Hiện nay, đang có một cuộc tranh luận sôi nổi xung quanh việc các công ty tiếp nhận lao động nước ngoài.
Từ những người ủng hộ nhiệt tình cho rằng “nhân tài nước ngoài là một tài sản quý giá,” đến những người ủng hộ thụ động nói rằng đó là “điều không thể tránh khỏi để giảm bớt tình trạng thiếu hụt lao động,” và thậm chí cả những người phản đối cho rằng “văn hóa và việc làm của người Nhật sẽ bị đe dọa,” rất nhiều ý kiến khác nhau đang được đưa ra.
■ Phản ứng dữ dội đối với việc Mos Burger “đào tạo quản lý người Việt”
Nhìn vào những cuộc thảo luận này, dường như mặc dù có những quan điểm khác nhau, nhưng có một tiền đề chung. Đó là quan điểm rằng “người nước ngoài là những nhân viên làm việc dưới quyền người Nhật.” Quan điểm này dường như ăn sâu hơn bao giờ hết khi nói đến nhân tài đến từ châu Á.
Gần đây, tin tức về việc Mos Burger đào tạo người Việt làm quản lý cửa hàng và ứng viên quản lý cấp cao đã gây ra một làn sóng phản đối dữ dội trên mạng xã hội. Một số người thậm chí còn kêu gọi tẩy chay.
Đằng sau điều này có lẽ là sự phản đối đối với quan điểm cho rằng việc làm của người Nhật đang bị bỏ bê. Tuy nhiên, đồng thời, nhiều người hẳn cảm thấy không thoải mái khi người lao động nước ngoài, những người mà trước đây họ chỉ coi là lao động đơn thuần, lại được đối xử như những "ứng viên quản lý".
Sự không thoải mái này đặc biệt rõ rệt khi một chuỗi nhà hàng lớn như Mos Burger bắt đầu đào tạo người nước ngoài trở thành quản lý. Thực tế, nhiều bình luận như sau đã xuất hiện trên mạng xã hội và internet:
"Liệu có thực sự ổn khi giao việc quản lý cửa hàng cho những người có nhận thức về vệ sinh khác với người Nhật?"
"Tôi hiểu nếu họ chỉ đang thay thế khi thiếu nhân viên, nhưng tại sao họ lại được thăng chức thành ứng viên quản lý cửa hàng?"
"Chẳng phải là kỳ lạ khi thuê người nước ngoài với ý định biến họ thành quản lý ngay từ đầu, trong khi lại bỏ qua nhân viên người Nhật?"
Nhiều người dường như chấp nhận người nước ngoài là "cấp dưới", nhưng lại phản đối khi họ trở thành "người giám sát". Nói cách khác, có một khoảng cách trong nhận thức: họ có thể chấp nhận họ như "lao động bổ sung", nhưng lại ngần ngại chấp nhận họ như "lãnh đạo".
Tuy nhiên, trên thực tế, những thay đổi này đang lan rộng dần. Tại một số nơi làm việc, việc thấy người nước ngoài nắm giữ các vị trí lãnh đạo và quản lý ngày càng trở nên phổ biến.
■ Lý do tuyển dụng nhân tài nước ngoài đang đa dạng hóa
Lý do tuyển dụng nhân tài nước ngoài không còn chỉ đơn thuần là để "giải quyết tình trạng thiếu hụt lao động". Đây đã trở thành một phần không thể thiếu trong chiến lược tăng trưởng của công ty.
Một cuộc khảo sát của Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi cho thấy, trong khi "giảm bớt hoặc giải quyết tình trạng thiếu hụt lao động" là lý do phổ biến nhất, thì 54,7% cho rằng "kỳ vọng họ sẽ làm việc ở mức độ tương đương hoặc tốt hơn so với người lao động Nhật Bản". Hơn nữa, một số lượng đáng kể các công ty nêu ra "quốc tế hóa và tăng cường sự đa dạng trong môi trường làm việc" và "tận dụng kiến thức và kỹ năng mà người lao động Nhật Bản không có" là mục tiêu của họ.
Nhân tiện, Mos Burger được đề cập trước đó cũng nêu ra "phát triển nhân sự chủ chốt để mở rộng sang châu Á" là một lý do để tuyển dụng nhân tài nước ngoài, ngoài việc giải quyết tình trạng thiếu hụt lao động.
Xu hướng này càng rõ ràng hơn khi xét đến nhân tài nước ngoài có tay nghề cao (người nước ngoài sở hữu kiến thức và kỹ năng chuyên môn). Một khảo sát của Tổ chức Đối ngoại Nhật Bản (JETRO) cho thấy rằng "thu hút nhân tài nước ngoài đa ngôn ngữ" và "tăng cường năng lực bán hàng trong quá trình mở rộng ra nước ngoài" vượt trội hơn so với "giải quyết tình trạng thiếu hụt lao động".
Như dữ liệu này cho thấy rõ, nhân tài nước ngoài không còn chỉ được xem là nhân sự thay thế, mà ngày càng được định vị là động lực thúc đẩy sự tăng trưởng của doanh nghiệp. Xu hướng tuyển dụng dựa trên năng lực, bất kể quốc tịch, đang ngày càng mở rộng.
Do đó, nhân tài nước ngoài không chỉ được kỳ vọng làm việc ở tuyến đầu, mà còn đóng vai trò trung tâm trong tổ chức và lãnh đạo các nhóm. Việc thăng chức cho những cá nhân có tay nghề cao lên các vị trí quản lý là một bước tiến tự nhiên.
■ Thăng chức cho người nước ngoài lên các vị trí quản lý cũng góp phần "ngăn ngừa tình trạng luân chuyển nhân viên"
Đây không phải là lý do duy nhất khiến các công ty thăng chức cho nhân tài nước ngoài lên các vị trí quản lý. Shiro Nakamura (bút danh), quản lý nhân sự tại một nhà sản xuất máy công cụ lớn với hơn 2.000 nhân viên, giải thích như sau:
"Ban đầu, công ty chúng tôi bắt đầu tuyển dụng nhân viên nước ngoài để giải quyết tình trạng thiếu hụt lao động. Tuy nhiên, khi số lượng nhân viên tăng lên, gánh nặng quản lý đối với các giám sát viên người Nhật tăng lên đáng kể. Sự khác biệt về ngôn ngữ và văn hóa khiến việc quản lý nhóm trở nên khó khăn. Do đó, hiện nay chúng tôi đang thúc đẩy việc bổ nhiệm các nhà quản lý nước ngoài. Việc để họ đảm nhận các vai trò quản lý đã giảm bớt đáng kể gánh nặng giao tiếp."
Khi số lượng nhân viên nước ngoài tăng lên, các phương pháp quản lý truyền thống trở nên không đủ hiệu quả. Trong bối cảnh này, xu hướng bổ nhiệm các nhà quản lý nước ngoài vào vị trí lãnh đạo nhóm đang ngày càng lan rộng. Hơn nữa, xét từ góc độ giữ chân nhân viên, việc bổ nhiệm người nước ngoài vào các vị trí quản lý cũng rất quan trọng. Ông Nakamura đã chỉ ra điều này:
"Kể từ khi chúng tôi bắt đầu thăng chức cho nhân tài nước ngoài vào các vị trí quản lý, tỷ lệ thôi việc của chúng tôi đã giảm. Trước đây, nhiều người không hài lòng với cấu trúc 'chỉ người Nhật mới được thăng tiến'. Tuy nhiên, giờ đây đã rõ ràng rằng việc thăng tiến trong sự nghiệp là có thể thông qua nỗ lực, và động lực đã tăng lên.Hơn nữa, các nhà quản lý nước ngoài đóng vai trò là hình mẫu cho các nhân tài nước ngoài khác. Kết quả là, thông điệp 'công ty này cung cấp cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp' được truyền tải."
Trên thực tế, các công ty nơi nhân tài nước ngoài có tay nghề cao rời đi sớm đều có một số đặc điểm chung :
• Thiếu lộ trình sự nghiệp rõ ràng cho nhân tài nước ngoài
• Thiếu cơ hội thăng tiến cho người nước ngoài
• Cấu trúc cố định chỉ người Nhật mới được thăng tiến
Trong môi trường như vậy, rất khó để hình dung ra một sự nghiệp tương lai, và những người có khát vọng phát triển cao có nhiều khả năng rời đi hơn.
Lý do cơ bản là sự khác biệt về giá trị liên quan đến thăng tiến và phát triển sự nghiệp. Theo một khảo sát của Viện Nghiên cứu Persol, tỷ lệ nhân tài châu Á làm việc tại Nhật Bản mong muốn trở thành quản lý cao hơn đáng kể so với người Nhật Bản. Do đó, việc vạch ra rõ ràng lộ trình thăng tiến nghề nghiệp trong công ty là rất quan trọng để tạo động lực cho nhân viên và khuyến khích giữ chân nhân viên.
■ Tại sao cấp trên người nước ngoài và cấp dưới người Nhật Bản lại hiểu lầm nhau ?
Khi số lượng người nước ngoài được thăng chức lên vị trí quản lý tăng lên, thì số lượng trường hợp người Nhật Bản trở thành cấp dưới của họ cũng tăng theo. Đặc biệt, không hiếm trường hợp nhân viên bán thời gian hoặc nhân viên cao cấp được tuyển dụng lại trở thành cấp dưới.
Chúng tôi đã trò chuyện với Yoko Sasaki (tên giả), một nhân viên bán thời gian tại một nhà máy sản xuất thực phẩm ở tỉnh Saitama, về tình huống này. Cô Sasaki hiện đang làm việc dưới sự chỉ đạo của một người sếp Nepal.
"Ban đầu, tôi cảm thấy hơi do dự. Tôi chưa từng tiếp xúc với người Nepal nào trước đây. Nhưng bây giờ tôi tin tưởng anh ấy và làm theo chỉ dẫn của anh ấy một cách đúng mực. Thành thật mà nói, tôi nghĩ khả năng của ông ấy, ngoại trừ tiếng Nhật, đều vượt trội hơn tôi về mọi mặt."
Mặt khác, có những nhận thức khác nhau trong môi trường làm việc.
"Một số người không đánh giá cao anh ấy. Họ phàn nàn, 'Tại sao chúng ta lại phải bị một người nước ngoài ra lệnh ?' Nhiều người trong số họ trên 50 tuổi. Có lẽ những thế hệ ít có cơ hội tiếp xúc với người nước ngoài sẽ cảm thấy bối rối hơn."
Hơn nữa, cô cho biết cũng có sự khác biệt về phong cách giao tiếp như một thách thức khác.
"Đôi khi cách nói chuyện của anh ấy có vẻ hơi gay gắt đối với các đồng nghiệp lớn tuổi. Ngoài ra, đôi khi anh ấy gặp khó khăn trong việc hiểu những biểu hiện mơ hồ và ý định ngầm đặc trưng của văn hóa Nhật Bản, dẫn đến hiểu lầm và giao tiếp sai lệch. Mặc dù chúng ta cần điều chỉnh phương pháp giao tiếp của mình, nhưng đúng là một số người cảm thấy căng thẳng khi làm việc với anh ấy."
Những khác biệt về phong cách giao tiếp này là yếu tố quan trọng quyết định liệu các nhà quản lý nước ngoài có thể thích nghi thành công với môi trường làm việc tại Nhật Bản hay không.
Cội nguồn của vấn đề không phải là sự khác biệt về khả năng cá nhân. Chính những giả định của môi trường làm việc—sự mơ hồ vốn có trong tiếng Nhật và kỳ vọng rằng mọi thứ sẽ được hiểu mà không cần nói rõ ràng—rất có thể sẽ trở thành một thách thức lớn trong tương lai.
■ Liệu các nhà quản lý nước ngoài sẽ chiếm gần 10% lực lượng lao động ?
Liệu số lượng nhà quản lý nước ngoài có tiếp tục tăng lên? Ông Motoi Suganuma, giám đốc Hội đồng Việc làm Nước ngoài, đơn vị thúc đẩy việc tiếp nhận nhân tài nước ngoài một cách phù hợp, cho biết:
"Do những hạn chế về thời gian và loại công việc được phép làm dựa trên tình trạng cư trú (còn gọi là visa lao động), con đường lên vị trí quản lý không dành cho tất cả người nước ngoài. Tuy nhiên, khi tỷ lệ nhân viên nước ngoài trong một tổ chức tăng lên, việc nhiều công ty thăng chức cho họ lên vị trí quản lý là một xu hướng tất yếu.
Ước tính của chính phủ cho thấy người nước ngoài có thể chiếm gần 10% dân số trong tương lai. Với tiền đề này, sẽ không có gì đáng ngạc nhiên nếu tỷ lệ người nước ngoài trong các công ty cũng tăng lên, và các nhà quản lý nước ngoài chiếm gần 10% tổng số."
Xu hướng này không còn chỉ giới hạn ở một số ít mà đang lan rộng trong toàn xã hội. Từ nay trở đi, việc người nước ngoài làm sếp sẽ trở nên phổ biến. Việc tiếp nhận người nước ngoài không chỉ đơn thuần là bổ sung lực lượng lao động; Điều đó cũng bao gồm việc chấp nhận "những người có thể trở thành cấp trên trong tương lai."
( Nguồn tiếng Nhật )
Từ những người ủng hộ nhiệt tình cho rằng “nhân tài nước ngoài là một tài sản quý giá,” đến những người ủng hộ thụ động nói rằng đó là “điều không thể tránh khỏi để giảm bớt tình trạng thiếu hụt lao động,” và thậm chí cả những người phản đối cho rằng “văn hóa và việc làm của người Nhật sẽ bị đe dọa,” rất nhiều ý kiến khác nhau đang được đưa ra.
■ Phản ứng dữ dội đối với việc Mos Burger “đào tạo quản lý người Việt”
Nhìn vào những cuộc thảo luận này, dường như mặc dù có những quan điểm khác nhau, nhưng có một tiền đề chung. Đó là quan điểm rằng “người nước ngoài là những nhân viên làm việc dưới quyền người Nhật.” Quan điểm này dường như ăn sâu hơn bao giờ hết khi nói đến nhân tài đến từ châu Á.
Gần đây, tin tức về việc Mos Burger đào tạo người Việt làm quản lý cửa hàng và ứng viên quản lý cấp cao đã gây ra một làn sóng phản đối dữ dội trên mạng xã hội. Một số người thậm chí còn kêu gọi tẩy chay.
Đằng sau điều này có lẽ là sự phản đối đối với quan điểm cho rằng việc làm của người Nhật đang bị bỏ bê. Tuy nhiên, đồng thời, nhiều người hẳn cảm thấy không thoải mái khi người lao động nước ngoài, những người mà trước đây họ chỉ coi là lao động đơn thuần, lại được đối xử như những "ứng viên quản lý".
Sự không thoải mái này đặc biệt rõ rệt khi một chuỗi nhà hàng lớn như Mos Burger bắt đầu đào tạo người nước ngoài trở thành quản lý. Thực tế, nhiều bình luận như sau đã xuất hiện trên mạng xã hội và internet:
"Liệu có thực sự ổn khi giao việc quản lý cửa hàng cho những người có nhận thức về vệ sinh khác với người Nhật?"
"Tôi hiểu nếu họ chỉ đang thay thế khi thiếu nhân viên, nhưng tại sao họ lại được thăng chức thành ứng viên quản lý cửa hàng?"
"Chẳng phải là kỳ lạ khi thuê người nước ngoài với ý định biến họ thành quản lý ngay từ đầu, trong khi lại bỏ qua nhân viên người Nhật?"
Nhiều người dường như chấp nhận người nước ngoài là "cấp dưới", nhưng lại phản đối khi họ trở thành "người giám sát". Nói cách khác, có một khoảng cách trong nhận thức: họ có thể chấp nhận họ như "lao động bổ sung", nhưng lại ngần ngại chấp nhận họ như "lãnh đạo".
Tuy nhiên, trên thực tế, những thay đổi này đang lan rộng dần. Tại một số nơi làm việc, việc thấy người nước ngoài nắm giữ các vị trí lãnh đạo và quản lý ngày càng trở nên phổ biến.
■ Lý do tuyển dụng nhân tài nước ngoài đang đa dạng hóa
Lý do tuyển dụng nhân tài nước ngoài không còn chỉ đơn thuần là để "giải quyết tình trạng thiếu hụt lao động". Đây đã trở thành một phần không thể thiếu trong chiến lược tăng trưởng của công ty.
Một cuộc khảo sát của Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi cho thấy, trong khi "giảm bớt hoặc giải quyết tình trạng thiếu hụt lao động" là lý do phổ biến nhất, thì 54,7% cho rằng "kỳ vọng họ sẽ làm việc ở mức độ tương đương hoặc tốt hơn so với người lao động Nhật Bản". Hơn nữa, một số lượng đáng kể các công ty nêu ra "quốc tế hóa và tăng cường sự đa dạng trong môi trường làm việc" và "tận dụng kiến thức và kỹ năng mà người lao động Nhật Bản không có" là mục tiêu của họ.
Nhân tiện, Mos Burger được đề cập trước đó cũng nêu ra "phát triển nhân sự chủ chốt để mở rộng sang châu Á" là một lý do để tuyển dụng nhân tài nước ngoài, ngoài việc giải quyết tình trạng thiếu hụt lao động.
Xu hướng này càng rõ ràng hơn khi xét đến nhân tài nước ngoài có tay nghề cao (người nước ngoài sở hữu kiến thức và kỹ năng chuyên môn). Một khảo sát của Tổ chức Đối ngoại Nhật Bản (JETRO) cho thấy rằng "thu hút nhân tài nước ngoài đa ngôn ngữ" và "tăng cường năng lực bán hàng trong quá trình mở rộng ra nước ngoài" vượt trội hơn so với "giải quyết tình trạng thiếu hụt lao động".
Như dữ liệu này cho thấy rõ, nhân tài nước ngoài không còn chỉ được xem là nhân sự thay thế, mà ngày càng được định vị là động lực thúc đẩy sự tăng trưởng của doanh nghiệp. Xu hướng tuyển dụng dựa trên năng lực, bất kể quốc tịch, đang ngày càng mở rộng.
Do đó, nhân tài nước ngoài không chỉ được kỳ vọng làm việc ở tuyến đầu, mà còn đóng vai trò trung tâm trong tổ chức và lãnh đạo các nhóm. Việc thăng chức cho những cá nhân có tay nghề cao lên các vị trí quản lý là một bước tiến tự nhiên.
■ Thăng chức cho người nước ngoài lên các vị trí quản lý cũng góp phần "ngăn ngừa tình trạng luân chuyển nhân viên"
Đây không phải là lý do duy nhất khiến các công ty thăng chức cho nhân tài nước ngoài lên các vị trí quản lý. Shiro Nakamura (bút danh), quản lý nhân sự tại một nhà sản xuất máy công cụ lớn với hơn 2.000 nhân viên, giải thích như sau:
"Ban đầu, công ty chúng tôi bắt đầu tuyển dụng nhân viên nước ngoài để giải quyết tình trạng thiếu hụt lao động. Tuy nhiên, khi số lượng nhân viên tăng lên, gánh nặng quản lý đối với các giám sát viên người Nhật tăng lên đáng kể. Sự khác biệt về ngôn ngữ và văn hóa khiến việc quản lý nhóm trở nên khó khăn. Do đó, hiện nay chúng tôi đang thúc đẩy việc bổ nhiệm các nhà quản lý nước ngoài. Việc để họ đảm nhận các vai trò quản lý đã giảm bớt đáng kể gánh nặng giao tiếp."
Khi số lượng nhân viên nước ngoài tăng lên, các phương pháp quản lý truyền thống trở nên không đủ hiệu quả. Trong bối cảnh này, xu hướng bổ nhiệm các nhà quản lý nước ngoài vào vị trí lãnh đạo nhóm đang ngày càng lan rộng. Hơn nữa, xét từ góc độ giữ chân nhân viên, việc bổ nhiệm người nước ngoài vào các vị trí quản lý cũng rất quan trọng. Ông Nakamura đã chỉ ra điều này:
"Kể từ khi chúng tôi bắt đầu thăng chức cho nhân tài nước ngoài vào các vị trí quản lý, tỷ lệ thôi việc của chúng tôi đã giảm. Trước đây, nhiều người không hài lòng với cấu trúc 'chỉ người Nhật mới được thăng tiến'. Tuy nhiên, giờ đây đã rõ ràng rằng việc thăng tiến trong sự nghiệp là có thể thông qua nỗ lực, và động lực đã tăng lên.Hơn nữa, các nhà quản lý nước ngoài đóng vai trò là hình mẫu cho các nhân tài nước ngoài khác. Kết quả là, thông điệp 'công ty này cung cấp cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp' được truyền tải."
Trên thực tế, các công ty nơi nhân tài nước ngoài có tay nghề cao rời đi sớm đều có một số đặc điểm chung :
• Thiếu lộ trình sự nghiệp rõ ràng cho nhân tài nước ngoài
• Thiếu cơ hội thăng tiến cho người nước ngoài
• Cấu trúc cố định chỉ người Nhật mới được thăng tiến
Trong môi trường như vậy, rất khó để hình dung ra một sự nghiệp tương lai, và những người có khát vọng phát triển cao có nhiều khả năng rời đi hơn.
Lý do cơ bản là sự khác biệt về giá trị liên quan đến thăng tiến và phát triển sự nghiệp. Theo một khảo sát của Viện Nghiên cứu Persol, tỷ lệ nhân tài châu Á làm việc tại Nhật Bản mong muốn trở thành quản lý cao hơn đáng kể so với người Nhật Bản. Do đó, việc vạch ra rõ ràng lộ trình thăng tiến nghề nghiệp trong công ty là rất quan trọng để tạo động lực cho nhân viên và khuyến khích giữ chân nhân viên.
■ Tại sao cấp trên người nước ngoài và cấp dưới người Nhật Bản lại hiểu lầm nhau ?
Khi số lượng người nước ngoài được thăng chức lên vị trí quản lý tăng lên, thì số lượng trường hợp người Nhật Bản trở thành cấp dưới của họ cũng tăng theo. Đặc biệt, không hiếm trường hợp nhân viên bán thời gian hoặc nhân viên cao cấp được tuyển dụng lại trở thành cấp dưới.
Chúng tôi đã trò chuyện với Yoko Sasaki (tên giả), một nhân viên bán thời gian tại một nhà máy sản xuất thực phẩm ở tỉnh Saitama, về tình huống này. Cô Sasaki hiện đang làm việc dưới sự chỉ đạo của một người sếp Nepal.
"Ban đầu, tôi cảm thấy hơi do dự. Tôi chưa từng tiếp xúc với người Nepal nào trước đây. Nhưng bây giờ tôi tin tưởng anh ấy và làm theo chỉ dẫn của anh ấy một cách đúng mực. Thành thật mà nói, tôi nghĩ khả năng của ông ấy, ngoại trừ tiếng Nhật, đều vượt trội hơn tôi về mọi mặt."
Mặt khác, có những nhận thức khác nhau trong môi trường làm việc.
"Một số người không đánh giá cao anh ấy. Họ phàn nàn, 'Tại sao chúng ta lại phải bị một người nước ngoài ra lệnh ?' Nhiều người trong số họ trên 50 tuổi. Có lẽ những thế hệ ít có cơ hội tiếp xúc với người nước ngoài sẽ cảm thấy bối rối hơn."
Hơn nữa, cô cho biết cũng có sự khác biệt về phong cách giao tiếp như một thách thức khác.
"Đôi khi cách nói chuyện của anh ấy có vẻ hơi gay gắt đối với các đồng nghiệp lớn tuổi. Ngoài ra, đôi khi anh ấy gặp khó khăn trong việc hiểu những biểu hiện mơ hồ và ý định ngầm đặc trưng của văn hóa Nhật Bản, dẫn đến hiểu lầm và giao tiếp sai lệch. Mặc dù chúng ta cần điều chỉnh phương pháp giao tiếp của mình, nhưng đúng là một số người cảm thấy căng thẳng khi làm việc với anh ấy."
Những khác biệt về phong cách giao tiếp này là yếu tố quan trọng quyết định liệu các nhà quản lý nước ngoài có thể thích nghi thành công với môi trường làm việc tại Nhật Bản hay không.
Cội nguồn của vấn đề không phải là sự khác biệt về khả năng cá nhân. Chính những giả định của môi trường làm việc—sự mơ hồ vốn có trong tiếng Nhật và kỳ vọng rằng mọi thứ sẽ được hiểu mà không cần nói rõ ràng—rất có thể sẽ trở thành một thách thức lớn trong tương lai.
■ Liệu các nhà quản lý nước ngoài sẽ chiếm gần 10% lực lượng lao động ?
Liệu số lượng nhà quản lý nước ngoài có tiếp tục tăng lên? Ông Motoi Suganuma, giám đốc Hội đồng Việc làm Nước ngoài, đơn vị thúc đẩy việc tiếp nhận nhân tài nước ngoài một cách phù hợp, cho biết:
"Do những hạn chế về thời gian và loại công việc được phép làm dựa trên tình trạng cư trú (còn gọi là visa lao động), con đường lên vị trí quản lý không dành cho tất cả người nước ngoài. Tuy nhiên, khi tỷ lệ nhân viên nước ngoài trong một tổ chức tăng lên, việc nhiều công ty thăng chức cho họ lên vị trí quản lý là một xu hướng tất yếu.
Ước tính của chính phủ cho thấy người nước ngoài có thể chiếm gần 10% dân số trong tương lai. Với tiền đề này, sẽ không có gì đáng ngạc nhiên nếu tỷ lệ người nước ngoài trong các công ty cũng tăng lên, và các nhà quản lý nước ngoài chiếm gần 10% tổng số."
Xu hướng này không còn chỉ giới hạn ở một số ít mà đang lan rộng trong toàn xã hội. Từ nay trở đi, việc người nước ngoài làm sếp sẽ trở nên phổ biến. Việc tiếp nhận người nước ngoài không chỉ đơn thuần là bổ sung lực lượng lao động; Điều đó cũng bao gồm việc chấp nhận "những người có thể trở thành cấp trên trong tương lai."
( Nguồn tiếng Nhật )
Có thể bạn sẽ thích