Hàng ngày, tin tức về việc sa thải nhân viên của các công ty công nghệ thông tin lớn ở Mỹ đã trở thành tiêu đề . Vậy thì việc sa thải nhân viên ở Nhật Bản khó như thế nào so với các nước khác trên thế giới ?
Theo khảo sát của OECD, Nhật Bản đứng thứ mấy về mức độ "dễ bị sa thải"?
Twitter, Amazon, Meta… Tin tức về việc sa thải hàng loạt của các công ty công nghệ thông tin lớn của Hoa Kỳ đang gây xôn xao ngày này qua ngày khác, nhưng mỗi khi có những tin tức như thế này, người ta lại nói, “Việc sa thải hàng loạt ở Nhật Bản là không thể nào ”, và “Trừ khi Nhật Bản có thể đưa ra những quyết định nhân sự táo bạo, nếu không sẽ không thể cạnh tranh trên thế giới.”
Mặt khác, cũng có một số người nói "Thật ảo tưởng khi cho rằng việc sa thải là rất khó ở Nhật Bản" . Điều đó nghĩa là gì? Trong bảng xếp hạng "Chỉ số bảo vệ việc làm", chỉ số về sức mạnh của các quy định khi sa thải của OECD, "Cộng hòa Séc" đứng đầu trong số 42 quốc gia. "Thổ Nhĩ Kỳ" "Hà Lan" "Bồ Đào Nha" "Ý" lần lượt xếp hạng sau Cộng hòa Séc . Có thể nói đây là những quốc gia khó sa thải nhất thế giới.
[ Top 10 quốc gia lớn trên thế giới về “độ khó bị sa thải (chỉ số bảo vệ việc làm)”]
Vị trí số 1 "Cộng hòa Séc" 3.03
Vị trí thứ 2 "Gà tây" 2,95
Vị trí thứ 3 "Hà Lan" 2,88
Vị trí thứ 4 "Bồ Đào Nha" 2,87
Vị trí thứ 5 "Ý" 2,86
Vị trí thứ 6 "Israel" 2,83
Vị trí thứ 7 "Bỉ" 2,71
Vị trí thứ 8 "Latvia" 2,71
Vị trí thứ 9 "Pháp" 2,68
Vị trí thứ 10 "Argentina" 2,56
Nguồn: OECD (2019)
Mặt khác, khi nói đến các quốc gia có chỉ số bảo vệ việc làm thấp và dễ bị sa thải, "Costa Rica" đứng đầu danh sách. "Uruguay" "Mỹ" "Thụy Sĩ" "Canada" lần lượt xếp sau. Nhìn vào thứ hạng của Nhật Bản đứng thứ 28 trong số 42 quốc gia. Trái ngược với hình ảnh phổ biến, Nhật Bản có thể được xếp vào một trong những "quốc gia dễ sa thải" nhất thế giới.
So với phần còn lại của thế giới, luật sa thải của Nhật Bản yếu hơn và có thể nói rằng đây là một môi trường dễ sa thải người lao động. Tại Nhật Bản, Điều 16 Luật Hợp đồng lao động quy định các nguyên tắc liên quan đến việc sa thải.
Điều 16 của Luật Hợp đồng lao động
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo yêu cầu của người sử dụng lao động được gọi là sa thải. Sa thải không phải là việc mà nhà tuyển dụng có thể tùy ý làm bất cứ lúc nào. Người lao động không thể bị sa thải trừ khi được coi là phù hợp
Ngoài ra, Điều 19 của Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động quy định rằng việc sa thải sẽ bị cấm trong trường hợp "(1) khoảng thời gian người lao động nghỉ việc để điều trị y tế do bị thương hoặc bệnh tật trong khi làm việc và 30 ngày sau đó" và "(2) phụ nữ trước và sau khi sinh con thực hiện theo Điều 65 (Quy định về chế độ thai sản trước và sau khi sinh con) và 30 ngày sau đó.”
Ngoài ra, Điều 6 của Luật Cơ hội Việc làm Bình đẳng nghiêm cấm phân biệt đối xử vì lý do giới tính và Điều 9 của luật tương tự quy định sa thải lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai và sinh con. Nghiêm cấm việc sa thải lao động nữ giới trong vòng một năm sau khi sinh con.
"Tuyển dụng thành viên" độc đáo của Nhật Bản cản trở việc cắt giảm nhân sự
Việc sa thải được quy định tại Nhật Bản bởi nhiều luật khác, chẳng hạn như Điều 16 đến 19 của Luật Hợp đồng Lao động, Luật Tiêu chuẩn Lao động và Luật Cơ hội Việc làm Bình đẳng. Tuy nhiên, người ta đánh giá rằng luật pháp và các quy định của Nhật Bản còn lỏng lẻo so với thế giới.
Chắc chắn, có thể nói rằng ở Nhật Bản, có nhiều trường hợp sa thải hàng loạt rất khó thực hiện, như ở Mỹ. Lý do cho điều này là nội dung của hợp đồng lao động. Điều này rất khác biệt giữa Châu Âu, Mỹ và Nhật Bản.
Tuyển dụng “nhân viên chính thức/nghiệp vụ tổng hợp” và “nhân viên chính thức/nghiệp vụ thông thường” phổ biến ở Nhật Bản. Nhân viên nghiệp vụ tổng hợp chịu trách nhiệm về các hoạt động cốt lõi trong công ty và nhiệm vụ của họ rất đa dạng. Không có gì lạ khi nhân viên vào phòng nghiệp vụ tổng hợp trải nghiệm bán hàng, quản lý và tiếp thị, đồng thời công ty sẽ phát triển các ứng viên điều hành bằng cách trải nghiệm nhiều bộ phận khác nhau. Nhân viên thông thường ở một vị trí để hỗ trợ nhân viên tổng hợp. Trong cả hai trường hợp, mặc dù công ty giao phó công việc cụ thể nhưng công việc đó không được chỉ định là một hình thức tuyển dụng.
Hợp đồng lao động này được gọi là tuyển dụng thành viên. Nói cách khác, hợp đồng đưa ra một vị trí như một thành viên = thành viên của tổ chức. Vì công việc không được chỉ định nên khi tổ chức bộ phận trực thuộc, bạn có thể duy trì trạng thái nhân viên của mình bằng cách chuyển sang bộ phận khác. Mặt khác, vì công việc không được chỉ định, nên việc bãi bỏ bộ phận mà nhân viên thuộc về không phải là căn cứ để sa thải.
Trong trường hợp làm việc theo công việc, cụ thể hóa công việc như ở các công ty phương Tây, nếu quyết định loại bỏ một bộ phận làm ăn thua lỗ, nhân viên làm việc trong bộ phận đó sẽ tự động bị sa thải. Ngoài ra các công ty còn có lợi thế là không phải trả thêm chi phí lao động vì chỉ có thể thuê những nhân viên cần thiết.
Theo cách này, ở Nhật Bản, ``hợp đồng lao động gây khó khăn cho việc sa thải người lao động'' là phổ biến, vì vậy sự công nhận rằng ``Nhật Bản là một quốc gia khó sa thải người lao động'' đã lan rộng.
Việc làm dựa trên công việc đang thu hút sự chú ý sau khi Hiroaki Nakanishi, chủ tịch thứ năm của Keidanren đề xuất rằng tuyển dụng thành viên nên được xem xét lại. Ý tưởng trau dồi các chuyên gia và tăng khả năng cạnh tranh quốc tế là trục chính.
Ở châu Âu và Mỹ, việc sa thải hàng loạt đã trở thành một chủ đề nóng, nhưng lý do tại sao điều đó không gây ra nhiều hoang mang trong xã hội vì nguồn nhân lực có chuyên môn cao ngay từ đầu, vì vậy họ có thể làm việc cho các công ty khác. Nếu việc tuyển dụng theo công việc trở nên phổ biến ở Nhật Bản, có thể nói đó là cơ sở để Nhật Bản nghiễm nhiên trở thành “quốc gia dễ sa thải” ngang hàng với Mỹ.
( Nguồn tiếng Nhật )
Theo khảo sát của OECD, Nhật Bản đứng thứ mấy về mức độ "dễ bị sa thải"?
Twitter, Amazon, Meta… Tin tức về việc sa thải hàng loạt của các công ty công nghệ thông tin lớn của Hoa Kỳ đang gây xôn xao ngày này qua ngày khác, nhưng mỗi khi có những tin tức như thế này, người ta lại nói, “Việc sa thải hàng loạt ở Nhật Bản là không thể nào ”, và “Trừ khi Nhật Bản có thể đưa ra những quyết định nhân sự táo bạo, nếu không sẽ không thể cạnh tranh trên thế giới.”
Mặt khác, cũng có một số người nói "Thật ảo tưởng khi cho rằng việc sa thải là rất khó ở Nhật Bản" . Điều đó nghĩa là gì? Trong bảng xếp hạng "Chỉ số bảo vệ việc làm", chỉ số về sức mạnh của các quy định khi sa thải của OECD, "Cộng hòa Séc" đứng đầu trong số 42 quốc gia. "Thổ Nhĩ Kỳ" "Hà Lan" "Bồ Đào Nha" "Ý" lần lượt xếp hạng sau Cộng hòa Séc . Có thể nói đây là những quốc gia khó sa thải nhất thế giới.
[ Top 10 quốc gia lớn trên thế giới về “độ khó bị sa thải (chỉ số bảo vệ việc làm)”]
Vị trí số 1 "Cộng hòa Séc" 3.03
Vị trí thứ 2 "Gà tây" 2,95
Vị trí thứ 3 "Hà Lan" 2,88
Vị trí thứ 4 "Bồ Đào Nha" 2,87
Vị trí thứ 5 "Ý" 2,86
Vị trí thứ 6 "Israel" 2,83
Vị trí thứ 7 "Bỉ" 2,71
Vị trí thứ 8 "Latvia" 2,71
Vị trí thứ 9 "Pháp" 2,68
Vị trí thứ 10 "Argentina" 2,56
Nguồn: OECD (2019)
Mặt khác, khi nói đến các quốc gia có chỉ số bảo vệ việc làm thấp và dễ bị sa thải, "Costa Rica" đứng đầu danh sách. "Uruguay" "Mỹ" "Thụy Sĩ" "Canada" lần lượt xếp sau. Nhìn vào thứ hạng của Nhật Bản đứng thứ 28 trong số 42 quốc gia. Trái ngược với hình ảnh phổ biến, Nhật Bản có thể được xếp vào một trong những "quốc gia dễ sa thải" nhất thế giới.
So với phần còn lại của thế giới, luật sa thải của Nhật Bản yếu hơn và có thể nói rằng đây là một môi trường dễ sa thải người lao động. Tại Nhật Bản, Điều 16 Luật Hợp đồng lao động quy định các nguyên tắc liên quan đến việc sa thải.
Điều 16 của Luật Hợp đồng lao động
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo yêu cầu của người sử dụng lao động được gọi là sa thải. Sa thải không phải là việc mà nhà tuyển dụng có thể tùy ý làm bất cứ lúc nào. Người lao động không thể bị sa thải trừ khi được coi là phù hợp
Ngoài ra, Điều 19 của Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động quy định rằng việc sa thải sẽ bị cấm trong trường hợp "(1) khoảng thời gian người lao động nghỉ việc để điều trị y tế do bị thương hoặc bệnh tật trong khi làm việc và 30 ngày sau đó" và "(2) phụ nữ trước và sau khi sinh con thực hiện theo Điều 65 (Quy định về chế độ thai sản trước và sau khi sinh con) và 30 ngày sau đó.”
Ngoài ra, Điều 6 của Luật Cơ hội Việc làm Bình đẳng nghiêm cấm phân biệt đối xử vì lý do giới tính và Điều 9 của luật tương tự quy định sa thải lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai và sinh con. Nghiêm cấm việc sa thải lao động nữ giới trong vòng một năm sau khi sinh con.
"Tuyển dụng thành viên" độc đáo của Nhật Bản cản trở việc cắt giảm nhân sự
Việc sa thải được quy định tại Nhật Bản bởi nhiều luật khác, chẳng hạn như Điều 16 đến 19 của Luật Hợp đồng Lao động, Luật Tiêu chuẩn Lao động và Luật Cơ hội Việc làm Bình đẳng. Tuy nhiên, người ta đánh giá rằng luật pháp và các quy định của Nhật Bản còn lỏng lẻo so với thế giới.
Chắc chắn, có thể nói rằng ở Nhật Bản, có nhiều trường hợp sa thải hàng loạt rất khó thực hiện, như ở Mỹ. Lý do cho điều này là nội dung của hợp đồng lao động. Điều này rất khác biệt giữa Châu Âu, Mỹ và Nhật Bản.
Tuyển dụng “nhân viên chính thức/nghiệp vụ tổng hợp” và “nhân viên chính thức/nghiệp vụ thông thường” phổ biến ở Nhật Bản. Nhân viên nghiệp vụ tổng hợp chịu trách nhiệm về các hoạt động cốt lõi trong công ty và nhiệm vụ của họ rất đa dạng. Không có gì lạ khi nhân viên vào phòng nghiệp vụ tổng hợp trải nghiệm bán hàng, quản lý và tiếp thị, đồng thời công ty sẽ phát triển các ứng viên điều hành bằng cách trải nghiệm nhiều bộ phận khác nhau. Nhân viên thông thường ở một vị trí để hỗ trợ nhân viên tổng hợp. Trong cả hai trường hợp, mặc dù công ty giao phó công việc cụ thể nhưng công việc đó không được chỉ định là một hình thức tuyển dụng.
Hợp đồng lao động này được gọi là tuyển dụng thành viên. Nói cách khác, hợp đồng đưa ra một vị trí như một thành viên = thành viên của tổ chức. Vì công việc không được chỉ định nên khi tổ chức bộ phận trực thuộc, bạn có thể duy trì trạng thái nhân viên của mình bằng cách chuyển sang bộ phận khác. Mặt khác, vì công việc không được chỉ định, nên việc bãi bỏ bộ phận mà nhân viên thuộc về không phải là căn cứ để sa thải.
Trong trường hợp làm việc theo công việc, cụ thể hóa công việc như ở các công ty phương Tây, nếu quyết định loại bỏ một bộ phận làm ăn thua lỗ, nhân viên làm việc trong bộ phận đó sẽ tự động bị sa thải. Ngoài ra các công ty còn có lợi thế là không phải trả thêm chi phí lao động vì chỉ có thể thuê những nhân viên cần thiết.
Theo cách này, ở Nhật Bản, ``hợp đồng lao động gây khó khăn cho việc sa thải người lao động'' là phổ biến, vì vậy sự công nhận rằng ``Nhật Bản là một quốc gia khó sa thải người lao động'' đã lan rộng.
Việc làm dựa trên công việc đang thu hút sự chú ý sau khi Hiroaki Nakanishi, chủ tịch thứ năm của Keidanren đề xuất rằng tuyển dụng thành viên nên được xem xét lại. Ý tưởng trau dồi các chuyên gia và tăng khả năng cạnh tranh quốc tế là trục chính.
Ở châu Âu và Mỹ, việc sa thải hàng loạt đã trở thành một chủ đề nóng, nhưng lý do tại sao điều đó không gây ra nhiều hoang mang trong xã hội vì nguồn nhân lực có chuyên môn cao ngay từ đầu, vì vậy họ có thể làm việc cho các công ty khác. Nếu việc tuyển dụng theo công việc trở nên phổ biến ở Nhật Bản, có thể nói đó là cơ sở để Nhật Bản nghiễm nhiên trở thành “quốc gia dễ sa thải” ngang hàng với Mỹ.
( Nguồn tiếng Nhật )
