Phong trào hướng tới bình đẳng giới đang tiến triển ở Nhật Bản, nhưng người ta nói rằng thế giới đang tiến lên với tốc độ nhanh hơn.
Tại sao các quốc gia đang cố gắng tăng cường quyền quyết định của phụ nữ
Tại sao các quốc gia đặt ra các mục tiêu số lượng và thậm chí đặt ra các hình phạt để tăng số lượng nữ giới đưa ra quyết định ?
Một lý do là các cuộc khảo sát và nghiên cứu khác nhau đã chứng minh rằng sự đa dạng là điều cần thiết cho sự phát triển và khả năng cạnh tranh của công ty. Một cuộc khảo sát của McKinsey, cũng được Cục Bình đẳng giới của Văn phòng Nội các trích dẫn, cho thấy 25% công ty hàng đầu trong danh sách Fortune 500 có tỷ lệ giám đốc điều hành là nữ cao nhất có khả năng không có phụ nữ trong hội đồng quản trị cao hơn 50%.
So với châu Âu, nơi áp dụng hệ thống hạn ngạch để đảm bảo sự đa dạng trong tầng ra quyết định nhằm tăng trưởng bền vững, bao gồm cả môi trường toàn cầu, thì Mỹ đã phản ánh nhiều hơn về vụ phá sản của Lehman Brothers. Phản ánh về việc ra quyết định ngắn hạn, thiển cận của ban quản lý có tính đồng nhất cao, vốn lấy người da trắng làm trung tâm, ý tưởng cho rằng các tổ chức có tính đồng nhất cao gây rủi ro cho ban quản lý doanh nghiệp đã lan rộng.
Người ta chỉ ra rằng những rủi ro mà các tổ chức có tính đồng nhất cao dễ rơi vào được gọi là “sự thiếu suy nghĩ tập thể” và “lệ thuộc vào lối mòn”. Họ không lắng nghe ý kiến bên ngoài, khó nhận thấy những thay đổi của môi trường bên ngoài và ra quyết định ở mức độ thấp hơn so với tổng thể khả năng của các thành viên.
"Thế còn công ty bạn làm việc thì sao?" Tôi đã có cơ hội thuyết trình cho nhiều công ty và nhà quản lý khác nhau. Ngay cả khi tôi nói với họ rằng việc trộn lẫn các quan điểm sẽ dẫn đến việc tạo ra sự đổi mới, tôi thường nhận được một cái nhìn không hợp lý cho lắm.
Một số nhà đầu tư coi “sự thiếu đa dạng” là một vấn đề
Tuy nhiên, tôi cảm thấy rằng khi tôi đưa ra một ví dụ cụ thể về rủi ro của tổ chức có tính đồng nhất cao này, sắc mặt của người nghe sẽ thay đổi. Điều này có thể là do có một điều khoản xuất hiện trong chính tổ chức của họ. Hãy nghĩ về nó, 10 năm qua đã chứng kiến một số vụ bê bối không thể tin được tại các công ty hàng đầu của Nhật Bản. Sự thiếu đa dạng không chỉ cản trở tăng trưởng mà còn đặt ra rủi ro đáng kể cho các công ty.
Với sự công nhận này, một số nhà đầu tư gần đây đã bắt đầu thực hiện quyền biểu quyết của mình tại các cuộc họp đại hội đồng cổ đông của các công ty Nhật Bản, với lý do thiếu sự đa dạng trong hội đồng quản trị và số lượng nữ giám đốc thấp. Alliance Pernstein, một trong những nhà quản lý tài sản hàng đầu thế giới có trụ sở tại Mỹ đã quyết định phản đối việc bổ nhiệm các giám đốc điều hành hàng đầu nếu không có phụ nữ trong hội đồng quản trị từ năm 2021. Goldman Sachs Asset Management cũng đưa ra các tiêu chuẩn cho nữ giám đốc từ năm 2020, và được cho là đã bỏ phiếu chống lại khoảng 500 công ty chỉ trong vòng 20 năm.
Mari Ogiso, Đồng Giám đốc Đại diện của Impact Japan, chỉ ra từ quan điểm của một nhà đầu tư rằng "sự tiến bộ trong bình đẳng giới là một trong những chỉ số quan trọng về tình trạng của một tổ chức." Ví dụ, các công ty có nhiều phụ nữ ở các vị trí quản lý đã phá vỡ hệ thống đánh giá và thăng tiến thông thường dựa trên thâm niên, giúp không chỉ phụ nữ mà cả những người trẻ tài năng được tuyển dụng dễ dàng hơn.
“Văn hóa tổ chức, sự công bằng và minh bạch trong đánh giá và thăng tiến, sự gắn kết cao của nhân viên và sự thoải mái trong công việc là những điều khó có thể nhìn thấy từ bên ngoài tổ chức. Tôi nghĩ rằng [các nhà đầu tư] sẽ cố gắng sử dụng một chỉ số bằng số về bình đẳng giới là hợp lý.”
Tầm quan trọng từ góc độ “kinh doanh và nhân quyền”
Hơn nữa, trong vài năm gần đây, bên cạnh xu hướng cho rằng sự đa dạng trong tầng ra quyết định có liên quan trực tiếp đến tăng trưởng và quản trị doanh nghiệp, còn có xu hướng nhấn mạnh bình đẳng giới từ góc độ "kinh doanh và nhân quyền".
Trong cuốn sách "Sự kết thúc của một công ty lấy nam giới làm trung tâm", tôi đã phỏng vấn L'Oréal Nhật Bản với tư cách là một công ty đã đạt được tỷ lệ quản lý nữ là 50%. Tính đến tháng 5 năm 2022, tại thời điểm phỏng vấn, phụ nữ chiếm 52% vị trí quản lý và 41% giám đốc điều hành, bao gồm cả những người không có cấp dưới. Đến năm 2025, công ty đặt mục tiêu có 50% phụ nữ trong ban giám đốc.
Điều làm tôi ấn tượng là những lời của các giám đốc điều hành được phỏng vấn vào thời điểm này. Mở đầu bởi thực tế là không có mục tiêu bằng số cho tỷ lệ phụ nữ ở các vị trí quản lý, giám đốc điều hành cho biết “Chúng tôi không có cương lĩnh (hướng dẫn hành động) như của một công ty Mỹ và mục đích của chúng tôi được quy định từ năm 2020 đến năm 2021. Có một nền văn hóa lý tưởng trong đó các nguyên tắc và ý tưởng như bình đẳng giới được chia sẻ và công ty đặt mục tiêu trở thành một công ty có đạo đức.”
Thiếu “ý thức về nhân quyền”
"Tại sao Nhật Bản lại khó thay đổi như vậy?" Thiếu ý thức về quyền con người cũng được chỉ ra là một yếu tố thiết yếu. Asako Osaki, giám đốc của Diễn đàn hành động về giới tính, cho rằng sự trì trệ của sự đa dạng giữa các công ty Nhật Bản là do "sự thiếu hiểu biết về quyền con người, vốn là cơ sở của bình đẳng giới."
“Bình đẳng giới, ESG ( Môi trường - xã hội - quản trị ) và SDGs (mục tiêu phát triển bền vững) đều dựa trên khái niệm và khuôn khổ nhân quyền quốc tế đã được thiết lập. Tôi nghĩ đó là một vấn đề."
Trong những năm gần đây, khái niệm "kinh doanh và nhân quyền" trong quản lý doanh nghiệp đã được quốc tế nhấn mạnh. Liên Hợp Quốc đã thiết lập các Nguyên tắc hướng dẫn và chính phủ Nhật Bản cũng đã tạo ra các hướng dẫn vào năm 2022 và bắt đầu yêu cầu hành động từ mỗi công ty.
Khi nói đến "kinh doanh và nhân quyền", nhiều người ở Nhật Bản nghĩ đến lao động trẻ em và lao động bị cưỡng ép , nhưng bỏ qua bất bình đẳng giới cũng là một vi phạm nhân quyền đáng nể. Đặc biệt, số lượng nhỏ các nhà quản lý và điều hành là nữ và khoảng cách tiền lương giữa nam và nữ giới lớn có thể được coi là sự phân biệt đối xử trong việc tuyển dụng và thăng tiến. Tôi muốn các chủ doanh nghiệp suy nghĩ về điều này.
( Nguồn tiếng Nhật )
Tại sao các quốc gia đang cố gắng tăng cường quyền quyết định của phụ nữ
Tại sao các quốc gia đặt ra các mục tiêu số lượng và thậm chí đặt ra các hình phạt để tăng số lượng nữ giới đưa ra quyết định ?
Một lý do là các cuộc khảo sát và nghiên cứu khác nhau đã chứng minh rằng sự đa dạng là điều cần thiết cho sự phát triển và khả năng cạnh tranh của công ty. Một cuộc khảo sát của McKinsey, cũng được Cục Bình đẳng giới của Văn phòng Nội các trích dẫn, cho thấy 25% công ty hàng đầu trong danh sách Fortune 500 có tỷ lệ giám đốc điều hành là nữ cao nhất có khả năng không có phụ nữ trong hội đồng quản trị cao hơn 50%.
So với châu Âu, nơi áp dụng hệ thống hạn ngạch để đảm bảo sự đa dạng trong tầng ra quyết định nhằm tăng trưởng bền vững, bao gồm cả môi trường toàn cầu, thì Mỹ đã phản ánh nhiều hơn về vụ phá sản của Lehman Brothers. Phản ánh về việc ra quyết định ngắn hạn, thiển cận của ban quản lý có tính đồng nhất cao, vốn lấy người da trắng làm trung tâm, ý tưởng cho rằng các tổ chức có tính đồng nhất cao gây rủi ro cho ban quản lý doanh nghiệp đã lan rộng.
Người ta chỉ ra rằng những rủi ro mà các tổ chức có tính đồng nhất cao dễ rơi vào được gọi là “sự thiếu suy nghĩ tập thể” và “lệ thuộc vào lối mòn”. Họ không lắng nghe ý kiến bên ngoài, khó nhận thấy những thay đổi của môi trường bên ngoài và ra quyết định ở mức độ thấp hơn so với tổng thể khả năng của các thành viên.
"Thế còn công ty bạn làm việc thì sao?" Tôi đã có cơ hội thuyết trình cho nhiều công ty và nhà quản lý khác nhau. Ngay cả khi tôi nói với họ rằng việc trộn lẫn các quan điểm sẽ dẫn đến việc tạo ra sự đổi mới, tôi thường nhận được một cái nhìn không hợp lý cho lắm.
Một số nhà đầu tư coi “sự thiếu đa dạng” là một vấn đề
Tuy nhiên, tôi cảm thấy rằng khi tôi đưa ra một ví dụ cụ thể về rủi ro của tổ chức có tính đồng nhất cao này, sắc mặt của người nghe sẽ thay đổi. Điều này có thể là do có một điều khoản xuất hiện trong chính tổ chức của họ. Hãy nghĩ về nó, 10 năm qua đã chứng kiến một số vụ bê bối không thể tin được tại các công ty hàng đầu của Nhật Bản. Sự thiếu đa dạng không chỉ cản trở tăng trưởng mà còn đặt ra rủi ro đáng kể cho các công ty.
Với sự công nhận này, một số nhà đầu tư gần đây đã bắt đầu thực hiện quyền biểu quyết của mình tại các cuộc họp đại hội đồng cổ đông của các công ty Nhật Bản, với lý do thiếu sự đa dạng trong hội đồng quản trị và số lượng nữ giám đốc thấp. Alliance Pernstein, một trong những nhà quản lý tài sản hàng đầu thế giới có trụ sở tại Mỹ đã quyết định phản đối việc bổ nhiệm các giám đốc điều hành hàng đầu nếu không có phụ nữ trong hội đồng quản trị từ năm 2021. Goldman Sachs Asset Management cũng đưa ra các tiêu chuẩn cho nữ giám đốc từ năm 2020, và được cho là đã bỏ phiếu chống lại khoảng 500 công ty chỉ trong vòng 20 năm.
Mari Ogiso, Đồng Giám đốc Đại diện của Impact Japan, chỉ ra từ quan điểm của một nhà đầu tư rằng "sự tiến bộ trong bình đẳng giới là một trong những chỉ số quan trọng về tình trạng của một tổ chức." Ví dụ, các công ty có nhiều phụ nữ ở các vị trí quản lý đã phá vỡ hệ thống đánh giá và thăng tiến thông thường dựa trên thâm niên, giúp không chỉ phụ nữ mà cả những người trẻ tài năng được tuyển dụng dễ dàng hơn.
“Văn hóa tổ chức, sự công bằng và minh bạch trong đánh giá và thăng tiến, sự gắn kết cao của nhân viên và sự thoải mái trong công việc là những điều khó có thể nhìn thấy từ bên ngoài tổ chức. Tôi nghĩ rằng [các nhà đầu tư] sẽ cố gắng sử dụng một chỉ số bằng số về bình đẳng giới là hợp lý.”
Tầm quan trọng từ góc độ “kinh doanh và nhân quyền”
Hơn nữa, trong vài năm gần đây, bên cạnh xu hướng cho rằng sự đa dạng trong tầng ra quyết định có liên quan trực tiếp đến tăng trưởng và quản trị doanh nghiệp, còn có xu hướng nhấn mạnh bình đẳng giới từ góc độ "kinh doanh và nhân quyền".
Trong cuốn sách "Sự kết thúc của một công ty lấy nam giới làm trung tâm", tôi đã phỏng vấn L'Oréal Nhật Bản với tư cách là một công ty đã đạt được tỷ lệ quản lý nữ là 50%. Tính đến tháng 5 năm 2022, tại thời điểm phỏng vấn, phụ nữ chiếm 52% vị trí quản lý và 41% giám đốc điều hành, bao gồm cả những người không có cấp dưới. Đến năm 2025, công ty đặt mục tiêu có 50% phụ nữ trong ban giám đốc.
Điều làm tôi ấn tượng là những lời của các giám đốc điều hành được phỏng vấn vào thời điểm này. Mở đầu bởi thực tế là không có mục tiêu bằng số cho tỷ lệ phụ nữ ở các vị trí quản lý, giám đốc điều hành cho biết “Chúng tôi không có cương lĩnh (hướng dẫn hành động) như của một công ty Mỹ và mục đích của chúng tôi được quy định từ năm 2020 đến năm 2021. Có một nền văn hóa lý tưởng trong đó các nguyên tắc và ý tưởng như bình đẳng giới được chia sẻ và công ty đặt mục tiêu trở thành một công ty có đạo đức.”
Thiếu “ý thức về nhân quyền”
"Tại sao Nhật Bản lại khó thay đổi như vậy?" Thiếu ý thức về quyền con người cũng được chỉ ra là một yếu tố thiết yếu. Asako Osaki, giám đốc của Diễn đàn hành động về giới tính, cho rằng sự trì trệ của sự đa dạng giữa các công ty Nhật Bản là do "sự thiếu hiểu biết về quyền con người, vốn là cơ sở của bình đẳng giới."
“Bình đẳng giới, ESG ( Môi trường - xã hội - quản trị ) và SDGs (mục tiêu phát triển bền vững) đều dựa trên khái niệm và khuôn khổ nhân quyền quốc tế đã được thiết lập. Tôi nghĩ đó là một vấn đề."
Trong những năm gần đây, khái niệm "kinh doanh và nhân quyền" trong quản lý doanh nghiệp đã được quốc tế nhấn mạnh. Liên Hợp Quốc đã thiết lập các Nguyên tắc hướng dẫn và chính phủ Nhật Bản cũng đã tạo ra các hướng dẫn vào năm 2022 và bắt đầu yêu cầu hành động từ mỗi công ty.
Khi nói đến "kinh doanh và nhân quyền", nhiều người ở Nhật Bản nghĩ đến lao động trẻ em và lao động bị cưỡng ép , nhưng bỏ qua bất bình đẳng giới cũng là một vi phạm nhân quyền đáng nể. Đặc biệt, số lượng nhỏ các nhà quản lý và điều hành là nữ và khoảng cách tiền lương giữa nam và nữ giới lớn có thể được coi là sự phân biệt đối xử trong việc tuyển dụng và thăng tiến. Tôi muốn các chủ doanh nghiệp suy nghĩ về điều này.
( Nguồn tiếng Nhật )
Có thể bạn sẽ thích