trung niên và cao tuổi. Suy nghĩ thực sự của các công ty
Thực tế, công ty này không phải là đơn vị duy nhất phải cắt giảm nhân sự do nhân viên già hóa. Năm năm trước, một giám đốc nhân sự tại một nhà sản xuất thiết bị y tế đã cắt giảm 500 nhân viên, thẳng thắn phát biểu:
"Một nửa số nhân viên của chúng tôi đã trên 40 tuổi, nhưng trong bốn năm tới, 30% sẽ trên 50 tuổi. Lý do chúng tôi đề xuất nghỉ hưu sớm là để điều chỉnh cơ cấu lao động hiện tại, và hơn nữa, mức lương hiện tại đang cao do chế độ trả lương theo thâm niên. Tôi cũng lo ngại rằng nếu tiếp tục như vậy, sức mạnh tài chính của công ty sẽ bị ảnh hưởng."
Đồng thời, công ty cũng đang bắt tay vào nỗ lực tái cấu trúc doanh nghiệp, bao gồm cả việc thành lập các dự án kinh doanh mới. Khi tôi hỏi liệu có thể đạt được mức lương cao bằng cách thực hiện cải cách hệ thống lương và đào tạo lại nhân viên để làm việc hiệu quả hơn hay không, ông trả lời:
"Sẽ rất khó để yêu cầu những người 50 và 55 tuổi, những người đã làm cùng một công việc trong nhiều thập kỷ tại một công ty truyền thống, đảm nhận một vai trò mới tạo ra giá trị mới. Ngược lại, nếu chúng tôi cố gắng làm điều gì đó mới mẻ, chẳng hạn như chuyển đổi mô hình kinh doanh, họ chắc chắn sẽ gặp phải sự phản đối. Nếu đúng như vậy, tôi khuyên họ nên tìm kiếm cơ hội bên ngoài công ty."
Đây có lẽ là điều họ thực sự nghĩ. Khi một công ty hoặc doanh nghiệp thay đổi, việc khuyến khích nhân viên học hỏi các kỹ năng mới rất khó khăn, và điều này thực sự có thể là một trở ngại. Có lẽ tư duy tương tự cũng đang được áp dụng cho việc tái cấu trúc tại các công ty khác.
Đây là một cảm giác phức tạp đối với mỗi nhân viên bị ảnh hưởng. Có lẽ cân nhắc đến điều này, Mitsubishi Electric đã đặt tên cho chương trình nghỉ hưu sớm của mình là "Các Biện pháp đặc biệt của Hệ thống hỗ trợ giai đoạn tiếp theo". Công ty giải thích mục đích của chương trình như sau:
"Là một công ty thúc đẩy quản lý vốn con người, chúng tôi cam kết củng cố quyền sở hữu sự nghiệp của nhân viên như một sáng kiến quan trọng, và chúng tôi đang triển khai các hệ thống đào tạo và hỗ trợ để giúp nhân viên phát triển sự nghiệp độc lập của riêng họ, điều này rất cần thiết trong thời đại mà con người có thể sống đến 100 tuổi.
Hiện tại, khi công ty chúng tôi đang trải qua một cuộc chuyển đổi lớn, chúng tôi đang triển khai Các Biện pháp đặc biệt của Hệ thống hỗ trợ giai đoạn tiếp theo như một biện pháp tạm thời mở rộng chương trình hỗ trợ hiện tại. Điều này nhằm bày tỏ lòng biết ơn đối với những nhân viên đã suy ngẫm về sự nghiệp của họ và đang tìm kiếm một giai đoạn mới, đồng thời giải quyết những thách thức quản lý của công ty."
( Nguồn tiếng Nhật )
Có thể bạn sẽ thích