Gần như không có người quản lý nào ở độ tuổi 60
Vấn đề sau khi nghỉ hưu bắt đầu trước khi nghỉ hưu. Ví dụ, nếu chúng ta nhìn vào thực tế của những người trở thành quản lý...
Số lượng người giữ chức vụ quản lý bắt đầu tăng dần từ cuối độ tuổi 30, và những người trẻ tuổi hơn đảm nhiệm chức vụ này ở độ tuổi đầu đến cuối 40. Tỷ lệ người giữ chức vụ quản lý đạt đỉnh ở độ tuổi 50, ở mức 26,6% ở độ tuổi đầu 50 và 26,9% ở độ tuổi cuối 50, sau đó giảm nhanh chóng, xuống còn 8,8% ở độ tuổi đầu 60 và 2,7% ở độ tuổi cuối 60.
Đặc biệt là ở các công ty lớn, chỉ một số ít người có thể thăng tiến lên vị trí quản lý. Ngay cả số ít đó cuối cùng cũng sẽ buộc phải từ chức khi họ già đi.
Tình hình thậm chí còn khó khăn hơn đối với các quản lý bộ phận. Nhìn vào sự phân bố độ tuổi của các quản lý bộ phận, 2,9% người giữ chức vụ này khi họ ở độ tuổi đầu 60 và 0,5% khi họ ở độ tuổi cuối 60. Sau độ tuổi cuối 50, nhiều người đến tuổi nghỉ hưu và mất chức. Tại nhiều công ty Nhật Bản, không thể tiếp tục làm quản lý toàn thời gian với nhiều cấp dưới sau khi họ bước sang tuổi 60.
Dữ liệu cho thấy "gần như không có quản lý nào ở độ tuổi 60".
Sự suy giảm động lực của những người trung niên và cao tuổi
Tại sao các công ty Nhật Bản lại hạ thấp chức danh công việc dựa trên độ tuổi?
Khi số lượng người trung niên và lớn tuổi trong nhiều công ty tăng nhanh, thì lại thiếu hụt những người có thể tạo ra kết quả ở tuyến đầu của khách hàng và nhu cầu về nhân sự chỉ quản lý đang giảm dần. Khoảng cách này đang trở nên rõ ràng ở nhiều công ty.
Khi sự bóp méo trong phân bố độ tuổi ngày càng tăng, các công ty không còn có thể đối xử thỏa đáng với những nhân viên trung niên đang ở độ tuổi đảm nhiệm các vị trí phù hợp. Nếu không thể khen thưởng những nhân viên đã làm việc chăm chỉ cho công ty bằng các chức danh công việc cao hơn, sẽ rất khó để duy trì động lực của những người trung niên.
Động lực suy giảm ở những người trung niên và cao tuổi trước khi nghỉ hưu từ lâu đã là một vấn đề. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, nhu cầu đảm bảo những nhân viên có thể tiếp tục tạo ra lợi nhuận trong lĩnh vực này với tư cách là một nhân viên, bất kể tuổi tác của họ cũng đã tăng nhanh chóng trong các công ty.
Vấn đề ``những ông chú không làm việc'' thường được nói đến, nhưng điều gì đang xảy ra với thái độ làm việc của những người trung niên và cao tuổi ?
``Thung lũng suy thoái sâu nhất là vào đầu những năm 50. Ở độ tuổi này, điểm số yếu tố ``thu nhập cao và danh dự'', vốn là nguồn giá trị cho đến nay, trở nên tiêu cực và mọi người không còn nhìn thấy giá trị của lý do họ làm công việc hiện tại. Khi đến tuổi nghỉ hưu và họ đến tuổi nghỉ hưu đối với các vị trí của mình, nhiều người cảm thấy bối rối về những gì họ nên hướng tới trong cuộc sống nghề nghiệp tương lai của mình. Có một điều rõ ràng rằng tuổi 50 chính là bước ngoặt lớn.
Việc cần làm sau khi nghỉ hưu cũng có thể là câu hỏi về cách sống ở độ tuổi 50 của họ.
( Nguồn tiếng Nhật )
Vấn đề sau khi nghỉ hưu bắt đầu trước khi nghỉ hưu. Ví dụ, nếu chúng ta nhìn vào thực tế của những người trở thành quản lý...
Số lượng người giữ chức vụ quản lý bắt đầu tăng dần từ cuối độ tuổi 30, và những người trẻ tuổi hơn đảm nhiệm chức vụ này ở độ tuổi đầu đến cuối 40. Tỷ lệ người giữ chức vụ quản lý đạt đỉnh ở độ tuổi 50, ở mức 26,6% ở độ tuổi đầu 50 và 26,9% ở độ tuổi cuối 50, sau đó giảm nhanh chóng, xuống còn 8,8% ở độ tuổi đầu 60 và 2,7% ở độ tuổi cuối 60.
Đặc biệt là ở các công ty lớn, chỉ một số ít người có thể thăng tiến lên vị trí quản lý. Ngay cả số ít đó cuối cùng cũng sẽ buộc phải từ chức khi họ già đi.
Tình hình thậm chí còn khó khăn hơn đối với các quản lý bộ phận. Nhìn vào sự phân bố độ tuổi của các quản lý bộ phận, 2,9% người giữ chức vụ này khi họ ở độ tuổi đầu 60 và 0,5% khi họ ở độ tuổi cuối 60. Sau độ tuổi cuối 50, nhiều người đến tuổi nghỉ hưu và mất chức. Tại nhiều công ty Nhật Bản, không thể tiếp tục làm quản lý toàn thời gian với nhiều cấp dưới sau khi họ bước sang tuổi 60.
Dữ liệu cho thấy "gần như không có quản lý nào ở độ tuổi 60".
Sự suy giảm động lực của những người trung niên và cao tuổi
Tại sao các công ty Nhật Bản lại hạ thấp chức danh công việc dựa trên độ tuổi?
Khi số lượng người trung niên và lớn tuổi trong nhiều công ty tăng nhanh, thì lại thiếu hụt những người có thể tạo ra kết quả ở tuyến đầu của khách hàng và nhu cầu về nhân sự chỉ quản lý đang giảm dần. Khoảng cách này đang trở nên rõ ràng ở nhiều công ty.
Khi sự bóp méo trong phân bố độ tuổi ngày càng tăng, các công ty không còn có thể đối xử thỏa đáng với những nhân viên trung niên đang ở độ tuổi đảm nhiệm các vị trí phù hợp. Nếu không thể khen thưởng những nhân viên đã làm việc chăm chỉ cho công ty bằng các chức danh công việc cao hơn, sẽ rất khó để duy trì động lực của những người trung niên.
Động lực suy giảm ở những người trung niên và cao tuổi trước khi nghỉ hưu từ lâu đã là một vấn đề. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, nhu cầu đảm bảo những nhân viên có thể tiếp tục tạo ra lợi nhuận trong lĩnh vực này với tư cách là một nhân viên, bất kể tuổi tác của họ cũng đã tăng nhanh chóng trong các công ty.
Vấn đề ``những ông chú không làm việc'' thường được nói đến, nhưng điều gì đang xảy ra với thái độ làm việc của những người trung niên và cao tuổi ?
``Thung lũng suy thoái sâu nhất là vào đầu những năm 50. Ở độ tuổi này, điểm số yếu tố ``thu nhập cao và danh dự'', vốn là nguồn giá trị cho đến nay, trở nên tiêu cực và mọi người không còn nhìn thấy giá trị của lý do họ làm công việc hiện tại. Khi đến tuổi nghỉ hưu và họ đến tuổi nghỉ hưu đối với các vị trí của mình, nhiều người cảm thấy bối rối về những gì họ nên hướng tới trong cuộc sống nghề nghiệp tương lai của mình. Có một điều rõ ràng rằng tuổi 50 chính là bước ngoặt lớn.
Việc cần làm sau khi nghỉ hưu cũng có thể là câu hỏi về cách sống ở độ tuổi 50 của họ.
( Nguồn tiếng Nhật )
Có thể bạn sẽ thích