Chính phủ Nhật Bản đang thúc đẩy cải cách thị trường lao động nhằm mục đích thúc đẩy và thiết lập mức tăng lương vượt quá lạm phát. Đồng thời, để hỗ trợ các doanh nghiệp vừa và nhỏ ứng phó với việc tăng lương tối thiểu, chính phủ đang mở rộng và nới lỏng các yêu cầu đối với các biện pháp hỗ trợ kết hợp tăng lương với đầu tư để thúc đẩy năng suất, chẳng hạn như trợ cấp cải thiện kinh doanh, trợ cấp sản xuất và trợ cấp triển khai công nghệ thông tin.
Do đó, Teikoku Databank đã tiến hành một cuộc khảo sát về thái độ của doanh nghiệp đối với xu hướng tiền lương trong năm tài chính 2026. Cuộc khảo sát này được thực hiện cùng với Khảo sát Xu hướng Kinh tế TDB tháng 1 năm 2026.
63,5% các công ty kỳ vọng cải thiện tiền lương trong năm tài chính 2026.
Khi được hỏi về xu hướng tiền lương của các công ty trong năm tài chính 2026, 63,5% các công ty kỳ vọng cải thiện tiền lương cho nhân viên toàn thời gian (tăng lương cơ bản, tiền thưởng và các khoản thanh toán một lần). Điều này đánh dấu năm thứ năm liên tiếp tăng lương và năm thứ hai liên tiếp đạt mức trên 60%, lập kỷ lục mới. Mặt khác, 11,8% doanh nghiệp trả lời "không", giảm 1,5 điểm phần trăm so với khảo sát trước đó (13,3%), đánh dấu mức thấp nhất trong năm thứ hai liên tiếp.
Xét theo số lượng nhân viên, hơn 70% doanh nghiệp có từ 51-100 và từ 21-50 nhân viên kỳ vọng tăng lương. Tương tự, hơn 60% doanh nghiệp có từ 6-20 và từ 101-300 nhân viên kỳ vọng tăng lương, cho thấy xu hướng đáng chú ý về việc tăng lương trong các doanh nghiệp quy mô vừa. Đặc biệt, đối với các doanh nghiệp có từ 51-100 nhân viên, kỳ vọng tăng 5,3 điểm phần trăm so với dự báo của khảo sát trước đó cho năm tài chính 2025 (69,5%), với các ý kiến như "Với việc tăng lương tối thiểu và động lực tăng lương thông qua hợp tác công tư, chúng tôi tiếp tục tăng lương để duy trì việc làm" (xây dựng thép ở Hokkaido).
Mặt khác, các công ty có hơn 1.000 nhân viên (48,1%) giảm 4,2 điểm phần trăm so với dự báo năm trước xuống mức khoảng 40%, trong khi các công ty có 5 nhân viên trở xuống (41,6%) có mức tăng lương thấp nhất trong tất cả các quy mô nhân viên. Tỷ lệ các công ty có 5 nhân viên trở xuống không thực hiện tăng lương (29,7%) cao hơn đáng kể, cho thấy môi trường khó khăn đối với các doanh nghiệp nhỏ trong việc thực hiện tăng lương.
Theo ngành, sản xuất có tỷ lệ cao nhất ở mức 71,5%, tiếp theo là vận tải và kho bãi (69,1%), xây dựng (66,5%) và nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản (65,8%). Ngành vận tải, đang trải qua tình trạng thiếu hụt lao động nghiêm trọng do việc tăng lương tối thiểu và cái gọi là vấn đề năm 2024, đã chứng kiến sự gia tăng tỷ lệ các công ty thực hiện tăng lương.
Mức tăng lương cơ bản đạt mức cao kỷ lục trong năm thứ năm liên tiếp.
Xét về nội dung cụ thể của việc tăng lương, 58,3% (tăng 2,2 điểm so với khảo sát trước) cho biết tăng lương cơ bản, trong khi 28,2% (tăng 0,8 điểm) cho biết tăng tiền thưởng (khoản thanh toán một lần). Mức tăng lương cơ bản đã vượt qua mức cao kỷ lục của năm trước là 56,1%, đánh dấu năm thứ năm liên tiếp đạt mức cao kỷ lục.
Những lý do hàng đầu cho việc tăng lương là "giữ chân và đảm bảo lực lượng lao động" và "điều chỉnh mức lương tối thiểu", cả hai đều tăng đáng kể và đạt mức cao kỷ lục mới.
Khi các công ty "đã" tăng lương được hỏi về lý do, 74,3% (cho phép nhiều câu trả lời, tương tự bên dưới) cho biết "giữ chân và đảm bảo lực lượng lao động" do thiếu hụt lao động và các yếu tố khác, đánh dấu năm thứ sáu liên tiếp tỷ lệ này nằm trong khoảng 70%. Các lý do khác bao gồm "hỗ trợ sinh kế cho người lao động" (61,5%), "xu hướng giá cả" (53,0%), "tăng cường năng lực tuyển dụng" (36,3%), "điều chỉnh mức lương tối thiểu" (29,2%) và "xu hướng lương tại các đối thủ cạnh tranh" (28,4%). Đặc biệt, tỷ lệ các công ty viện dẫn lý do "điều chỉnh mức lương tối thiểu", dự kiến sẽ tăng trung bình có trọng số trên toàn quốc là 66 yên trong năm tài chính 2025, mức tăng lớn nhất từ trước đến nay, đã tăng 5,8 điểm phần trăm so với cuộc khảo sát trước đó và đạt mức cao kỷ lục mới.
Lý do hàng đầu cho việc không tăng lương là "hiệu quả hoạt động kém của công ty" với tỷ lệ 55,1%.
Khi được hỏi tại sao các công ty "không" tăng lương, câu trả lời phổ biến nhất là "hiệu quả hoạt động kém của công ty", chiếm 55,1% (cho phép nhiều câu trả lời, tương tự như bên dưới). Tiếp theo là "xu hướng giá cả" (18,2%), giảm đáng kể 4,5 điểm phần trăm so với mức cao kỷ lục trước đó là 22,7% của năm tài chính 2025. Trong khi đó, "tăng cường đầu tư vào con người" (14,2%), bao gồm chi phí nhân sự và lao động tăng do tuyển dụng mới và kéo dài tuổi nghỉ hưu, cùng với việc cải thiện môi trường làm việc, tăng 2,7 điểm phần trăm so với năm tài chính trước, cho thấy việc tăng cường đầu tư vào "con người" thông qua các phương tiện khác ngoài tăng lương, chẳng hạn như thông qua giáo dục và đào tạo, ngày càng được viện dẫn như một lý do khiến tiền lương không được cải thiện.
Tiếp theo là "tiền lương" (14,2%), bao gồm chi phí nhân sự và lao động tăng do tuyển dụng mới và kéo dài tuổi nghỉ hưu, cùng với việc cải thiện môi trường làm việc, tăng 2,7 điểm phần trăm so với năm tài chính trước, cho thấy việc tăng cường đầu tư vào "con người" thông qua các phương tiện khác ngoài tăng lương, chẳng hạn như thông qua giáo dục và đào tạo, ngày càng được viện dẫn như một lý do khiến tiền lương không được cải thiện (12,9%) và "tăng dự trữ nội bộ" (11,1%).
Tổng chi phí lao động tăng trung bình 4,51%. Lương nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ước tính tăng trung bình 4,53%.
Khi được hỏi tổng chi phí lao động của công ty họ dự kiến sẽ thay đổi như thế nào trong năm tài chính 2026 so với năm tài chính 2025, 73,9% công ty dự đoán "tăng" [1], mức cao nhất kể từ khi câu hỏi này được đặt ra lần đầu tiên vào năm tài chính 2016. Trong khi đó, chỉ có 5,0% dự đoán "giảm". Kết quả là, tổng chi phí lao động dự kiến sẽ tăng trung bình 4,51% so với năm tài chính trước (các công ty lớn: trung bình 4,48%, các doanh nghiệp vừa và nhỏ: trung bình 4,51%). Mức tăng trung bình của lương nhân viên ước tính là 4,53% (các công ty lớn: trung bình 4,49%, các doanh nghiệp vừa và nhỏ: trung bình 4,53%), tiền thưởng ước tính là 4,34% (các công ty lớn: trung bình 4,44%, các doanh nghiệp vừa và nhỏ: trung bình 4,48%), và chi phí phúc lợi cho nhân viên, bao gồm các khoản phụ cấp khác nhau, ước tính là 4,40% (các công ty lớn: trung bình 4,48%, các doanh nghiệp vừa và nhỏ: trung bình 4,49%).
[1] "Tăng" ("Giảm") đề cập đến tổng của "tăng (giảm) từ 20% trở lên", "tăng (giảm) từ 10% đến dưới 20%", "tăng (giảm) từ 5% đến dưới 10%", "tăng (giảm) từ 3% đến dưới 5%", và "tăng (giảm) từ 1% đến dưới 3%".
Giai đoạn quan trọng, khi các công ty tìm cách tăng lương phù hợp với sự phục hồi của nền kinh tế thực.
Khảo sát này đã xác nhận rằng 63,5% các công ty dự kiến sẽ tăng lương trong năm tài chính 2026, một mức cao kỷ lục, cho thấy xu hướng ngày càng tăng hướng tới việc cải thiện tiền lương. Đặc biệt, gần 60% các công ty có kế hoạch tăng lương thông qua việc tăng lương cơ bản, cho thấy các điều kiện đang ở mức thuận lợi. nơi để mở rộng tiêu dùng cá nhân thông qua việc tăng thu nhập bền vững.
Lý do chính cho xu hướng này là "giữ chân và đảm bảo lực lượng lao động". Nhu cầu hỗ trợ người lao động trong bối cảnh lạm phát tiếp diễn và đáp ứng việc tăng lương tối thiểu cũng góp phần vào việc tăng lương. Trong khi đó, tình trạng thiếu hụt lao động đặt ra rủi ro quản lý, và có những động thái nhằm tăng cường đầu tư vào "con người", chẳng hạn như thông qua giáo dục và đào tạo.
Đối với chiến dịch tăng lương mùa xuân năm 2026, Liên đoàn Công đoàn Nhật Bản (Rengo) đã cam kết sẽ tìm kiếm mức tăng lương "5% trở lên", bao gồm cả mức tương đương với việc tăng lương thường xuyên, và động lực cho việc tiếp tục tăng lương vẫn mạnh mẽ. Hơn nữa, gần 70% các công ty đang tăng mức lương khởi điểm trả cho sinh viên mới tốt nghiệp gia nhập công ty vào tháng 4 năm 2026 so với năm trước [2] , có thể là do nỗ lực đảm bảo và giữ chân nhân tài, đáp ứng việc tăng lương tối thiểu và tăng lương cơ bản trên toàn bảng lương.
Trong môi trường này, câu hỏi quan trọng là liệu mối quan hệ giữa tiền lương và giá cả có thể được đặt trên một quỹ đạo ổn định hay không. Để các công ty thực hiện việc tăng lương bền vững, việc đảm bảo lợi nhuận thông qua việc mở rộng thêm sẽ quan trọng hơn bao giờ hết. giá trị và việc chuyển chi phí một cách thích hợp vào giá cả. Chúng ta hiện đang ở một bước ngoặt quan trọng trong việc liệu họ có thể tiến tới việc tăng lương phù hợp với sự tăng trưởng của nền kinh tế thực hay không.
[2] Ngân hàng dữ liệu Teikoku, "Khảo sát xu hướng doanh nghiệp về mức lương khởi điểm (2026)" (phát hành ngày 18 tháng 2 năm 2026)
[Tổng quan khảo sát]
Đối tượng khảo sát: 23.859 công ty trên toàn quốc
Phản hồi hợp lệ: 10.620 công ty (tỷ lệ phản hồi: 44,5%)
Phương pháp khảo sát: Khảo sát trực tuyến
Thời gian khảo sát: 19 tháng 1 năm 2026 - 31 tháng 1 năm 2026
( Nguồn tiếng Nhật )
Do đó, Teikoku Databank đã tiến hành một cuộc khảo sát về thái độ của doanh nghiệp đối với xu hướng tiền lương trong năm tài chính 2026. Cuộc khảo sát này được thực hiện cùng với Khảo sát Xu hướng Kinh tế TDB tháng 1 năm 2026.
63,5% các công ty kỳ vọng cải thiện tiền lương trong năm tài chính 2026.
Khi được hỏi về xu hướng tiền lương của các công ty trong năm tài chính 2026, 63,5% các công ty kỳ vọng cải thiện tiền lương cho nhân viên toàn thời gian (tăng lương cơ bản, tiền thưởng và các khoản thanh toán một lần). Điều này đánh dấu năm thứ năm liên tiếp tăng lương và năm thứ hai liên tiếp đạt mức trên 60%, lập kỷ lục mới. Mặt khác, 11,8% doanh nghiệp trả lời "không", giảm 1,5 điểm phần trăm so với khảo sát trước đó (13,3%), đánh dấu mức thấp nhất trong năm thứ hai liên tiếp.
Xét theo số lượng nhân viên, hơn 70% doanh nghiệp có từ 51-100 và từ 21-50 nhân viên kỳ vọng tăng lương. Tương tự, hơn 60% doanh nghiệp có từ 6-20 và từ 101-300 nhân viên kỳ vọng tăng lương, cho thấy xu hướng đáng chú ý về việc tăng lương trong các doanh nghiệp quy mô vừa. Đặc biệt, đối với các doanh nghiệp có từ 51-100 nhân viên, kỳ vọng tăng 5,3 điểm phần trăm so với dự báo của khảo sát trước đó cho năm tài chính 2025 (69,5%), với các ý kiến như "Với việc tăng lương tối thiểu và động lực tăng lương thông qua hợp tác công tư, chúng tôi tiếp tục tăng lương để duy trì việc làm" (xây dựng thép ở Hokkaido).
Mặt khác, các công ty có hơn 1.000 nhân viên (48,1%) giảm 4,2 điểm phần trăm so với dự báo năm trước xuống mức khoảng 40%, trong khi các công ty có 5 nhân viên trở xuống (41,6%) có mức tăng lương thấp nhất trong tất cả các quy mô nhân viên. Tỷ lệ các công ty có 5 nhân viên trở xuống không thực hiện tăng lương (29,7%) cao hơn đáng kể, cho thấy môi trường khó khăn đối với các doanh nghiệp nhỏ trong việc thực hiện tăng lương.
Theo ngành, sản xuất có tỷ lệ cao nhất ở mức 71,5%, tiếp theo là vận tải và kho bãi (69,1%), xây dựng (66,5%) và nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản (65,8%). Ngành vận tải, đang trải qua tình trạng thiếu hụt lao động nghiêm trọng do việc tăng lương tối thiểu và cái gọi là vấn đề năm 2024, đã chứng kiến sự gia tăng tỷ lệ các công ty thực hiện tăng lương.
Mức tăng lương cơ bản đạt mức cao kỷ lục trong năm thứ năm liên tiếp.
Xét về nội dung cụ thể của việc tăng lương, 58,3% (tăng 2,2 điểm so với khảo sát trước) cho biết tăng lương cơ bản, trong khi 28,2% (tăng 0,8 điểm) cho biết tăng tiền thưởng (khoản thanh toán một lần). Mức tăng lương cơ bản đã vượt qua mức cao kỷ lục của năm trước là 56,1%, đánh dấu năm thứ năm liên tiếp đạt mức cao kỷ lục.
Những lý do hàng đầu cho việc tăng lương là "giữ chân và đảm bảo lực lượng lao động" và "điều chỉnh mức lương tối thiểu", cả hai đều tăng đáng kể và đạt mức cao kỷ lục mới.
Khi các công ty "đã" tăng lương được hỏi về lý do, 74,3% (cho phép nhiều câu trả lời, tương tự bên dưới) cho biết "giữ chân và đảm bảo lực lượng lao động" do thiếu hụt lao động và các yếu tố khác, đánh dấu năm thứ sáu liên tiếp tỷ lệ này nằm trong khoảng 70%. Các lý do khác bao gồm "hỗ trợ sinh kế cho người lao động" (61,5%), "xu hướng giá cả" (53,0%), "tăng cường năng lực tuyển dụng" (36,3%), "điều chỉnh mức lương tối thiểu" (29,2%) và "xu hướng lương tại các đối thủ cạnh tranh" (28,4%). Đặc biệt, tỷ lệ các công ty viện dẫn lý do "điều chỉnh mức lương tối thiểu", dự kiến sẽ tăng trung bình có trọng số trên toàn quốc là 66 yên trong năm tài chính 2025, mức tăng lớn nhất từ trước đến nay, đã tăng 5,8 điểm phần trăm so với cuộc khảo sát trước đó và đạt mức cao kỷ lục mới.
Lý do hàng đầu cho việc không tăng lương là "hiệu quả hoạt động kém của công ty" với tỷ lệ 55,1%.
Khi được hỏi tại sao các công ty "không" tăng lương, câu trả lời phổ biến nhất là "hiệu quả hoạt động kém của công ty", chiếm 55,1% (cho phép nhiều câu trả lời, tương tự như bên dưới). Tiếp theo là "xu hướng giá cả" (18,2%), giảm đáng kể 4,5 điểm phần trăm so với mức cao kỷ lục trước đó là 22,7% của năm tài chính 2025. Trong khi đó, "tăng cường đầu tư vào con người" (14,2%), bao gồm chi phí nhân sự và lao động tăng do tuyển dụng mới và kéo dài tuổi nghỉ hưu, cùng với việc cải thiện môi trường làm việc, tăng 2,7 điểm phần trăm so với năm tài chính trước, cho thấy việc tăng cường đầu tư vào "con người" thông qua các phương tiện khác ngoài tăng lương, chẳng hạn như thông qua giáo dục và đào tạo, ngày càng được viện dẫn như một lý do khiến tiền lương không được cải thiện.
Tiếp theo là "tiền lương" (14,2%), bao gồm chi phí nhân sự và lao động tăng do tuyển dụng mới và kéo dài tuổi nghỉ hưu, cùng với việc cải thiện môi trường làm việc, tăng 2,7 điểm phần trăm so với năm tài chính trước, cho thấy việc tăng cường đầu tư vào "con người" thông qua các phương tiện khác ngoài tăng lương, chẳng hạn như thông qua giáo dục và đào tạo, ngày càng được viện dẫn như một lý do khiến tiền lương không được cải thiện (12,9%) và "tăng dự trữ nội bộ" (11,1%).
Tổng chi phí lao động tăng trung bình 4,51%. Lương nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ước tính tăng trung bình 4,53%.
Khi được hỏi tổng chi phí lao động của công ty họ dự kiến sẽ thay đổi như thế nào trong năm tài chính 2026 so với năm tài chính 2025, 73,9% công ty dự đoán "tăng" [1], mức cao nhất kể từ khi câu hỏi này được đặt ra lần đầu tiên vào năm tài chính 2016. Trong khi đó, chỉ có 5,0% dự đoán "giảm". Kết quả là, tổng chi phí lao động dự kiến sẽ tăng trung bình 4,51% so với năm tài chính trước (các công ty lớn: trung bình 4,48%, các doanh nghiệp vừa và nhỏ: trung bình 4,51%). Mức tăng trung bình của lương nhân viên ước tính là 4,53% (các công ty lớn: trung bình 4,49%, các doanh nghiệp vừa và nhỏ: trung bình 4,53%), tiền thưởng ước tính là 4,34% (các công ty lớn: trung bình 4,44%, các doanh nghiệp vừa và nhỏ: trung bình 4,48%), và chi phí phúc lợi cho nhân viên, bao gồm các khoản phụ cấp khác nhau, ước tính là 4,40% (các công ty lớn: trung bình 4,48%, các doanh nghiệp vừa và nhỏ: trung bình 4,49%).
[1] "Tăng" ("Giảm") đề cập đến tổng của "tăng (giảm) từ 20% trở lên", "tăng (giảm) từ 10% đến dưới 20%", "tăng (giảm) từ 5% đến dưới 10%", "tăng (giảm) từ 3% đến dưới 5%", và "tăng (giảm) từ 1% đến dưới 3%".
Giai đoạn quan trọng, khi các công ty tìm cách tăng lương phù hợp với sự phục hồi của nền kinh tế thực.
Khảo sát này đã xác nhận rằng 63,5% các công ty dự kiến sẽ tăng lương trong năm tài chính 2026, một mức cao kỷ lục, cho thấy xu hướng ngày càng tăng hướng tới việc cải thiện tiền lương. Đặc biệt, gần 60% các công ty có kế hoạch tăng lương thông qua việc tăng lương cơ bản, cho thấy các điều kiện đang ở mức thuận lợi. nơi để mở rộng tiêu dùng cá nhân thông qua việc tăng thu nhập bền vững.
Lý do chính cho xu hướng này là "giữ chân và đảm bảo lực lượng lao động". Nhu cầu hỗ trợ người lao động trong bối cảnh lạm phát tiếp diễn và đáp ứng việc tăng lương tối thiểu cũng góp phần vào việc tăng lương. Trong khi đó, tình trạng thiếu hụt lao động đặt ra rủi ro quản lý, và có những động thái nhằm tăng cường đầu tư vào "con người", chẳng hạn như thông qua giáo dục và đào tạo.
Đối với chiến dịch tăng lương mùa xuân năm 2026, Liên đoàn Công đoàn Nhật Bản (Rengo) đã cam kết sẽ tìm kiếm mức tăng lương "5% trở lên", bao gồm cả mức tương đương với việc tăng lương thường xuyên, và động lực cho việc tiếp tục tăng lương vẫn mạnh mẽ. Hơn nữa, gần 70% các công ty đang tăng mức lương khởi điểm trả cho sinh viên mới tốt nghiệp gia nhập công ty vào tháng 4 năm 2026 so với năm trước [2] , có thể là do nỗ lực đảm bảo và giữ chân nhân tài, đáp ứng việc tăng lương tối thiểu và tăng lương cơ bản trên toàn bảng lương.
Trong môi trường này, câu hỏi quan trọng là liệu mối quan hệ giữa tiền lương và giá cả có thể được đặt trên một quỹ đạo ổn định hay không. Để các công ty thực hiện việc tăng lương bền vững, việc đảm bảo lợi nhuận thông qua việc mở rộng thêm sẽ quan trọng hơn bao giờ hết. giá trị và việc chuyển chi phí một cách thích hợp vào giá cả. Chúng ta hiện đang ở một bước ngoặt quan trọng trong việc liệu họ có thể tiến tới việc tăng lương phù hợp với sự tăng trưởng của nền kinh tế thực hay không.
[2] Ngân hàng dữ liệu Teikoku, "Khảo sát xu hướng doanh nghiệp về mức lương khởi điểm (2026)" (phát hành ngày 18 tháng 2 năm 2026)
[Tổng quan khảo sát]
Đối tượng khảo sát: 23.859 công ty trên toàn quốc
Phản hồi hợp lệ: 10.620 công ty (tỷ lệ phản hồi: 44,5%)
Phương pháp khảo sát: Khảo sát trực tuyến
Thời gian khảo sát: 19 tháng 1 năm 2026 - 31 tháng 1 năm 2026
( Nguồn tiếng Nhật )
Có thể bạn sẽ thích