Đức đã xem xét lại chính sách luật lao động của mình là "lao động 4.0" phù hợp với cách mạng công nghiệp lần thứ tư "công nghiệp 4.0", chẳng hạn như số hóa nhanh chóng của ngành sản xuất. Mặt khác, ngay cả ở Nhật Bản, nhu cầu cấp thiết phải đáp ứng với những thay đổi trong xã hội và công nghệ, chẳng hạn như hạn chế thời gian làm việc kéo dài do cải cách phong cách làm việc, sự lan rộng của công việc từ xa và tiến độ của công việc đám mây do UberEats đại diện.
Điều gì có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các chuyển động của Đức khi xem xét chính sách luật lao động trong tương lai của Nhật Bản? Tôi xin gửi tới các bạn hai cuộc phỏng vấn với Yodai Yamamoto, phó nghiên cứu viên cao cấp của viện đào tạo và chính sách lao động nhật Bản, người đã thực hiện phân tích so sánh các chính sách pháp luật lao động ở Nhật Bản và Đức.
Đầu tiên là một cuộc thảo luận về "giờ làm việc," thường được nói đến ở Nhật Bản. Giống như hệ thống lao động tùy nghi của Nhật Bản, việc quản lý linh hoạt giờ làm việc đang được thảo luận ở Đức, nhưng sự khác biệt quyết định so với Nhật Bản là Đức có quy định về giờ làm việc nghiêm ngặt và hạn chế thời gian làm việc dài ngay từ đầu không phải là chủ đề tranh luận. (Biên tập: Arihiro Shinshi)
● Dưới chính quyền của bà Merkel, ảnh hưởng của người lao động rất mạnh mẽ
--Không có cuộc tranh luận nào về việc hạn chế giờ làm việc ở Đức?
Ngay cả ở Đức, người ta thường nói rằng các giám đốc điều hành gần với cấp quản lý làm việc nhiều giờ, nhưng ngay cả như vậy, nhìn vào số liệu trung bình hàng năm, giờ làm việc ở Đức ngắn hơn ở Nhật Bản.
Tuy nhiên, tất nhiên ở Đức người ta đã công nhận rằng thời gian làm việc kéo dài có nguy cơ gây hại cho sức khỏe của người lao động và nguy cơ đó càng tăng lên do số hóa.
Ví dụ, tổ chức người sử dụng lao động Đức lập luận rằng "giờ làm việc nên linh hoạt hơn" khi quá trình số hóa tiến triển.
Tuy nhiên, phía công đoàn phản đối gay gắt việc này dưới góc độ đảm bảo sức khỏe cho người lao động. Đức có một luật gọi là Luật giờ làm việc quy định về giờ làm việc, nhưng theo quan điểm của ban quản lý, không có chính sách nào thay đổi để làm cho việc này trở nên linh hoạt hơn
--Tại sao vậy?
Chính quyền thứ tư của Đức Merkel hiện nay là một chính phủ liên minh lớn bao gồm một đảng trung hữu được gọi là Liên minh dân chủ cơ đốc giáo (CDU / CSU) và một đảng trung tả được gọi là Đảng dân chủ Xã hội (SPD).
Bộ lao động và các vấn đề xã hội Liên bang (BMAS) có thẩm quyền quản lý lao động ở Đức, nhưng trong những năm gần đây, Bộ trưởng Bộ Lao động Liên bang đã được bổ nhiệm làm chính trị gia Dân chủ Xã hội. Vì lý do này, có vẻ như khó có thể suy nghĩ về các chính sách lao động từ góc độ quản lý.
● Phong trào "chủ quyền thời gian" theo quan điểm của người lao động
-Vậy "cách làm việc linh hoạt" đang được thảo luận ở Đức là gì?
Nói tóm lại, nó có nghĩa là mang lại cho người lao động sự linh hoạt trong việc quyết định thời gian và địa điểm làm việc. Ở Đức, họ thường sử dụng thuật ngữ "chủ quyền thời gian."
Ngay cả ở Đức, những người lao động đang nuôi con nhỏ hoặc chăm sóc dài hạn có nhu cầu rất lớn về việc tự quyết định giờ làm và địa điểm làm việc của mình, người già và người khuyết tật cũng có phong cách làm việc linh hoạt như vậy, bạn sẽ có nhiều hơn cơ hội tham gia thị trường lao động.
Ngoài ra, chủ quyền thời gian của người lao động cũng rất quan trọng tại nơi làm việc liên quan đến các công nghệ kỹ thuật số mới như AI và robot. Là một người lao động, nếu công việc bạn đã tham gia bị thay thế bởi những công nghệ này, bạn sẽ phải được đào tạo nghề thích hợp và thực hiện các cải tiến kỹ năng mới và thay đổi kỹ năng.
Vì mục đích đó, người lao động cần phải đảm bảo một khoảng thời gian nhất định để được đào tạo nghề, và về mặt này, nhu cầu ngày càng cao của người lao động để có thể linh hoạt quyết định thời gian làm việc.
―― Cụ thể, loại chuyển động nào đang xảy ra?
Ở Đức, một luật có tên là Luật Hợp đồng lao động bán thời gian / có thời hạn đã được sửa đổi vào năm 2018 để người lao động có thể rút ngắn giờ làm việc (chuyển sang bán thời gian) bằng cách chia một khoảng thời gian nhất định (trong vòng 5 năm) trước thành.
Ví dụ, hiện nay người lao động có thể thay đổi giờ làm việc của họ từ 40 giờ một tuần thành 30 hoặc 20 giờ một tuần. Ngoài ra, vì thời hạn được ấn định trước, nên về mặt pháp lý đảm bảo rằng giờ làm việc sẽ trở lại độ dài ban đầu sau đó. Điều này đã giúp bạn có thể làm việc linh hoạt, chẳng hạn như chuyển sang làm việc bán thời gian để trông trẻ, giữ trẻ dài hạn hoặc đào tạo nghề trong một thời gian nhất định và sau đó quay lại làm việc theo giờ.
Khái niệm “chủ quyền thời gian” cũng hàm ý về sự linh hoạt trong địa điểm làm việc. Đặc biệt là gần đây, do ảnh hưởng của virus corona mới, đối với những người lao động muốn làm việc tại nhà từ xa, chúng ta hãy giới thiệu một quyền mới để thảo luận về việc thực hiện công việc di động (bao gồm cả công việc từ xa tại nhà) với người sử dụng lao động đã được Bộ Liên bang công bố vào tháng 1 năm nay.
Tuy nhiên, trong trường hợp làm việc lưu động như vậy cũng có rủi ro là thời gian làm việc sẽ kéo dài, vì vậy khi người lao động làm việc lưu động, việc người sử dụng lao động phải nắm bắt thời gian làm việc là cần thiết mới bắt buộc người sử dụng lao động phải nắm bắt thời gian làm việc trong dự luật này.
Tóm lại, chính sách pháp luật lao động hiện hành về “phong cách làm việc linh hoạt” ở Đức, một mặt có hướng bảo đảm chủ quyền về thời gian cho người lao động, mặt khác, nó phát sinh theo phong cách làm việc linh hoạt. chúng ta đang di chuyển trên cả hai hướng, với hướng bảo hiểm rủi ro như thời gian làm việc dài bằng cách thắt chặt các quy định đối với người sử dụng lao động.
● Khác với Nhật Bản, nơi tìm kiếm "cách làm việc linh hoạt" từ góc độ quản lý
―― Ở Nhật Bản, trong khi thúc đẩy quy định về giờ làm việc, có những cuộc thảo luận về việc mở rộng phạm vi của hệ thống lao động tùy ý, vậy bạn có thể nói rằng tình hình tương tự như ở Đức không?
"Chủ quyền thời gian" của Đức xoay quanh những người lao động. Ít nhất, không có ý tưởng nào cho phép người sử dụng lao động ép buộc các phong cách làm việc như vậy, mặc dù người lao động không muốn làm việc linh hoạt.
―― Đúng là các cuộc thảo luận về việc mở rộng phạm vi áp dụng hệ thống nghề nghiệp tiên tiến và hệ thống lao động tùy nghi ở Nhật Bản đều dựa trên yêu cầu từ phía quản lý. Tuy nhiên, vì công việc làm từ xa cũng đang phát triển ở Nhật Bản, nên làm thế nào để làm việc linh hoạt từ quan điểm của người lao động ở Nhật Bản sẽ không còn là vấn đề trong tương lai.
Hệ thống chuyên môn cao ở Nhật Bản đòi hỏi sự đồng ý của người lao động, do đó không phải là hệ thống có thể ép buộc người lao động phải làm việc linh hoạt, nhưng trong mọi trường hợp, cần phải thực hiện một phong cách làm việc linh hoạt, tôi nghĩ điều quan trọng là cả lao động và quản lý đồng ý trước khi giới thiệu hệ thống. Quyền tư vấn về công việc lưu động ở Đức mà tôi đã đề cập trước đó, cũng có thể hiểu là một chính sách pháp luật khuyến khích phong cách làm việc linh hoạt dựa trên sự đồng ý của các bên liên quan.
―― Tuy nhiên, trong trường hợp của Nhật Bản, không giống như Đức, việc hạn chế thời gian làm việc kéo dài có thể ảnh hưởng lớn đến phong cách làm việc linh hoạt.
Về điểm này, Đức đang đối mặt với vấn đề tương tự ngay bây giờ. Như tôi đã đề cập trước đó, ở Đức cũng vậy, người ta đã đề xuất áp đặt nghĩa vụ đối với người sử dụng lao động phải theo dõi giờ làm việc trong bối cảnh làm việc lưu động. Tại Nhật Bản, việc sửa đổi luật an toàn và sức khỏe công nghiệp vào năm 2019 đã đặt ra nghĩa vụ đối với người sử dụng lao động phải nắm bắt giờ làm việc, vì vậy có thể nói rằng Nhật Bản đang đi trước Đức về vấn đề này.
Tuy nhiên, bạn nắm cụ thể giờ làm việc là hình thức nào? Người dùng càng yêu cầu quản lý khắt khe hơn thì lợi ích của phong cách làm việc linh hoạt có thể bị mất đi, vì vậy làm thế nào để cân bằng lĩnh vực này sẽ trở thành vấn đề được Nhật Bản và Đức chia sẻ trong tương lai.
● Sự khác biệt giữa hệ thống lao động đáng tin cậy của Đức và hệ thống lao động linh hoạt và tùy ý của Nhật Bản
――Có vẻ như Đức có một hệ thống được gọi là hệ thống giờ làm việc đáng tin cậy như một phần của phong cách làm việc linh hoạt. Sự khác biệt so với hệ thống của Nhật Bản là gì?
Hệ thống giờ làm việc đáng tin cậy của Đức có chức năng tương tự như hệ thống thời gian linh hoạt và hệ thống giờ làm việc tùy ý ở Nhật Bản. Đó là một hệ thống mà người sử dụng lao động không quản lý thời gian làm việc như khi nào bắt đầu và kết thúc công việc và khi nào thì nghỉ trên đường mà giao phó cho người lao động. Ở Đức, hệ thống này thường được sử dụng, đặc biệt là khi công nhân làm việc từ xa.
Tuy nhiên, hệ thống giờ làm việc đáng tin cậy của Đức không phải là một hệ thống pháp luật. Đây chỉ là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Và có một sự khác biệt lớn hơn. Ở Nhật Bản, về nguyên tắc, Luật tiêu chuẩn lao động giới hạn số giờ làm việc là 40 giờ một tuần, nhưng ngay cả khi bạn làm việc vượt quá mức này, thì việc áp dụng hệ thống thời gian linh hoạt hoặc hệ thống lao động tùy ý sẽ không bị coi là bất hợp pháp.
Tuy nhiên, hệ thống giờ làm việc đáng tin cậy của Đức không phải là hệ thống loại trừ việc áp dụng các quy định về giờ làm việc theo luật về giờ làm việc hoặc cho phép xem xét giờ làm việc.
Do đó, nếu người lao động được áp dụng hệ thống giờ làm việc đáng tin cậy làm việc vượt quá quy định về giờ làm việc do họ tự quản lý thì người sử dụng lao động sẽ phải chịu trách nhiệm về việc đó. Về khía cạnh đó, có thể nói đó là một cơ chế có thể thực hiện được trong khuôn khổ quy định về giờ làm việc.
● Ở Đức, mọi người đều có quyền ngắt kết nối.
- Là một quyền mới trong thời đại kỹ thuật số, "quyền ngắt kết nối" của Pháp đang thu hút sự chú ý, nhưng ở Đức nó được nhìn nhận như thế nào?
Ở Đức, về nguyên tắc, người lao động không có nghĩa vụ phải làm việc ngoài giờ làm việc đã quy định, và theo nghĩa đó, nó được tiền đề dựa trên sự thừa nhận rằng "quyền được ngắt kết nối" đã được đảm bảo về mặt pháp lý.
Tuy nhiên, như một vấn đề thực tế, tất nhiên là có thể sếp, đồng nghiệp của bạn và trong một số trường hợp, khách hàng của bạn sẽ gửi email hoặc gọi cho bạn trong giờ làm việc ngoài giờ. Trong trường hợp như vậy, loại biện pháp nào cần được thực hiện để bảo đảm quyền ngắt kết nối là cốt lõi của vấn đề "quyền ngắt kết nối".
Và có nhiều biện pháp khả thi khác nhau cho việc này.
Ví dụ: về phía phần mềm, có thể có phản hồi như đưa ra hướng dẫn và đào tạo cho người quản lý, chẳng hạn như "không gửi email cho cấp dưới từ ● giờ đến ● giờ".
Về phần cứng, ví dụ về Volkswagen rất hữu ích. Công ty đã thực hiện các biện pháp kỹ thuật để dừng máy chủ của công ty từ 18 giờ 15 phút đến 7 giờ ngày hôm sau, trong thời gian đó người ta nói rằng không thể nhận được email thông qua điện thoại thông minh của công ty.
Theo cách này, các biện pháp cụ thể cần thực hiện để đảm bảo trạng thái “không kết nối” nên được quyết định và xác định thông qua các cuộc thảo luận giữa lao động và quản lý đối với từng công ty riêng lẻ, và các biện pháp thống nhất được thực thi theo luật. Đức lập luận rằng điều này không có hiệu lực. Điểm này dường như là một quan điểm quan trọng khi xem xét vấn đề này ở Nhật Bản.
Nhấp vào đây để xem "cách xây dựng lại quan hệ lao động-quản lý ở Nhật Bản, nơi các liên đoàn lao động đang suy giảm"
Điều gì có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các chuyển động của Đức khi xem xét chính sách luật lao động trong tương lai của Nhật Bản? Tôi xin gửi tới các bạn hai cuộc phỏng vấn với Yodai Yamamoto, phó nghiên cứu viên cao cấp của viện đào tạo và chính sách lao động nhật Bản, người đã thực hiện phân tích so sánh các chính sách pháp luật lao động ở Nhật Bản và Đức.
Đầu tiên là một cuộc thảo luận về "giờ làm việc," thường được nói đến ở Nhật Bản. Giống như hệ thống lao động tùy nghi của Nhật Bản, việc quản lý linh hoạt giờ làm việc đang được thảo luận ở Đức, nhưng sự khác biệt quyết định so với Nhật Bản là Đức có quy định về giờ làm việc nghiêm ngặt và hạn chế thời gian làm việc dài ngay từ đầu không phải là chủ đề tranh luận. (Biên tập: Arihiro Shinshi)
● Dưới chính quyền của bà Merkel, ảnh hưởng của người lao động rất mạnh mẽ
--Không có cuộc tranh luận nào về việc hạn chế giờ làm việc ở Đức?
Ngay cả ở Đức, người ta thường nói rằng các giám đốc điều hành gần với cấp quản lý làm việc nhiều giờ, nhưng ngay cả như vậy, nhìn vào số liệu trung bình hàng năm, giờ làm việc ở Đức ngắn hơn ở Nhật Bản.
Tuy nhiên, tất nhiên ở Đức người ta đã công nhận rằng thời gian làm việc kéo dài có nguy cơ gây hại cho sức khỏe của người lao động và nguy cơ đó càng tăng lên do số hóa.
Ví dụ, tổ chức người sử dụng lao động Đức lập luận rằng "giờ làm việc nên linh hoạt hơn" khi quá trình số hóa tiến triển.
Tuy nhiên, phía công đoàn phản đối gay gắt việc này dưới góc độ đảm bảo sức khỏe cho người lao động. Đức có một luật gọi là Luật giờ làm việc quy định về giờ làm việc, nhưng theo quan điểm của ban quản lý, không có chính sách nào thay đổi để làm cho việc này trở nên linh hoạt hơn
--Tại sao vậy?
Chính quyền thứ tư của Đức Merkel hiện nay là một chính phủ liên minh lớn bao gồm một đảng trung hữu được gọi là Liên minh dân chủ cơ đốc giáo (CDU / CSU) và một đảng trung tả được gọi là Đảng dân chủ Xã hội (SPD).
Bộ lao động và các vấn đề xã hội Liên bang (BMAS) có thẩm quyền quản lý lao động ở Đức, nhưng trong những năm gần đây, Bộ trưởng Bộ Lao động Liên bang đã được bổ nhiệm làm chính trị gia Dân chủ Xã hội. Vì lý do này, có vẻ như khó có thể suy nghĩ về các chính sách lao động từ góc độ quản lý.
● Phong trào "chủ quyền thời gian" theo quan điểm của người lao động
-Vậy "cách làm việc linh hoạt" đang được thảo luận ở Đức là gì?
Nói tóm lại, nó có nghĩa là mang lại cho người lao động sự linh hoạt trong việc quyết định thời gian và địa điểm làm việc. Ở Đức, họ thường sử dụng thuật ngữ "chủ quyền thời gian."
Ngay cả ở Đức, những người lao động đang nuôi con nhỏ hoặc chăm sóc dài hạn có nhu cầu rất lớn về việc tự quyết định giờ làm và địa điểm làm việc của mình, người già và người khuyết tật cũng có phong cách làm việc linh hoạt như vậy, bạn sẽ có nhiều hơn cơ hội tham gia thị trường lao động.
Ngoài ra, chủ quyền thời gian của người lao động cũng rất quan trọng tại nơi làm việc liên quan đến các công nghệ kỹ thuật số mới như AI và robot. Là một người lao động, nếu công việc bạn đã tham gia bị thay thế bởi những công nghệ này, bạn sẽ phải được đào tạo nghề thích hợp và thực hiện các cải tiến kỹ năng mới và thay đổi kỹ năng.
Vì mục đích đó, người lao động cần phải đảm bảo một khoảng thời gian nhất định để được đào tạo nghề, và về mặt này, nhu cầu ngày càng cao của người lao động để có thể linh hoạt quyết định thời gian làm việc.
―― Cụ thể, loại chuyển động nào đang xảy ra?
Ở Đức, một luật có tên là Luật Hợp đồng lao động bán thời gian / có thời hạn đã được sửa đổi vào năm 2018 để người lao động có thể rút ngắn giờ làm việc (chuyển sang bán thời gian) bằng cách chia một khoảng thời gian nhất định (trong vòng 5 năm) trước thành.
Ví dụ, hiện nay người lao động có thể thay đổi giờ làm việc của họ từ 40 giờ một tuần thành 30 hoặc 20 giờ một tuần. Ngoài ra, vì thời hạn được ấn định trước, nên về mặt pháp lý đảm bảo rằng giờ làm việc sẽ trở lại độ dài ban đầu sau đó. Điều này đã giúp bạn có thể làm việc linh hoạt, chẳng hạn như chuyển sang làm việc bán thời gian để trông trẻ, giữ trẻ dài hạn hoặc đào tạo nghề trong một thời gian nhất định và sau đó quay lại làm việc theo giờ.
Khái niệm “chủ quyền thời gian” cũng hàm ý về sự linh hoạt trong địa điểm làm việc. Đặc biệt là gần đây, do ảnh hưởng của virus corona mới, đối với những người lao động muốn làm việc tại nhà từ xa, chúng ta hãy giới thiệu một quyền mới để thảo luận về việc thực hiện công việc di động (bao gồm cả công việc từ xa tại nhà) với người sử dụng lao động đã được Bộ Liên bang công bố vào tháng 1 năm nay.
Tuy nhiên, trong trường hợp làm việc lưu động như vậy cũng có rủi ro là thời gian làm việc sẽ kéo dài, vì vậy khi người lao động làm việc lưu động, việc người sử dụng lao động phải nắm bắt thời gian làm việc là cần thiết mới bắt buộc người sử dụng lao động phải nắm bắt thời gian làm việc trong dự luật này.
Tóm lại, chính sách pháp luật lao động hiện hành về “phong cách làm việc linh hoạt” ở Đức, một mặt có hướng bảo đảm chủ quyền về thời gian cho người lao động, mặt khác, nó phát sinh theo phong cách làm việc linh hoạt. chúng ta đang di chuyển trên cả hai hướng, với hướng bảo hiểm rủi ro như thời gian làm việc dài bằng cách thắt chặt các quy định đối với người sử dụng lao động.
● Khác với Nhật Bản, nơi tìm kiếm "cách làm việc linh hoạt" từ góc độ quản lý
―― Ở Nhật Bản, trong khi thúc đẩy quy định về giờ làm việc, có những cuộc thảo luận về việc mở rộng phạm vi của hệ thống lao động tùy ý, vậy bạn có thể nói rằng tình hình tương tự như ở Đức không?
"Chủ quyền thời gian" của Đức xoay quanh những người lao động. Ít nhất, không có ý tưởng nào cho phép người sử dụng lao động ép buộc các phong cách làm việc như vậy, mặc dù người lao động không muốn làm việc linh hoạt.
―― Đúng là các cuộc thảo luận về việc mở rộng phạm vi áp dụng hệ thống nghề nghiệp tiên tiến và hệ thống lao động tùy nghi ở Nhật Bản đều dựa trên yêu cầu từ phía quản lý. Tuy nhiên, vì công việc làm từ xa cũng đang phát triển ở Nhật Bản, nên làm thế nào để làm việc linh hoạt từ quan điểm của người lao động ở Nhật Bản sẽ không còn là vấn đề trong tương lai.
Hệ thống chuyên môn cao ở Nhật Bản đòi hỏi sự đồng ý của người lao động, do đó không phải là hệ thống có thể ép buộc người lao động phải làm việc linh hoạt, nhưng trong mọi trường hợp, cần phải thực hiện một phong cách làm việc linh hoạt, tôi nghĩ điều quan trọng là cả lao động và quản lý đồng ý trước khi giới thiệu hệ thống. Quyền tư vấn về công việc lưu động ở Đức mà tôi đã đề cập trước đó, cũng có thể hiểu là một chính sách pháp luật khuyến khích phong cách làm việc linh hoạt dựa trên sự đồng ý của các bên liên quan.
―― Tuy nhiên, trong trường hợp của Nhật Bản, không giống như Đức, việc hạn chế thời gian làm việc kéo dài có thể ảnh hưởng lớn đến phong cách làm việc linh hoạt.
Về điểm này, Đức đang đối mặt với vấn đề tương tự ngay bây giờ. Như tôi đã đề cập trước đó, ở Đức cũng vậy, người ta đã đề xuất áp đặt nghĩa vụ đối với người sử dụng lao động phải theo dõi giờ làm việc trong bối cảnh làm việc lưu động. Tại Nhật Bản, việc sửa đổi luật an toàn và sức khỏe công nghiệp vào năm 2019 đã đặt ra nghĩa vụ đối với người sử dụng lao động phải nắm bắt giờ làm việc, vì vậy có thể nói rằng Nhật Bản đang đi trước Đức về vấn đề này.
Tuy nhiên, bạn nắm cụ thể giờ làm việc là hình thức nào? Người dùng càng yêu cầu quản lý khắt khe hơn thì lợi ích của phong cách làm việc linh hoạt có thể bị mất đi, vì vậy làm thế nào để cân bằng lĩnh vực này sẽ trở thành vấn đề được Nhật Bản và Đức chia sẻ trong tương lai.
● Sự khác biệt giữa hệ thống lao động đáng tin cậy của Đức và hệ thống lao động linh hoạt và tùy ý của Nhật Bản
――Có vẻ như Đức có một hệ thống được gọi là hệ thống giờ làm việc đáng tin cậy như một phần của phong cách làm việc linh hoạt. Sự khác biệt so với hệ thống của Nhật Bản là gì?
Hệ thống giờ làm việc đáng tin cậy của Đức có chức năng tương tự như hệ thống thời gian linh hoạt và hệ thống giờ làm việc tùy ý ở Nhật Bản. Đó là một hệ thống mà người sử dụng lao động không quản lý thời gian làm việc như khi nào bắt đầu và kết thúc công việc và khi nào thì nghỉ trên đường mà giao phó cho người lao động. Ở Đức, hệ thống này thường được sử dụng, đặc biệt là khi công nhân làm việc từ xa.
Tuy nhiên, hệ thống giờ làm việc đáng tin cậy của Đức không phải là một hệ thống pháp luật. Đây chỉ là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Và có một sự khác biệt lớn hơn. Ở Nhật Bản, về nguyên tắc, Luật tiêu chuẩn lao động giới hạn số giờ làm việc là 40 giờ một tuần, nhưng ngay cả khi bạn làm việc vượt quá mức này, thì việc áp dụng hệ thống thời gian linh hoạt hoặc hệ thống lao động tùy ý sẽ không bị coi là bất hợp pháp.
Tuy nhiên, hệ thống giờ làm việc đáng tin cậy của Đức không phải là hệ thống loại trừ việc áp dụng các quy định về giờ làm việc theo luật về giờ làm việc hoặc cho phép xem xét giờ làm việc.
Do đó, nếu người lao động được áp dụng hệ thống giờ làm việc đáng tin cậy làm việc vượt quá quy định về giờ làm việc do họ tự quản lý thì người sử dụng lao động sẽ phải chịu trách nhiệm về việc đó. Về khía cạnh đó, có thể nói đó là một cơ chế có thể thực hiện được trong khuôn khổ quy định về giờ làm việc.
● Ở Đức, mọi người đều có quyền ngắt kết nối.
- Là một quyền mới trong thời đại kỹ thuật số, "quyền ngắt kết nối" của Pháp đang thu hút sự chú ý, nhưng ở Đức nó được nhìn nhận như thế nào?
Ở Đức, về nguyên tắc, người lao động không có nghĩa vụ phải làm việc ngoài giờ làm việc đã quy định, và theo nghĩa đó, nó được tiền đề dựa trên sự thừa nhận rằng "quyền được ngắt kết nối" đã được đảm bảo về mặt pháp lý.
Tuy nhiên, như một vấn đề thực tế, tất nhiên là có thể sếp, đồng nghiệp của bạn và trong một số trường hợp, khách hàng của bạn sẽ gửi email hoặc gọi cho bạn trong giờ làm việc ngoài giờ. Trong trường hợp như vậy, loại biện pháp nào cần được thực hiện để bảo đảm quyền ngắt kết nối là cốt lõi của vấn đề "quyền ngắt kết nối".
Và có nhiều biện pháp khả thi khác nhau cho việc này.
Ví dụ: về phía phần mềm, có thể có phản hồi như đưa ra hướng dẫn và đào tạo cho người quản lý, chẳng hạn như "không gửi email cho cấp dưới từ ● giờ đến ● giờ".
Về phần cứng, ví dụ về Volkswagen rất hữu ích. Công ty đã thực hiện các biện pháp kỹ thuật để dừng máy chủ của công ty từ 18 giờ 15 phút đến 7 giờ ngày hôm sau, trong thời gian đó người ta nói rằng không thể nhận được email thông qua điện thoại thông minh của công ty.
Theo cách này, các biện pháp cụ thể cần thực hiện để đảm bảo trạng thái “không kết nối” nên được quyết định và xác định thông qua các cuộc thảo luận giữa lao động và quản lý đối với từng công ty riêng lẻ, và các biện pháp thống nhất được thực thi theo luật. Đức lập luận rằng điều này không có hiệu lực. Điểm này dường như là một quan điểm quan trọng khi xem xét vấn đề này ở Nhật Bản.
Nhấp vào đây để xem "cách xây dựng lại quan hệ lao động-quản lý ở Nhật Bản, nơi các liên đoàn lao động đang suy giảm"
Có thể bạn sẽ thích