Có một cuộc khảo sát giám sát công việc do Randstad, công ty dịch vụ nhân sự lớn nhất thế giới, đã thực hiện trong 21 năm. Cuộc khảo sát nhắm vào 27.000 công nhân ở 34 quốc gia và khu vực. Đây là một nghiên cứu thú vị làm nổi bật những đặc điểm của Nhật Bản khi nghiên cứu các thị trường trên khắp thế giới.
● Người Nhật có ít mong muốn thăng tiến trong sự nghiệp ?
Đầu tiên là số người trả lời “có” cho câu hỏi “Bạn có muốn được thăng chức không?” là 21% ở Nhật Bản, thấp hơn đáng kể so với mức trung bình toàn cầu 47%. Liên quan đến câu hỏi này là câu hỏi liên quan đến sự ổn định trong công việc, và ở Nhật Bản, 18% người trả lời rằng họ lo lắng về việc mất việc, thấp hơn đáng kể so với mức trung bình toàn cầu là 45%.
So với các thị trường khác nơi việc làm có tính biến động cao, chẳng hạn như việc tái cơ cấu quy mô lớn của các công ty công nghệ lớn của Mỹ kể từ năm ngoái, người lao động Nhật Bản được bảo vệ nên có cảm giác ổn định. Theo một nghĩa nào đó, đó là một trạng thái mà trong sâu thẳm, người ta có cảm giác rằng ``việc làm vẫn được đảm bảo ngay cả khi bạn không được thăng chức hoặc không phát triển.''
Ở các quốc gia có tính di động cao, cạnh tranh rất khốc liệt, vì vậy ở đó nhiều người quan tâm đến các chỉ số dễ hiểu mang lại cảm giác phát triển, chẳng hạn như thăng chức = tăng lương. Kết quả là, khi được hỏi liệu họ có thể thảo luận cởi mở về kế hoạch nghề nghiệp tại nơi làm việc hay không, chỉ có 20% người Nhật trả lời "có" , và mức trung bình toàn cầu là 46%. Ở Nhật Bản, có một cảm giác tội lỗi mạnh mẽ khi nói về vấn đề nghề nghiệp với bộ phận hoặc cấp trên trước mặt bạn, và có thể thấy rằng vai trò của cấp trên là họ hiếm khi quan tâm đến sự nghiệp của cấp dưới.
Tất nhiên, ở Nhật Bản cũng vậy, số lượng người thay đổi công việc đang tăng lên hàng năm, có một số yêu cầu nghỉ hưu sớm và sự di chuyển của nguồn nhân lực ngày càng tăng. Cảm giác ổn định mà mọi người có trước đây không còn nữa và ngày càng có nhận thức rằng chúng ta không biết điều gì sẽ xảy ra với mình bất cứ lúc nào. Xét về mặt so sánh nhận thức của con người trong từng thời đại, điều đó đã thay đổi đáng kể, cho dù tốt tốt hơn hay xấu đi và sẽ tiếp tục thay đổi. Vậy sẽ thay đổi bao nhiêu ? Gợi ý cho câu hỏi này nằm ở sự so sánh với phần còn lại của thế giới.
● Ai chịu trách nhiệm về sự nghiệp và động lực?
Sau đại dịch Corona , nhận thức về cân bằng giữa công việc và cuộc sống đã tăng lên nhanh chóng không chỉ ở Nhật Bản mà còn trên toàn thế giới. Nhiều người có thể đã xem xét lại tầm quan trọng của việc dành thời gian cho gia đình và cách họ nên sử dụng thời gian. Với việc nhiều công ty đang dần quay trở lại quy định bắt buộc phải đi làm bắt đầu từ năm 2023, suy nghĩ của mọi người là gì?
Điều thú vị là tỷ lệ phần trăm số người trả lời rằng công ty của họ chịu trách nhiệm cải thiện sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của họ. Tỷ lệ trung bình trên thế giới là 29% nhưng ở Nhật Bản là 56%. Nhiều người trên thế giới tin rằng trách nhiệm thuộc về chính nhân viên.
● Sự khác biệt trong nhận thức về tăng trưởng là gì?
Khi tôi hỏi những người làm việc tại các công ty nước ngoài, nhiều người trong số họ nói rằng tuy họ rất khắt khe về kết quả nhưng họ cũng có rất nhiều quyền tự do. Tổ chức càng có nhiều tự do về phong cách làm việc và quyền hạn tùy ý thì càng có nhiều người chịu trách nhiệm về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của chính họ.
Điều đó không có nghĩa là bạn phải chịu trách nhiệm. Một số người có thể kiểm soát bản thân một cách hợp lý trong một khuôn khổ nhất định, trong khi những người khác không thể thể hiện tài năng của mình nếu không có tự do. Với sự khác biệt về tính cách và giá trị của người Nhật giữa các thế hệ, đâu là sự cân bằng tối ưu cho công ty của bạn và nhân viên nên tự chủ ở mức độ nào ? Khi tình trạng thiếu nguồn nhân lực ngày càng trở nên nghiêm trọng, tôi nghĩ câu hỏi này sẽ cho chúng ta cơ hội suy nghĩ xem mức độ phụ thuộc của nhân viên vào công ty của họ là lành mạnh.
Xu hướng tương tự cũng xuất hiện khi đặt câu hỏi “Ai chịu trách nhiệm về sự nghiệp và động lực của nhân viên?” Tại Nhật Bản, 35% người dân nói rằng công ty chịu trách nhiệm tạo động lực cho họ (mức trung bình toàn cầu là 20%) và 65% nói rằng công ty chịu trách nhiệm cho sự phát triển nghề nghiệp của họ (mức trung bình toàn cầu là 37% ) . Dù nhìn vào con số nào thì mức độ phụ thuộc vào các công ty đều rất cao so với các nước trên thế giới.
Cũng có những số liệu cho thấy bạn càng quyết tâm với sự nghiệp thì bạn càng nhận được nhiều sự hỗ trợ từ công ty. 52% người dân trên toàn thế giới nói rằng công ty của họ hỗ trợ sự phát triển cá nhân cho sự nghiệp tương lai của họ. Tại Nhật Bản, tỷ lệ này vẫn ở mức 36%. Một câu hỏi hơi cực đoan hơn, “Nếu không có cơ hội học tập, bạn có cân nhắc nghỉ việc không?” 14% số người được hỏi ở Nhật Bản trả lời “có”, trong khi 29% số người được hỏi trên toàn thế giới trả lời “có”.
Cảm giác phát triển gắn chặt với triển vọng và động lực nghề nghiệp của một người. Sự tích cực của nhân viên và sự hỗ trợ của công ty phụ thuộc lẫn nhau và điều này cũng gắn liền với văn hóa của đất nước. Và điều đó thay đổi qua từng năm. Điều quan trọng là phải nắm bắt được những dấu hiệu của sự thay đổi và từng bước thực hiện cải cách, nhưng chính các tổ chức, người lãnh đạo phải trở thành động lực cho sự thay đổi bằng cách chủ động lồng ghép nhu cầu của thời đại vào quản lý, hệ thống nhân sự và tạo dựng văn hóa.
( Nguồn tiếng Nhật )
● Người Nhật có ít mong muốn thăng tiến trong sự nghiệp ?
Đầu tiên là số người trả lời “có” cho câu hỏi “Bạn có muốn được thăng chức không?” là 21% ở Nhật Bản, thấp hơn đáng kể so với mức trung bình toàn cầu 47%. Liên quan đến câu hỏi này là câu hỏi liên quan đến sự ổn định trong công việc, và ở Nhật Bản, 18% người trả lời rằng họ lo lắng về việc mất việc, thấp hơn đáng kể so với mức trung bình toàn cầu là 45%.
So với các thị trường khác nơi việc làm có tính biến động cao, chẳng hạn như việc tái cơ cấu quy mô lớn của các công ty công nghệ lớn của Mỹ kể từ năm ngoái, người lao động Nhật Bản được bảo vệ nên có cảm giác ổn định. Theo một nghĩa nào đó, đó là một trạng thái mà trong sâu thẳm, người ta có cảm giác rằng ``việc làm vẫn được đảm bảo ngay cả khi bạn không được thăng chức hoặc không phát triển.''
Ở các quốc gia có tính di động cao, cạnh tranh rất khốc liệt, vì vậy ở đó nhiều người quan tâm đến các chỉ số dễ hiểu mang lại cảm giác phát triển, chẳng hạn như thăng chức = tăng lương. Kết quả là, khi được hỏi liệu họ có thể thảo luận cởi mở về kế hoạch nghề nghiệp tại nơi làm việc hay không, chỉ có 20% người Nhật trả lời "có" , và mức trung bình toàn cầu là 46%. Ở Nhật Bản, có một cảm giác tội lỗi mạnh mẽ khi nói về vấn đề nghề nghiệp với bộ phận hoặc cấp trên trước mặt bạn, và có thể thấy rằng vai trò của cấp trên là họ hiếm khi quan tâm đến sự nghiệp của cấp dưới.
Tất nhiên, ở Nhật Bản cũng vậy, số lượng người thay đổi công việc đang tăng lên hàng năm, có một số yêu cầu nghỉ hưu sớm và sự di chuyển của nguồn nhân lực ngày càng tăng. Cảm giác ổn định mà mọi người có trước đây không còn nữa và ngày càng có nhận thức rằng chúng ta không biết điều gì sẽ xảy ra với mình bất cứ lúc nào. Xét về mặt so sánh nhận thức của con người trong từng thời đại, điều đó đã thay đổi đáng kể, cho dù tốt tốt hơn hay xấu đi và sẽ tiếp tục thay đổi. Vậy sẽ thay đổi bao nhiêu ? Gợi ý cho câu hỏi này nằm ở sự so sánh với phần còn lại của thế giới.
● Ai chịu trách nhiệm về sự nghiệp và động lực?
Sau đại dịch Corona , nhận thức về cân bằng giữa công việc và cuộc sống đã tăng lên nhanh chóng không chỉ ở Nhật Bản mà còn trên toàn thế giới. Nhiều người có thể đã xem xét lại tầm quan trọng của việc dành thời gian cho gia đình và cách họ nên sử dụng thời gian. Với việc nhiều công ty đang dần quay trở lại quy định bắt buộc phải đi làm bắt đầu từ năm 2023, suy nghĩ của mọi người là gì?
Điều thú vị là tỷ lệ phần trăm số người trả lời rằng công ty của họ chịu trách nhiệm cải thiện sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của họ. Tỷ lệ trung bình trên thế giới là 29% nhưng ở Nhật Bản là 56%. Nhiều người trên thế giới tin rằng trách nhiệm thuộc về chính nhân viên.
● Sự khác biệt trong nhận thức về tăng trưởng là gì?
Khi tôi hỏi những người làm việc tại các công ty nước ngoài, nhiều người trong số họ nói rằng tuy họ rất khắt khe về kết quả nhưng họ cũng có rất nhiều quyền tự do. Tổ chức càng có nhiều tự do về phong cách làm việc và quyền hạn tùy ý thì càng có nhiều người chịu trách nhiệm về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của chính họ.
Điều đó không có nghĩa là bạn phải chịu trách nhiệm. Một số người có thể kiểm soát bản thân một cách hợp lý trong một khuôn khổ nhất định, trong khi những người khác không thể thể hiện tài năng của mình nếu không có tự do. Với sự khác biệt về tính cách và giá trị của người Nhật giữa các thế hệ, đâu là sự cân bằng tối ưu cho công ty của bạn và nhân viên nên tự chủ ở mức độ nào ? Khi tình trạng thiếu nguồn nhân lực ngày càng trở nên nghiêm trọng, tôi nghĩ câu hỏi này sẽ cho chúng ta cơ hội suy nghĩ xem mức độ phụ thuộc của nhân viên vào công ty của họ là lành mạnh.
Xu hướng tương tự cũng xuất hiện khi đặt câu hỏi “Ai chịu trách nhiệm về sự nghiệp và động lực của nhân viên?” Tại Nhật Bản, 35% người dân nói rằng công ty chịu trách nhiệm tạo động lực cho họ (mức trung bình toàn cầu là 20%) và 65% nói rằng công ty chịu trách nhiệm cho sự phát triển nghề nghiệp của họ (mức trung bình toàn cầu là 37% ) . Dù nhìn vào con số nào thì mức độ phụ thuộc vào các công ty đều rất cao so với các nước trên thế giới.
Cũng có những số liệu cho thấy bạn càng quyết tâm với sự nghiệp thì bạn càng nhận được nhiều sự hỗ trợ từ công ty. 52% người dân trên toàn thế giới nói rằng công ty của họ hỗ trợ sự phát triển cá nhân cho sự nghiệp tương lai của họ. Tại Nhật Bản, tỷ lệ này vẫn ở mức 36%. Một câu hỏi hơi cực đoan hơn, “Nếu không có cơ hội học tập, bạn có cân nhắc nghỉ việc không?” 14% số người được hỏi ở Nhật Bản trả lời “có”, trong khi 29% số người được hỏi trên toàn thế giới trả lời “có”.
Cảm giác phát triển gắn chặt với triển vọng và động lực nghề nghiệp của một người. Sự tích cực của nhân viên và sự hỗ trợ của công ty phụ thuộc lẫn nhau và điều này cũng gắn liền với văn hóa của đất nước. Và điều đó thay đổi qua từng năm. Điều quan trọng là phải nắm bắt được những dấu hiệu của sự thay đổi và từng bước thực hiện cải cách, nhưng chính các tổ chức, người lãnh đạo phải trở thành động lực cho sự thay đổi bằng cách chủ động lồng ghép nhu cầu của thời đại vào quản lý, hệ thống nhân sự và tạo dựng văn hóa.
( Nguồn tiếng Nhật )
Có thể bạn sẽ thích