Dựa trên thực tế là Corona theo Luật Bệnh truyền nhiễm đã chuyển sang "loại 5" giống như bệnh cúm theo mùa, v.v., chúng ta buộc phải đưa ra quyết định lớn về cách làm việc tại nơi làm việc. Bạn có muốn trở lại cái gọi là hình thức làm việc ban đầu ( đến công ty ) không? Hay bạn sẽ theo cách làm việc từ xa trong thời kỳ Corona ?
Theo dữ liệu được Teikoku Databank khảo sát về quan điểm của công ty, 40% công ty đang cố gắng quay trở lại cách họ làm việc trước Corona.
Anh S, làm việc cho một công ty thông tin và viễn thông ở Tokyo, đã mua một ngôi nhà biệt lập có view đẹp gần biển sau khi được sếp chấp thuận rằng anh có thể làm việc tại nhà ngay cả khi hết dịch Corona. Hơn một phần ba đồng nghiệp trong toàn công ty có kế hoạch làm việc tại nhà vĩnh viễn.
Mặt khác, dường như không phải công ty nào cũng cung cấp cách làm việc như anh S. Khi tôi nói chuyện với một người quen làm việc cho một công ty tầm trung, anh ấy nói với tôi rằng có một phong trào mạnh mẽ xung quanh anh ấy. để trở lại cách làm việc trước Corona. Dường như anh đã quay trở lại những ngày phải đối mặt với tình trạng chật cứng người vào giờ cao điểm, và anh than thở rằng chỉ đi lại thôi đã mệt mỏi và căng thẳng.
Chính sách quản lý tích cực để phục hồi hiệu quả kinh doanh
Đằng sau tâm trạng cố gắng trở lại phong cách làm việc trước Corona là sự thay đổi trong môi trường quản lý doanh nghiệp. Trong khi một số công ty được hưởng lợi từ sự lây lan của Corona, thì hầu hết các công ty đều phải đối mặt với một cơn gió ngược. Tuy nhiên, tình hình hiện nay đang thay đổi nhanh chóng.
Một chuỗi nhà hàng nào đó đã rơi vào tình trạng khắc nghiệt đến mức doanh số bán hàng giảm một nửa trong thời gian xảy ra đại dịch Corona. Để ứng phó với điều này, nhà hàng đã triển khai các biện pháp như dồn cửa hàng, cắt giảm chi phí, giảm nhân sự. Tuy nhiên, kể từ tháng 5, số lượng khách hàng đã tăng lên nhanh chóng và doanh số bán hàng đã phục hồi gần bằng mức trước khi có Corona. Sau tháng 6, doanh số bán hàng dự kiến sẽ vượt quá doanh số bán hàng trước khi có Corona. Trong thời gian tới, có vẻ như chính sách quản lý sẽ được thay đổi theo hướng tấn công để phục hồi hiệu quả kinh doanh.
Đã đến lúc nhiều công ty công bố kế hoạch quản lý của họ, nhưng bên cạnh đó, các ngành như vận tải và giải trí, vốn hoạt động chậm chạp do Corona, đã công bố các chính sách chuyển sang thế tấn công.
Trong trường hợp của chuỗi nhà hàng mà tôi đã đề cập trước đó, ban quản lý đã ban hành một chính sách mới để đẩy nhanh việc mở các cửa hàng mới và kéo dài thời gian làm việc. Khi điều này xảy ra, nhân viên sẽ mong đợi một hiệu suất đi kèm với sự quản lý tích cực. Và điều đó cũng có thể trở thành một gánh nặng mới cho nhân viên.
Ví dụ, mục tiêu doanh số của cửa hàng sẽ tăng lên đáng kể. Tăng ca nhiều hơn, tăng ca nhiều hơn. Khi số lượng nhân viên mới tăng lên, công việc đào tạo cũng sẽ tăng lên.
Nếu đã làm việc nhàn nhã hơn một chút trong thời điểm khó khăn do Corona, có thể có nhiều người cảm thấy bối rối trước sự thay đổi đột ngột.
Mặc dù tôi rất vui vì cửa hàng đã trở nên đông đúc...
Anh F, làm việc tại chuỗi izakaya, là một trong những người như vậy. Trong thời gian Corona, giờ làm việc của cửa hàng bị rút ngắn, thực đơn không được sửa đổi và không có nhân viên mới. Có một lượng khách hàng kha khá, và mặc dù có những lúc bận rộn, nhưng về tổng thể anh ấy dường như nhận thức được rằng mình đang có một khoảng thời gian dễ dàng.
Tuy nhiên, ngay khi đã quen với cách làm việc dễ dàng đó, ban quản lý đã đưa ra một thông báo để thay đổi chính sách. “Chúng ta hiện đang ở trong tình trạng có nhiều khách hàng đến cửa hàng."
Một nhân viên mới bắt đầu đến cửa hàng từ tuần sau. Tất nhiên, sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn. Mặc dù rất vui vì cửa hàng đã trở nên sôi động, nhưng có vẻ như việc tăng giờ làm việc thật khó chịu.
Ngoài gánh nặng vật chất này, còn có phong trào mong đợi nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp mới và phát triển đổi mới như một biểu tượng của quản lý tích cực.
Ví dụ, tại một nhà sản xuất thực phẩm, tất cả nhân viên đã tham gia một hội thảo để hoạch định kế hoạch cho hoạt động kinh doanh mới. Dựa trên kinh nghiệm đó, việc đệ trình một kế hoạch kinh doanh mới cho thế hệ tiếp theo đã trở thành bán bắt buộc.
Để tăng trưởng sau Corona, cần phải ra mắt các doanh nghiệp mới. Suy nghĩ về một kế hoạch như vậy không chỉ dành cho đội ngũ quản lý mà tất cả nhân viên nên làm việc với nó. Việc thực hiện kế hoạch đã đệ trình cũng được phản ánh trong đánh giá nhân sự. Tất nhiên, công việc sẽ được thực hiện trong giờ làm việc, nhưng sự bận rộn của công việc kinh doanh chính đang tăng lên, và dường như không còn lựa chọn nào khác ngoài việc tăng ca khi có kế hoạch mới.
Theo cách này, có vẻ như ngày càng có nhiều công ty có nhân viên bị buộc phải chịu gánh nặng quản lý hung hăng ở một số khía cạnh.Tuy nhiên, trong thời kỳ Corona, nhiều người bắt đầu đặt câu hỏi về cách họ đã làm việc và cảm giác xa cách với công việc.
Tôi không muốn trở lại con người cũ của mình, người đã làm việc quá sức
Ở tuổi thọ 100 tuổi, để sống tích cực trong khoảng thời gian dài 100 năm, cần phải học lại nhiều lần, thay đổi công việc, cống hiến hết mình để nuôi dạy con cái và trải nghiệm nhiều điều khác nhau. Chúng ta sẽ sống trong khi duy trì mối quan hệ với xã hội trong khi có nhiều tận hưởng một cuộc sống như vậy có thể là điều cốt yếu. Với suy nghĩ đó, tôi không muốn quay trở lại con đường trước đây khi thời gian làm việc kéo dài đã trở thành tiêu chuẩn. Nhiều người đã nghĩ như vậy.
Tôi nghĩ rằng nhận thức này đã được thúc đẩy bởi vì, ngoài số lượng người làm việc tại nhà ngày càng tăng trong đại dịch Corona, nhiều người đang làm việc với tốc độ chậm hơn một chút.
Theo khảo sát về số giờ làm thêm theo ngành nghề do dịch vụ thay đổi nghề nghiệp "doda" thực hiện, số giờ làm thêm trung bình mỗi tháng là 20,6 giờ, ngắn hơn 7,5 giờ so với trước Corona. Tất nhiên, hầu hết các ngành giảm thời gian làm thêm đều rơi vào tình trạng hoạt động kinh doanh khó khăn vì Corona. Ngoài ngành thực phẩm và đồ uống, có vẻ như tình trạng làm thêm giờ đã giảm đáng kể trong ngành du lịch và các vị trí bán hàng nói chung.
Tôi đã nghe từ nhiều người quen trong những ngành này rằng họ không muốn quay lại thời kỳ trước Corona, nơi họ chìm trong công việc làm thêm giờ. Chỉ vậy thôi mà họ đã không còn đủ thời gian và cơ hội để nghĩ về cuộc đời.
Có vẻ như các nhà quản lý trên khắp thế giới, không chỉ ở Nhật Bản, đang mong đợi sự chăm chỉ từ nhân viên của họ trong thời kỳ hậu Corona. Một nhà quản lý người Mỹ mà tôi gặp hôm nọ nói với tôi rằng anh ấy đang vật lộn với việc làm thế nào để động viên nhân viên của mình và giữ họ làm việc lâu hơn.
Tôi nghĩ chúng ta phải công nhận rằng thời kỳ Corona rất đặc biệt và cách chúng ta làm việc trong thời kỳ đó là không bình thường. Tuy nhiên, không nhất thiết bạn phải chấp nhận mọi gánh nặng có thể đè lên mình dù không thuận theo ý muốn. Tôi nghĩ sẽ là một ý tưởng hay nếu bạn thảo luận kỹ lưỡng về phong cách làm việc trong tương lai của mình với sếp và quyết định nơi sẽ làm việc.
Một số công ty phản ứng linh hoạt với từng trường hợp cụ thể
Các công ty đang thúc đẩy việc kép hóa các hệ thống nhân sự nhằm cố gắng cho phép các phong cách làm việc đa dạng. Ví dụ, giới hạn giờ làm việc. Giới hạn địa điểm làm việc . Ngoài ra, giới hạn bởi loại công việc. Tuyên bố về phong cách làm việc của Cybozu là một ví dụ điển hình cho những nỗ lực đó. Cái gọi là hệ thống nhân sự song hành đã trở thành một kiểu lựa chọn tự do.
Những nỗ lực đã được bắt đầu trước Corona và nhân viên viết ra phong cách làm việc của riêng họ. Ví dụ,
・Về cơ bản, đi làm từ 9:00 đến 17:00
・Tùy theo ngày, có thể rời văn phòng lúc 18:00.
・Có khả năng làm việc tại nhà khoảng 3 ngày một tháng
Bằng cách đăng ký phong cách làm việc của bản thân, thông tin đó sẽ được hiển thị trong cột hồ sơ của phần mềm nhóm. Bạn có thể làm việc theo cách đó. Tôi không nghĩ có nhiều công ty cho phép mức độ tự do này, nhưng các công ty đã giới thiệu một hệ thống nhân sự đa tuyến có thể đáp ứng nhu cầu của những nhân viên muốn có nhiều phong cách làm việc khác nhau và cũng đã đáp ứng linh hoạt cho từng cá nhân, các trường hợp liên quan đến làm thêm giờ.
Ngay cả trong bối cảnh "quản lý nguồn nhân lực" ủng hộ quản lý tích cực, điều cần thiết là phải chấp nhận các phong cách làm việc đa dạng. Nếu bạn tuyên bố rõ ràng bạn muốn làm việc như thế nào , tôi nghĩ công ty đang bắt đầu có đủ khả năng để chấp nhận điều đó ở một mức độ nào đó.
Tôi cho rằng rất có thể các công ty đang xem xét và triển khai các sáng kiến về hệ thống nhân sự đa tuyến để chấp nhận các phong cách làm việc đa dạng. Nếu không, chúng ta sẽ không thể thu hút những tài năng tốt nhất. Theo quan điểm của ban quản lý, việc xem xét ý định của nhân viên trên cơ sở cá nhân là một vấn đề lớn, ngay cả khi tuyên bố quản lý tích cực.
Tuy nhiên, ở góc độ người lao động, nếu công ty cố gắng khắc phục điều đó thì sẽ được các nhân viên tin tưởng và mong muốn cống hiến hơn.
Mặt khác, tôi nghĩ rằng có những trường hợp công ty của bạn áp đặt gánh nặng cho nhân viên , nhưng không chấp nhận phong cách làm việc đa dạng. Chúng ta nên làm gì trong trường hợp như vậy? Nhật Bản tiếp tục bị thiếu hụt lao động kinh niên. Có thể là một ý tưởng hay nếu bạn tìm kiếm một công ty cho phép bạn làm việc theo cách bạn muốn và cân nhắc thay đổi công việc, đồng thời sử dụng thời gian này như một cơ hội để làm điều đó.
( Nguồn tiếng Nhật )
Theo dữ liệu được Teikoku Databank khảo sát về quan điểm của công ty, 40% công ty đang cố gắng quay trở lại cách họ làm việc trước Corona.
Anh S, làm việc cho một công ty thông tin và viễn thông ở Tokyo, đã mua một ngôi nhà biệt lập có view đẹp gần biển sau khi được sếp chấp thuận rằng anh có thể làm việc tại nhà ngay cả khi hết dịch Corona. Hơn một phần ba đồng nghiệp trong toàn công ty có kế hoạch làm việc tại nhà vĩnh viễn.
Mặt khác, dường như không phải công ty nào cũng cung cấp cách làm việc như anh S. Khi tôi nói chuyện với một người quen làm việc cho một công ty tầm trung, anh ấy nói với tôi rằng có một phong trào mạnh mẽ xung quanh anh ấy. để trở lại cách làm việc trước Corona. Dường như anh đã quay trở lại những ngày phải đối mặt với tình trạng chật cứng người vào giờ cao điểm, và anh than thở rằng chỉ đi lại thôi đã mệt mỏi và căng thẳng.
Chính sách quản lý tích cực để phục hồi hiệu quả kinh doanh
Đằng sau tâm trạng cố gắng trở lại phong cách làm việc trước Corona là sự thay đổi trong môi trường quản lý doanh nghiệp. Trong khi một số công ty được hưởng lợi từ sự lây lan của Corona, thì hầu hết các công ty đều phải đối mặt với một cơn gió ngược. Tuy nhiên, tình hình hiện nay đang thay đổi nhanh chóng.
Một chuỗi nhà hàng nào đó đã rơi vào tình trạng khắc nghiệt đến mức doanh số bán hàng giảm một nửa trong thời gian xảy ra đại dịch Corona. Để ứng phó với điều này, nhà hàng đã triển khai các biện pháp như dồn cửa hàng, cắt giảm chi phí, giảm nhân sự. Tuy nhiên, kể từ tháng 5, số lượng khách hàng đã tăng lên nhanh chóng và doanh số bán hàng đã phục hồi gần bằng mức trước khi có Corona. Sau tháng 6, doanh số bán hàng dự kiến sẽ vượt quá doanh số bán hàng trước khi có Corona. Trong thời gian tới, có vẻ như chính sách quản lý sẽ được thay đổi theo hướng tấn công để phục hồi hiệu quả kinh doanh.
Đã đến lúc nhiều công ty công bố kế hoạch quản lý của họ, nhưng bên cạnh đó, các ngành như vận tải và giải trí, vốn hoạt động chậm chạp do Corona, đã công bố các chính sách chuyển sang thế tấn công.
Trong trường hợp của chuỗi nhà hàng mà tôi đã đề cập trước đó, ban quản lý đã ban hành một chính sách mới để đẩy nhanh việc mở các cửa hàng mới và kéo dài thời gian làm việc. Khi điều này xảy ra, nhân viên sẽ mong đợi một hiệu suất đi kèm với sự quản lý tích cực. Và điều đó cũng có thể trở thành một gánh nặng mới cho nhân viên.
Ví dụ, mục tiêu doanh số của cửa hàng sẽ tăng lên đáng kể. Tăng ca nhiều hơn, tăng ca nhiều hơn. Khi số lượng nhân viên mới tăng lên, công việc đào tạo cũng sẽ tăng lên.
Nếu đã làm việc nhàn nhã hơn một chút trong thời điểm khó khăn do Corona, có thể có nhiều người cảm thấy bối rối trước sự thay đổi đột ngột.
Mặc dù tôi rất vui vì cửa hàng đã trở nên đông đúc...
Anh F, làm việc tại chuỗi izakaya, là một trong những người như vậy. Trong thời gian Corona, giờ làm việc của cửa hàng bị rút ngắn, thực đơn không được sửa đổi và không có nhân viên mới. Có một lượng khách hàng kha khá, và mặc dù có những lúc bận rộn, nhưng về tổng thể anh ấy dường như nhận thức được rằng mình đang có một khoảng thời gian dễ dàng.
Tuy nhiên, ngay khi đã quen với cách làm việc dễ dàng đó, ban quản lý đã đưa ra một thông báo để thay đổi chính sách. “Chúng ta hiện đang ở trong tình trạng có nhiều khách hàng đến cửa hàng."
Một nhân viên mới bắt đầu đến cửa hàng từ tuần sau. Tất nhiên, sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn. Mặc dù rất vui vì cửa hàng đã trở nên sôi động, nhưng có vẻ như việc tăng giờ làm việc thật khó chịu.
Ngoài gánh nặng vật chất này, còn có phong trào mong đợi nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp mới và phát triển đổi mới như một biểu tượng của quản lý tích cực.
Ví dụ, tại một nhà sản xuất thực phẩm, tất cả nhân viên đã tham gia một hội thảo để hoạch định kế hoạch cho hoạt động kinh doanh mới. Dựa trên kinh nghiệm đó, việc đệ trình một kế hoạch kinh doanh mới cho thế hệ tiếp theo đã trở thành bán bắt buộc.
Để tăng trưởng sau Corona, cần phải ra mắt các doanh nghiệp mới. Suy nghĩ về một kế hoạch như vậy không chỉ dành cho đội ngũ quản lý mà tất cả nhân viên nên làm việc với nó. Việc thực hiện kế hoạch đã đệ trình cũng được phản ánh trong đánh giá nhân sự. Tất nhiên, công việc sẽ được thực hiện trong giờ làm việc, nhưng sự bận rộn của công việc kinh doanh chính đang tăng lên, và dường như không còn lựa chọn nào khác ngoài việc tăng ca khi có kế hoạch mới.
Theo cách này, có vẻ như ngày càng có nhiều công ty có nhân viên bị buộc phải chịu gánh nặng quản lý hung hăng ở một số khía cạnh.Tuy nhiên, trong thời kỳ Corona, nhiều người bắt đầu đặt câu hỏi về cách họ đã làm việc và cảm giác xa cách với công việc.
Tôi không muốn trở lại con người cũ của mình, người đã làm việc quá sức
Ở tuổi thọ 100 tuổi, để sống tích cực trong khoảng thời gian dài 100 năm, cần phải học lại nhiều lần, thay đổi công việc, cống hiến hết mình để nuôi dạy con cái và trải nghiệm nhiều điều khác nhau. Chúng ta sẽ sống trong khi duy trì mối quan hệ với xã hội trong khi có nhiều tận hưởng một cuộc sống như vậy có thể là điều cốt yếu. Với suy nghĩ đó, tôi không muốn quay trở lại con đường trước đây khi thời gian làm việc kéo dài đã trở thành tiêu chuẩn. Nhiều người đã nghĩ như vậy.
Tôi nghĩ rằng nhận thức này đã được thúc đẩy bởi vì, ngoài số lượng người làm việc tại nhà ngày càng tăng trong đại dịch Corona, nhiều người đang làm việc với tốc độ chậm hơn một chút.
Theo khảo sát về số giờ làm thêm theo ngành nghề do dịch vụ thay đổi nghề nghiệp "doda" thực hiện, số giờ làm thêm trung bình mỗi tháng là 20,6 giờ, ngắn hơn 7,5 giờ so với trước Corona. Tất nhiên, hầu hết các ngành giảm thời gian làm thêm đều rơi vào tình trạng hoạt động kinh doanh khó khăn vì Corona. Ngoài ngành thực phẩm và đồ uống, có vẻ như tình trạng làm thêm giờ đã giảm đáng kể trong ngành du lịch và các vị trí bán hàng nói chung.
Tôi đã nghe từ nhiều người quen trong những ngành này rằng họ không muốn quay lại thời kỳ trước Corona, nơi họ chìm trong công việc làm thêm giờ. Chỉ vậy thôi mà họ đã không còn đủ thời gian và cơ hội để nghĩ về cuộc đời.
Có vẻ như các nhà quản lý trên khắp thế giới, không chỉ ở Nhật Bản, đang mong đợi sự chăm chỉ từ nhân viên của họ trong thời kỳ hậu Corona. Một nhà quản lý người Mỹ mà tôi gặp hôm nọ nói với tôi rằng anh ấy đang vật lộn với việc làm thế nào để động viên nhân viên của mình và giữ họ làm việc lâu hơn.
Tôi nghĩ chúng ta phải công nhận rằng thời kỳ Corona rất đặc biệt và cách chúng ta làm việc trong thời kỳ đó là không bình thường. Tuy nhiên, không nhất thiết bạn phải chấp nhận mọi gánh nặng có thể đè lên mình dù không thuận theo ý muốn. Tôi nghĩ sẽ là một ý tưởng hay nếu bạn thảo luận kỹ lưỡng về phong cách làm việc trong tương lai của mình với sếp và quyết định nơi sẽ làm việc.
Một số công ty phản ứng linh hoạt với từng trường hợp cụ thể
Những nỗ lực đã được bắt đầu trước Corona và nhân viên viết ra phong cách làm việc của riêng họ. Ví dụ,
・Về cơ bản, đi làm từ 9:00 đến 17:00
・Tùy theo ngày, có thể rời văn phòng lúc 18:00.
・Có khả năng làm việc tại nhà khoảng 3 ngày một tháng
Bằng cách đăng ký phong cách làm việc của bản thân, thông tin đó sẽ được hiển thị trong cột hồ sơ của phần mềm nhóm. Bạn có thể làm việc theo cách đó. Tôi không nghĩ có nhiều công ty cho phép mức độ tự do này, nhưng các công ty đã giới thiệu một hệ thống nhân sự đa tuyến có thể đáp ứng nhu cầu của những nhân viên muốn có nhiều phong cách làm việc khác nhau và cũng đã đáp ứng linh hoạt cho từng cá nhân, các trường hợp liên quan đến làm thêm giờ.
Ngay cả trong bối cảnh "quản lý nguồn nhân lực" ủng hộ quản lý tích cực, điều cần thiết là phải chấp nhận các phong cách làm việc đa dạng. Nếu bạn tuyên bố rõ ràng bạn muốn làm việc như thế nào , tôi nghĩ công ty đang bắt đầu có đủ khả năng để chấp nhận điều đó ở một mức độ nào đó.
Tôi cho rằng rất có thể các công ty đang xem xét và triển khai các sáng kiến về hệ thống nhân sự đa tuyến để chấp nhận các phong cách làm việc đa dạng. Nếu không, chúng ta sẽ không thể thu hút những tài năng tốt nhất. Theo quan điểm của ban quản lý, việc xem xét ý định của nhân viên trên cơ sở cá nhân là một vấn đề lớn, ngay cả khi tuyên bố quản lý tích cực.
Tuy nhiên, ở góc độ người lao động, nếu công ty cố gắng khắc phục điều đó thì sẽ được các nhân viên tin tưởng và mong muốn cống hiến hơn.
Mặt khác, tôi nghĩ rằng có những trường hợp công ty của bạn áp đặt gánh nặng cho nhân viên , nhưng không chấp nhận phong cách làm việc đa dạng. Chúng ta nên làm gì trong trường hợp như vậy? Nhật Bản tiếp tục bị thiếu hụt lao động kinh niên. Có thể là một ý tưởng hay nếu bạn tìm kiếm một công ty cho phép bạn làm việc theo cách bạn muốn và cân nhắc thay đổi công việc, đồng thời sử dụng thời gian này như một cơ hội để làm điều đó.
( Nguồn tiếng Nhật )
Có thể bạn sẽ thích