Sự chú ý hiện nay tập trung vào đầu tư vào nguồn nhân lực
“Con người” là tài sản quan trọng nhất. Tôi thường thấy các cuộc phỏng vấn trong đó các nhà quản lý trả lời câu hỏi này. Và giờ đây, với sự hỗ trợ của chính phủ, sự chú ý tập trung vào quản lý nguồn nhân lực và đào tạo lại kỹ năng, đồng thời việc đầu tư vào nguồn nhân lực đã trở nên được chú trọng.
Tuy nhiên, tôi cũng thấy những người phụ trách phát triển nguồn nhân lực không muốn đầu tư toàn diện, có lẽ vì khó thấy được kết quả ngay lập tức từ việc đầu tư vào nguồn nhân lực.
Trong số các nguồn lực quản lý được cho là con người, hàng hóa và tiền bạc, quỹ đầu tư tiếp tục tăng trên toàn thế giới, hàng hóa và tiền bạc không còn bị hạn chế nữa, và “con người” đã trở thành chủ đề quan trọng nhất đối với hầu hết các công ty. Mỗi công ty đang tích cực đẩy mạnh việc tập trung vào việc đảm bảo và phát triển nguồn nhân lực tài năng.
Nhật Bản với tỷ lệ sinh vẫn ở mức thấp, gần như chắc chắn rằng sự suy giảm dân số trong độ tuổi lao động sẽ tiếp tục trong thời gian tới. Xu hướng tăng về tỷ lệ cơ hội việc làm trên số người nộp đơn vẫn tiếp tục và chỉ số hiện tại ở mức tương đương với thời kỳ bong bóng vào cuối những năm 1980.
Cho đến nay, khi mọi người nghỉ hưu, việc thuê người thay thế họ là đủ, nhưng vì việc thuê nguồn nhân lực dồi dào ngày càng trở nên khó khăn nên rõ ràng việc đào tạo nhân viên đã trở thành một nhiệm vụ quan trọng đối với các công ty. Tuy nhiên, khi so sánh với các công ty nước ngoài, rõ ràng quy mô đầu tư phát triển nguồn nhân lực là hoàn toàn không đủ.
Tại sao nên áp dụng những lời đánh giá con người vào thực tế
Để hiểu được lượng đầu tư thực tế đã được thực hiện vào nguồn nhân lực là bao nhiêu, chúng ta sẽ tham khảo các xu hướng đầu tư vào vốn con người (tính theo phần trăm GDP) . Vào khoảng năm 2005, lượng đầu tư vào vốn nhân lực lần lượt là khoảng 0,43% và 0,39% trong các ngành sản xuất và phi sản xuất, nhưng tính đến năm 2018, nó đã giảm xuống lần lượt còn khoảng 0,35% và 0,29%.
Ngoài ra, nếu so sánh với các quốc gia khác, Nhật Bản chỉ bằng một nửa so với Mỹ, Anh, Đức, Pháp và Ý. Trên thực tế, có thể nói việc đầu tư vào con người chưa được chú trọng ở Nhật Bản.
Theo khảo sát của Văn phòng Nội các, đầu tư vào vốn con người tăng 1% ước tính sẽ tăng năng suất lao động thêm 0,6%. Trong so sánh quốc tế về năng suất lao động, Nhật Bản ở mức thấp nhất trong số các nước phát triển. Ở đây chúng ta có thể thấy một manh mối để cải thiện năng suất lao động.
Có một phần dữ liệu khác đáng quan tâm. Tỷ lệ thôi việc của nam giới trong các công ty lớn đang có xu hướng ngày càng tăng. Ban đầu, người ta quan sát thấy tỷ lệ chuyển việc của nam giới thấp và tỷ lệ chuyển việc của phụ nữ cao.
Tuy nhiên, kể từ năm 2000, khoảng cách đã dần được thu hẹp. Trong khi tỷ lệ thất nghiệp ở phụ nữ giảm thì tỷ lệ thất nghiệp ở nam giới lại tăng lên. Xu hướng này đặc biệt đáng chú ý ở các công ty lớn.
Khi khoảng cách giới tính trong việc làm có xu hướng biến mất, các nhân viên nam của các công ty lớn, những người đã dành cả cuộc đời cho rằng nếu làm việc cho một công ty lớn sẽ an toàn đến hết cuộc đời thì giờ đây họ đang chuyển sự chú ý sang thế giới bên ngoài.
Sự khác biệt giữa công ty nước ngoài và công ty Nhật Bản
Các công ty liên kết nước ngoài vốn có truyền thống có tỷ lệ luân chuyển lao động cao, lại ở trong môi trường thường xuyên bị so sánh với các công ty khác so với công ty Nhật Bản nên có xu hướng đầu tư nhiều hơn vào nguồn nhân lực và phát triển các chương trình đào tạo dẫn đến sự phát triển của doanh nghiệp.
Ví dụ các công ty nước ngoài sẽ cung cấp chương trình đào tạo cơ bản cho những người mới được tuyển dụng, huấn luyện, các chương trình học trực tuyến như e-learning, micro-learning sử dụng điện thoại thông minh và máy tính bảng và nhân viên hướng dẫn, v.v. hơn các công ty Nhật Bản. Người ta nói rằng có rất nhiều buổi học, đào tạo về tuân thủ, v.v. Ngoài ra, các công ty nước ngoài cũng khoan dung hơn khi nói đến công việc phụ.
Tại Nhật Bản, môi trường việc làm ngày càng trở nên bất ổn đối với cả người quản lý và nhân viên nên việc các công ty xích lại gần hơn với các công ty nước ngoài là điều đương nhiên. Bằng cách xem xét các ví dụ từ các nước ngoài nơi đầu tư vào nguồn nhân lực đã có tiến triển, chúng ta có thể có được những gợi ý để vượt qua thời kỳ thiếu hụt nguồn nhân lực kinh niên.
Quá trình đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực mang lại kết quả
Vậy, nếu đầu tư phát triển nguồn nhân lực tăng lên thì con đường nào sẽ dẫn đến kết quả ?
Hầu hết các nhà quản lý và quản lý nhân sự ngày nay đều tin rằng đào tạo sẽ cải thiện kỹ năng của nhân viên, từ đó làm tăng năng suất. Vì lý do này, đôi khi các công ty sẽ sử dụng các bài kiểm tra để xác minh xem kỹ năng đã được cải thiện như thế nào thông qua đào tạo và trong một số trường hợp đo lường kỹ năng đó bằng cách làm bài kiểm tra trình độ.
Tuy nhiên, dữ liệu quan trọng đã được đưa ra cho thấy thực tế không có mối tương quan trực tiếp giữa trình độ đào tạo và năng suất. Vì vậy, những gì có thể được cải thiện thông qua đào tạo để nâng cao kết quả là ?
Câu trả lời là một sự thay đổi suy nghĩ. Giáo dục và đào tạo thay đổi tư duy trước kỹ năng, thúc đẩy quá trình tư duy chủ động và sáng tạo, dẫn đến tăng năng suất. Nếu đi theo dòng chảy này, chúng ta có thể thấy mối tương quan rõ ràng giữa mỗi thay đổi.
Nói cách khác, dường như cái được coi là kết quả trực tiếp của quá trình đào tạo chính là sự thay đổi về nhận thức và tư duy chủ quan.
Quản lý nguồn nhân lực cho từng bộ phận
Đối với các nhà quản lý và bộ phận nhân sự, một khả năng quan trọng cần trau dồi là hiểu biết sâu sắc về con người. Bất kể bạn tham gia loại hình đào tạo nào và bất kể bạn xây dựng loại tổ chức nào, chính nơi làm việc tạo ra hầu hết giá trị và đối tượng là mỗi nhân viên. Chúng ta cần khám phá nguồn gốc của hành vi thực tế đó là gì.
Đối với nhân viên, điều quan trọng là phải chọn được công ty tốt. Ví dụ, liệu công ty có đầu tư đủ vào con người hay không, tổ chức tập hợp những loại thành viên nào và liệu các thành viên quản lý có nỗ lực hết mình cho sứ mệnh và tổ chức hay không, v.v. Tôi nghĩ điều đó là điều cần thiết.
( Nguồn tiếng Nhật )
Có thể bạn sẽ thích