Các công ty có hiệu quả kinh doanh sa sút do đại dịch corona và không hồi phục chút nào có nhiều "câu trả lời cho mùa đông khắc nghiệt" là tiền thưởng cho mùa đông này. Mặt khác, có một số công ty với mức giảm nhẹ, bằng năm trước, thậm chí có trường hợp hiệu quả kinh doanh giảm sút. Theo một cuộc khảo sát do Mitsubishi UFJ Research & Consulting công bố vào ngày 10 tháng 11, số tiền trung bình phải trả cho mỗi người giảm 0,1% so với năm trước xuống còn 380,254 yên (quy mô cơ sở kinh doanh từ 5 người trở lên, Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi dự đoán dựa trên "thống kê lao động".
Ông Teruyuki Saito, chuyên gia tư vấn về lao động bảo hiểm xã hội, đưa ra đề xuất về hệ thống tiền thưởng lỗi thời của Nhật Bản (sau đây gọi là đóng góp của ông Saito).
Các khoản phúc lợi và phụ cấp bị giảm do tiền thưởng
Đó là một khoản thưởng mùa hè / mùa đông mà nhiều công ty hiện đang áp dụng, nhưng thực ra đó là một khoản lỗ cho nhân viên.
Đầu tiên là bảo hiểm việc làm. Bảo hiểm này là bắt buộc đối với những người dự kiến làm việc từ 20 giờ trở lên và 31 ngày hoặc hơn một tuần, và những nhân viên là thành viên sẽ nhận được cái gọi là "trợ cấp thất nghiệp" khi họ bị sa thải hoặc khi họ nghỉ hưu để thuận tiện cho bản thân.
Trợ cấp thất nghiệp được trả bằng 50 đến 80% mức bình quân tiền lương của sáu tháng cuối cùng tại công ty, nhưng không tính tiền thưởng khi tính hưởng trợ cấp thất nghiệp.
Nói cách khác, những người có tỷ lệ tiền thưởng trên thu nhập cao sẽ nhận được ít bảo hiểm thất nghiệp hơn.
Giảm trợ cấp thương tật
Đối với bảo hiểm y tế cũng vậy. Bảo hiểm y tế có một hệ thống gọi là "trợ cấp thương tật và bệnh tật". Đây là khoản trợ cấp mà bạn có thể được hưởng khoảng 2/3 lương nếu đáp ứng đủ điều kiện nếu không thể làm việc do ốm đau, thương tật.
Khi tính toán điều này, chúng tôi sử dụng mức lương tiêu chuẩn hàng tháng, chia tiền lương thành các chiều rộng được phân tách rõ ràng, nhưng điều này cũng không bao gồm tiền thưởng. Những người có nhiều tiền thưởng sẽ có ít phụ cấp hơn so với thu nhập hàng năm của họ.
Cả hai khoản phí bảo hiểm được thu từ tổng thu nhập hàng năm bao gồm cả tiền thưởng, nhưng chúng không được phản ánh khi bạn nhận trợ cấp và phụ cấp.
Làm thêm công việc văn thư cho công ty
Ngoài ra, việc trả thưởng vào mùa hè và mùa đông mang lại thêm công việc văn thư cho công ty.
Do cách tính thuế thu nhập và đóng bảo hiểm xã hội cho tiền thưởng và tiền lương hàng tháng hơi khác nhau nên người phụ trách phải tính riêng và kê khai cho từng khoản. Trong tổng chi phí làm việc văn phòng của bảng lương, tỷ lệ phần trăm tính toán thưởng là 10 đến 20%, vì vậy bạn không thể ngu ngốc được.
Trước đây, có những thời điểm tiền thưởng không thuộc phạm vi đóng bảo hiểm xã hội, chế độ tiền thưởng đã có tác dụng giảm mức đóng bảo hiểm xã hội nhất định cho công ty. Tuy nhiên, từ năm 1994, tiền đóng bảo hiểm xã hội bắt đầu bị trừ vào tiền thưởng là “phí bảo hiểm đặc biệt”, từ năm 2003 chuyển sang chế độ “tổng bù” và hiện đang được thu một cách nghiêm túc. Về mặt đó, các khoản thanh toán hè - đông không còn ý nghĩa, và như đã nói ở trên, chúng gây bất lợi cho người lao động.
Áp dụng một hệ thống khuyến khích hàng tháng là tốt
Vì vậy, nếu số tiền thưởng là cố định, tốt hơn là nên chia nó thành 12 phần giống như hệ thống tiền lương hàng năm và phản ánh nó vào lương hàng tháng. Ngoài ra, nếu các tiêu chí đánh giá phù hợp được tạo ra và áp dụng hệ thống khuyến khích hàng tháng, công ty sẽ có thể trả lương theo khả năng mà không lãng phí, và trả nhiều hơn cho những nhân viên không làm việc như một hệ thống thưởng thống nhất. Bạn cũng có thể ngăn chặn tình huống xảy ra.
Suy nghĩ theo cách này, không nhất thiết phải luôn tiếp tục hệ thống tiền thưởng hiện tại.
<Phỏng vấn / viết bài / Norifumi Numazawa (Seidansha)>
Ông Teruyuki Saito, chuyên gia tư vấn về lao động bảo hiểm xã hội, đưa ra đề xuất về hệ thống tiền thưởng lỗi thời của Nhật Bản (sau đây gọi là đóng góp của ông Saito).
Các khoản phúc lợi và phụ cấp bị giảm do tiền thưởng
Đó là một khoản thưởng mùa hè / mùa đông mà nhiều công ty hiện đang áp dụng, nhưng thực ra đó là một khoản lỗ cho nhân viên.
Đầu tiên là bảo hiểm việc làm. Bảo hiểm này là bắt buộc đối với những người dự kiến làm việc từ 20 giờ trở lên và 31 ngày hoặc hơn một tuần, và những nhân viên là thành viên sẽ nhận được cái gọi là "trợ cấp thất nghiệp" khi họ bị sa thải hoặc khi họ nghỉ hưu để thuận tiện cho bản thân.
Trợ cấp thất nghiệp được trả bằng 50 đến 80% mức bình quân tiền lương của sáu tháng cuối cùng tại công ty, nhưng không tính tiền thưởng khi tính hưởng trợ cấp thất nghiệp.
Nói cách khác, những người có tỷ lệ tiền thưởng trên thu nhập cao sẽ nhận được ít bảo hiểm thất nghiệp hơn.
Giảm trợ cấp thương tật
Đối với bảo hiểm y tế cũng vậy. Bảo hiểm y tế có một hệ thống gọi là "trợ cấp thương tật và bệnh tật". Đây là khoản trợ cấp mà bạn có thể được hưởng khoảng 2/3 lương nếu đáp ứng đủ điều kiện nếu không thể làm việc do ốm đau, thương tật.
Khi tính toán điều này, chúng tôi sử dụng mức lương tiêu chuẩn hàng tháng, chia tiền lương thành các chiều rộng được phân tách rõ ràng, nhưng điều này cũng không bao gồm tiền thưởng. Những người có nhiều tiền thưởng sẽ có ít phụ cấp hơn so với thu nhập hàng năm của họ.
Cả hai khoản phí bảo hiểm được thu từ tổng thu nhập hàng năm bao gồm cả tiền thưởng, nhưng chúng không được phản ánh khi bạn nhận trợ cấp và phụ cấp.
Làm thêm công việc văn thư cho công ty
Ngoài ra, việc trả thưởng vào mùa hè và mùa đông mang lại thêm công việc văn thư cho công ty.
Do cách tính thuế thu nhập và đóng bảo hiểm xã hội cho tiền thưởng và tiền lương hàng tháng hơi khác nhau nên người phụ trách phải tính riêng và kê khai cho từng khoản. Trong tổng chi phí làm việc văn phòng của bảng lương, tỷ lệ phần trăm tính toán thưởng là 10 đến 20%, vì vậy bạn không thể ngu ngốc được.
Trước đây, có những thời điểm tiền thưởng không thuộc phạm vi đóng bảo hiểm xã hội, chế độ tiền thưởng đã có tác dụng giảm mức đóng bảo hiểm xã hội nhất định cho công ty. Tuy nhiên, từ năm 1994, tiền đóng bảo hiểm xã hội bắt đầu bị trừ vào tiền thưởng là “phí bảo hiểm đặc biệt”, từ năm 2003 chuyển sang chế độ “tổng bù” và hiện đang được thu một cách nghiêm túc. Về mặt đó, các khoản thanh toán hè - đông không còn ý nghĩa, và như đã nói ở trên, chúng gây bất lợi cho người lao động.
Áp dụng một hệ thống khuyến khích hàng tháng là tốt
Vì vậy, nếu số tiền thưởng là cố định, tốt hơn là nên chia nó thành 12 phần giống như hệ thống tiền lương hàng năm và phản ánh nó vào lương hàng tháng. Ngoài ra, nếu các tiêu chí đánh giá phù hợp được tạo ra và áp dụng hệ thống khuyến khích hàng tháng, công ty sẽ có thể trả lương theo khả năng mà không lãng phí, và trả nhiều hơn cho những nhân viên không làm việc như một hệ thống thưởng thống nhất. Bạn cũng có thể ngăn chặn tình huống xảy ra.
Suy nghĩ theo cách này, không nhất thiết phải luôn tiếp tục hệ thống tiền thưởng hiện tại.
<Phỏng vấn / viết bài / Norifumi Numazawa (Seidansha)>
Có thể bạn sẽ thích