Cho đến thế hệ trước, việc làm việc cho đến khi nghỉ hưu và sau đó nghỉ hưu hưởng lương hưu có thể là điều phổ biến. Tuy nhiên, ngày nay, nhiều người được công ty cũ "tuyển dụng lại" và tiếp tục làm việc sau khi nghỉ hưu. Trong trường hợp được tuyển dụng lại, lương của bạn có thể bị giảm đối với cùng công việc bạn đã làm trước khi nghỉ hưu. Tuy nhiên, việc "giảm lương cho cùng một công việc" có được coi là bất hợp pháp về mặt pháp lý không?
Trong bài viết này sẽ giải thích cách lương thay đổi sau khi được tuyển dụng lại và liệu việc bị giảm lương cho cùng một công việc trước và sau khi nghỉ hưu có bất hợp pháp hay không.
Nếu kiếm được 80.000 yên mỗi tháng từ công việc bán thời gian từ 65 đến 70 tuổi, lương hưu sẽ tăng bao nhiêu ?
Trong nhiều trường hợp, việc tuyển dụng lại dẫn đến việc giảm lương.
Theo "Khảo sát năm 2023 về Tình trạng và Thái độ việc làm của người cao tuổi từ 60-74 tuổi" của Trung tâm Nghiên cứu Việc làm Recruit, tỷ lệ người trả lời cao nhất, chiếm 43,3%, cho biết mức lương khi tái tuyển dụng của họ sẽ "thấp hơn 50-75%" mức lương trước khi nghỉ hưu, giả định là 100%.
Chỉ có 14,1% người trả lời cho biết mức lương trước khi nghỉ hưu của họ là "cao hơn 100%", nghĩa là mức lương của họ vẫn giữ nguyên hoặc tăng so với trước khi nghỉ hưu, cho thấy hầu hết mọi người sẽ bị giảm lương sau khi tái tuyển dụng.
Trả lương bình đẳng cho công việc bình đẳng và khung pháp lý
Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi (MHLW) đã vạch ra phương pháp tiếp cận cụ thể đối với "trả lương bình đẳng cho công việc bình đẳng" thông qua các hướng dẫn. Các hướng dẫn này nêu rõ rằng không nên có sự khác biệt vô lý trong việc đối xử giữa nhân viên toàn thời gian và nhân viên không thường xuyên (bán thời gian, hợp đồng, ủy nhiệm, v.v.) có cùng nội dung và trách nhiệm công việc.
Cơ sở cho nguyên tắc này là Điều 8 của Đạo luật Việc làm bán thời gian và có thời hạn, yêu cầu các công ty phải giải thích tính hợp lý của các phúc lợi cho người lao động, bao gồm tiền lương, phụ cấp và phúc lợi bổ sung, có tính đến các yếu tố như nội dung công việc và phạm vi thay đổi trong việc phân công, bất kể loại hợp đồng lao động nào.
Nguyên tắc này được áp dụng rộng rãi, không chỉ bao gồm lương cơ bản và tiền thưởng mà còn cả phụ cấp đi lại, phụ cấp cho người phụ thuộc và kế hoạch nghỉ phép. Tuy nhiên, nó không yêu cầu tất cả các phúc lợi phải "hoàn toàn giống nhau".
Chênh lệch lương được cho phép khi có sự khác biệt hợp lý về nội dung công việc, phạm vi trách nhiệm và việc điều chuyển trong tương lai. Do đó, "trả lương bình đẳng cho công việc ngang nhau" có thể được mô tả là một hệ thống trong đó các phán quyết được đưa ra dựa trên việc liệu nội dung công việc và trách nhiệm về cơ bản có giống nhau hay không, thay vì dựa trên sự khác biệt về tình trạng việc làm chính thức.
Hãy cùng xem xét phán quyết của Tòa án Tối cao: Vụ án Nagasawa Transportation đã thu hút sự chú ý đáng kể liên quan đến tiền lương sau khi tái tuyển dụng.
Trong trường hợp này, một tài xế xe tải được tuyển dụng lại làm nhân viên hợp đồng sau khi nghỉ hưu đã đệ đơn kiện, cho rằng tiền lương của anh ta bị giảm đáng kể một cách bất công, mặc dù nội dung công việc của anh ta gần như tương đương với khi anh ta còn là nhân viên toàn thời gian.
Vào tháng 6 năm 2018, Tòa án Tối cao đã phán quyết rằng việc cắt giảm lương sau khi tái tuyển dụng không phải là bất hợp pháp ngay lập tức. Lý do đằng sau phán quyết này là hệ thống tái tuyển dụng sau khi nghỉ hưu, dựa trên mục đích của Đạo luật Ổn định Việc làm cho Người cao tuổi, là một hệ thống cung cấp cơ hội việc làm cho tất cả người nộp đơn và không nhất thiết đảm bảo sự đối xử giống như trước khi nghỉ hưu.
Tuy nhiên, Tòa án Tối cao cũng chỉ ra rằng, theo Điều 20 của Đạo luật Hợp đồng Lao động (sau đó được đưa vào Đạo luật Việc làm Bán thời gian/Có thời hạn), cần phải xem xét cụ thể xem sự khác biệt trong chế độ đãi ngộ có hợp lý hay không. Trên thực tế, phán quyết cho thấy sự chênh lệch trong một số khoản phụ cấp, chẳng hạn như phụ cấp chuyên cần và phụ cấp nhà ở, là không hợp lý và bất hợp pháp.
Nói cách khác, mặc dù tòa án nhận thấy việc giảm mức lương không phải là bất hợp pháp ngay lập tức, nhưng tòa án cũng chỉ ra rằng sự chênh lệch mà bỏ qua bản chất của các khoản phụ cấp và hệ thống cá nhân là không được phép.
Vụ án Nagasawa Transportation được coi là một hướng dẫn quan trọng để thiết lập mức lương cho việc tái tuyển dụng sau khi nghỉ hưu. Các công ty hiện được yêu cầu thiết lập các mức lương hợp lý, tương xứng với nội dung và trách nhiệm công việc, thay vì đồng loạt giảm lương chỉ vì nhân viên lớn tuổi hơn hoặc đã nghỉ hưu.
Mặt khác, người lao động không nên lầm tưởng rằng "trả lương bình đẳng cho công việc bình đẳng" có nghĩa là mức lương giống hệt nhau, mà nên hiểu rằng sự khác biệt trong đối xử được đánh giá dựa trên góc độ hợp lý.
Tổng kết
Nhiều người vẫn làm việc cho cùng một công ty sau khi nghỉ hưu và tiếp tục làm việc thông qua việc tái tuyển dụng, nhưng mức lương của họ thường thấp hơn trước khi nghỉ hưu. Mức lương thấp hơn sau khi tái tuyển dụng không phải là bất hợp pháp. Tuy nhiên, nguyên tắc "trả lương bình đẳng cho công việc ngang nhau" vẫn tồn tại trong luật, và sự khác biệt vô lý trong việc đối xử đều bị nghiêm cấm.
Nếu lo lắng về mức lương của mình sau khi được tuyển dụng lại, việc tham khảo ý kiến của Văn phòng Thanh tra Tiêu chuẩn Lao động hoặc Cục Lao động cũng rất hiệu quả.
( Nguồn tiếng Nhật )
Trong bài viết này sẽ giải thích cách lương thay đổi sau khi được tuyển dụng lại và liệu việc bị giảm lương cho cùng một công việc trước và sau khi nghỉ hưu có bất hợp pháp hay không.
Nếu kiếm được 80.000 yên mỗi tháng từ công việc bán thời gian từ 65 đến 70 tuổi, lương hưu sẽ tăng bao nhiêu ?
Trong nhiều trường hợp, việc tuyển dụng lại dẫn đến việc giảm lương.
Theo "Khảo sát năm 2023 về Tình trạng và Thái độ việc làm của người cao tuổi từ 60-74 tuổi" của Trung tâm Nghiên cứu Việc làm Recruit, tỷ lệ người trả lời cao nhất, chiếm 43,3%, cho biết mức lương khi tái tuyển dụng của họ sẽ "thấp hơn 50-75%" mức lương trước khi nghỉ hưu, giả định là 100%.
Chỉ có 14,1% người trả lời cho biết mức lương trước khi nghỉ hưu của họ là "cao hơn 100%", nghĩa là mức lương của họ vẫn giữ nguyên hoặc tăng so với trước khi nghỉ hưu, cho thấy hầu hết mọi người sẽ bị giảm lương sau khi tái tuyển dụng.
Trả lương bình đẳng cho công việc bình đẳng và khung pháp lý
Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi (MHLW) đã vạch ra phương pháp tiếp cận cụ thể đối với "trả lương bình đẳng cho công việc bình đẳng" thông qua các hướng dẫn. Các hướng dẫn này nêu rõ rằng không nên có sự khác biệt vô lý trong việc đối xử giữa nhân viên toàn thời gian và nhân viên không thường xuyên (bán thời gian, hợp đồng, ủy nhiệm, v.v.) có cùng nội dung và trách nhiệm công việc.
Cơ sở cho nguyên tắc này là Điều 8 của Đạo luật Việc làm bán thời gian và có thời hạn, yêu cầu các công ty phải giải thích tính hợp lý của các phúc lợi cho người lao động, bao gồm tiền lương, phụ cấp và phúc lợi bổ sung, có tính đến các yếu tố như nội dung công việc và phạm vi thay đổi trong việc phân công, bất kể loại hợp đồng lao động nào.
Nguyên tắc này được áp dụng rộng rãi, không chỉ bao gồm lương cơ bản và tiền thưởng mà còn cả phụ cấp đi lại, phụ cấp cho người phụ thuộc và kế hoạch nghỉ phép. Tuy nhiên, nó không yêu cầu tất cả các phúc lợi phải "hoàn toàn giống nhau".
Chênh lệch lương được cho phép khi có sự khác biệt hợp lý về nội dung công việc, phạm vi trách nhiệm và việc điều chuyển trong tương lai. Do đó, "trả lương bình đẳng cho công việc ngang nhau" có thể được mô tả là một hệ thống trong đó các phán quyết được đưa ra dựa trên việc liệu nội dung công việc và trách nhiệm về cơ bản có giống nhau hay không, thay vì dựa trên sự khác biệt về tình trạng việc làm chính thức.
Hãy cùng xem xét phán quyết của Tòa án Tối cao: Vụ án Nagasawa Transportation đã thu hút sự chú ý đáng kể liên quan đến tiền lương sau khi tái tuyển dụng.
Trong trường hợp này, một tài xế xe tải được tuyển dụng lại làm nhân viên hợp đồng sau khi nghỉ hưu đã đệ đơn kiện, cho rằng tiền lương của anh ta bị giảm đáng kể một cách bất công, mặc dù nội dung công việc của anh ta gần như tương đương với khi anh ta còn là nhân viên toàn thời gian.
Vào tháng 6 năm 2018, Tòa án Tối cao đã phán quyết rằng việc cắt giảm lương sau khi tái tuyển dụng không phải là bất hợp pháp ngay lập tức. Lý do đằng sau phán quyết này là hệ thống tái tuyển dụng sau khi nghỉ hưu, dựa trên mục đích của Đạo luật Ổn định Việc làm cho Người cao tuổi, là một hệ thống cung cấp cơ hội việc làm cho tất cả người nộp đơn và không nhất thiết đảm bảo sự đối xử giống như trước khi nghỉ hưu.
Tuy nhiên, Tòa án Tối cao cũng chỉ ra rằng, theo Điều 20 của Đạo luật Hợp đồng Lao động (sau đó được đưa vào Đạo luật Việc làm Bán thời gian/Có thời hạn), cần phải xem xét cụ thể xem sự khác biệt trong chế độ đãi ngộ có hợp lý hay không. Trên thực tế, phán quyết cho thấy sự chênh lệch trong một số khoản phụ cấp, chẳng hạn như phụ cấp chuyên cần và phụ cấp nhà ở, là không hợp lý và bất hợp pháp.
Nói cách khác, mặc dù tòa án nhận thấy việc giảm mức lương không phải là bất hợp pháp ngay lập tức, nhưng tòa án cũng chỉ ra rằng sự chênh lệch mà bỏ qua bản chất của các khoản phụ cấp và hệ thống cá nhân là không được phép.
Vụ án Nagasawa Transportation được coi là một hướng dẫn quan trọng để thiết lập mức lương cho việc tái tuyển dụng sau khi nghỉ hưu. Các công ty hiện được yêu cầu thiết lập các mức lương hợp lý, tương xứng với nội dung và trách nhiệm công việc, thay vì đồng loạt giảm lương chỉ vì nhân viên lớn tuổi hơn hoặc đã nghỉ hưu.
Mặt khác, người lao động không nên lầm tưởng rằng "trả lương bình đẳng cho công việc bình đẳng" có nghĩa là mức lương giống hệt nhau, mà nên hiểu rằng sự khác biệt trong đối xử được đánh giá dựa trên góc độ hợp lý.
Tổng kết
Nhiều người vẫn làm việc cho cùng một công ty sau khi nghỉ hưu và tiếp tục làm việc thông qua việc tái tuyển dụng, nhưng mức lương của họ thường thấp hơn trước khi nghỉ hưu. Mức lương thấp hơn sau khi tái tuyển dụng không phải là bất hợp pháp. Tuy nhiên, nguyên tắc "trả lương bình đẳng cho công việc ngang nhau" vẫn tồn tại trong luật, và sự khác biệt vô lý trong việc đối xử đều bị nghiêm cấm.
Nếu lo lắng về mức lương của mình sau khi được tuyển dụng lại, việc tham khảo ý kiến của Văn phòng Thanh tra Tiêu chuẩn Lao động hoặc Cục Lao động cũng rất hiệu quả.
( Nguồn tiếng Nhật )
Có thể bạn sẽ thích