Khi số lượng hộ gia đình có hai nguồn thu nhập tăng lên, thái độ của nam giới đối với phong cách làm việc cũng đang thay đổi. Theo một khảo sát quốc gia, tỷ lệ nam giới nghỉ phép chăm sóc con vào năm 2024 đã vượt quá 40%, mức cao nhất từ trước đến nay. Tuy nhiên, bên cạnh tỷ lệ nghỉ phép, vẫn còn một khoảng cách đáng kể giữa nam giới và nữ giới về thời gian nghỉ phép. Hãy cùng tìm hiểu tình hình hiện tại và những thách thức xoay quanh việc nam giới nghỉ phép chăm sóc con tại Nhật Bản.
"Tôi đã đánh giá thấp việc nghỉ phép chăm sóc con."
"Nhìn lại, tôi đã đánh giá thấp việc nghỉ phép chăm sóc con. Tôi nghĩ mình được phép nghỉ phép." Tatsuya Muroi (38 tuổi), đang làm việc cho một công ty xây dựng, đã nghỉ phép "chăm sóc con" bốn tuần vào tháng 4 năm 2022 để sinh con đầu lòng. Trong thời gian nuôi con, anh đã lên kế hoạch học lên cao để thăng tiến trong sự nghiệp, nhưng anh lại bận rộn chăm sóc con gái, cứ hai tiếng lại thức dậy một lần vào ban đêm. "Nếu có thời gian học, tôi thà ngủ còn hơn. Cảm giác như đang ở ngoài chiến trường", anh nhớ lại.
Vợ của Muroi, một giáo viên sau này tâm sự với anh rằng khoảng thời gian khó khăn nhất đối với anh là tháng thứ ba sau khi sinh con, khi tiếng khóc đêm của con trở nên dữ dội hơn. Khoảng thời gian đó, Muroi đã cố gắng dỗ con ngủ, nhưng thời gian nghỉ phép chăm con của anh đã hết, và vì phải làm việc vào sáng hôm sau, anh không thể ở bên con suốt đêm.
Mặc dù đã xin nghỉ phép chăm con bốn tuần, anh vẫn hối hận vì đã nghỉ thêm thời gian, nói rằng: "Nếu tôi nghỉ thêm thời gian, vợ tôi sẽ không thể thư giãn được." "Ba tháng đầu tiên nghỉ phép chăm con là hoàn toàn cần thiết. Nếu tôi có thể nghỉ sáu tháng, tôi sẽ vui vẻ và tận hưởng hơn."
Khi được phỏng vấn, một người đàn ông khác (34 tuổi) làm việc tại một công ty công nghệ thông tin cũng thú nhận: "Tôi đã đánh giá thấp mức độ khó khăn của việc chăm sóc con cái." Vợ anh, người làm việc toàn thời gian đã nghỉ phép chăm con khi con gái lớn (4 tuổi) của họ chào đời, nhưng anh gần như là nhân viên nam đầu tiên làm như vậy tại công ty. Anh cảm thấy thái độ của công ty là "tự tìm cách giải quyết khối lượng công việc và không gây ảnh hưởng đến công việc", nên anh quyết định giới hạn thời gian nghỉ phép chăm con trong ba tháng và tiếp tục tham gia một phần vào công việc, chẳng hạn như tham gia các cuộc họp trực tuyến thường xuyên.
Tuy nhiên, việc chăm sóc con gái, người cứ ba tiếng lại thức dậy vào giữa đêm, làm gián đoạn giấc ngủ của họ, khiến họ mất tập trung ngay cả trong các cuộc họp. Trong khi đó, vợ anh, người đang trải qua giai đoạn bất ổn sau khi sinh con, phàn nàn: "Đây là một khoảng thời gian thực sự khó khăn, nhưng anh có vẻ mất tập trung."
Sự chênh lệch lớn về giới tính trong thời gian nghỉ phép chăm con
Lời kể của hai người đàn ông về việc "đánh giá thấp" cho thấy tình hình hiện tại, trong đó nam giới chưa nhận thức đầy đủ về những thách thức của việc chăm sóc con cái, một trải nghiệm lần đầu tiên. Người đàn ông được đề cập ở trên than thở: "Lúc đó, tôi thậm chí còn không biết thời gian nghỉ phép tiêu chuẩn là bao lâu. Giá mà có ai đó nói với tôi rằng sáu tháng là một khoảng thời gian hợp lý."
Thực tế, ngay cả khi xem xét việc sử dụng chế độ nghỉ phép chăm sóc con trên toàn quốc, vẫn có sự chênh lệch đáng kể về giới tính cả về tỷ lệ nghỉ phép và thời gian nghỉ phép. Theo Khảo sát Cơ bản về Cơ hội Việc làm Bình đẳng của Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi, tỷ lệ sử dụng chế độ nghỉ phép chăm sóc con trong năm tài chính 2024 dự kiến là 86,6% đối với nữ giới và 40,5% đối với nam giới . Mặc dù tỷ lệ này ở nam giới đã tăng 17,1% trong năm tài chính 2022 và 30,1% trong năm tài chính 2023—nhưng vẫn chưa bằng một nửa so với nữ giới. Hơn nữa, trong khi 90% phụ nữ nghỉ phép chăm sóc con hơn sáu tháng, thì hơn 80% nam giới nghỉ dưới ba tháng, chỉ có 6% nghỉ hơn sáu tháng.
Môi trường làm việc cũng cản trở việc nghỉ phép
Một trở ngại lớn khiến nam giới không muốn nghỉ phép chăm con dường như là môi trường làm việc cứng nhắc, không thay đổi. "Tôi rất cân nhắc đến hoàn cảnh của công ty. Tôi thực sự muốn nghỉ sáu tháng." Hồi tưởng lại kinh nghiệm của bản thân, người đàn ông này suy đoán: "Nếu cấp trên tạo ra một môi trường khiến việc nghỉ phép dài ngày trở nên khó khăn, hoặc nếu bạn thường xuyên làm việc nhiều giờ, chẳng hạn như làm thêm giờ liên tục, thì ngay cả những người muốn nghỉ phép chăm con cũng có thể nghĩ rằng, 'Tôi không thể nghỉ phép dài hạn được.'"
Muroi cũng đề cập đến việc anh có những đồng nghiệp nam ở lại làm việc đến tận khuya mặc dù có con nhỏ. "Có lẽ là do có quá nhiều sếp muốn nhân viên làm việc . Có lẽ là do họ quá trung thành," anh nói với vẻ mặt lo lắng. Hơn nữa, anh kêu gọi sự đơn giản hóa quy trình đăng ký các hình thức làm việc linh hoạt như làm việc từ xa và giờ làm việc linh hoạt để phù hợp với các tình huống như sức khỏe của con cái.
Người đàn ông, người nói rằng mình đã "đánh giá thấp tầm quan trọng của việc chăm sóc trẻ em", đã rút ra bài học từ kinh nghiệm này. Khi cô con gái thứ hai của anh chào đời, anh đã thông báo với nơi làm việc của mình rằng hơn sáu tháng trước ngày dự sinh, anh ấy sẽ nghỉ phép chăm con một năm. Anh ấy đã chủ động điều chỉnh mục tiêu công việc và lịch trình bàn giao trước khi nghỉ phép. Công ty của anh ấy cũng đã sắp xếp một người thay thế, và anh ấy cho biết công việc của mình không bị gián đoạn. "Điều quan trọng là phải thông báo cho sếp và công ty càng sớm càng tốt để họ có thời gian chuẩn bị", anh nhấn mạnh.
Các công ty do nam giới làm chủ có đang "ăn theo" không?
Có một dữ liệu khác minh họa cho khoảng cách giới tính. Trong các hộ gia đình có hai nguồn thu nhập và con cái dưới 6 tuổi, tính đến năm 2021, phụ nữ dành trung bình 6 giờ 32 phút mỗi ngày cho việc nhà, bao gồm cả việc chăm sóc con cái, so với 1 giờ 57 phút của nam giới. Mặc dù khoảng cách này đang thu hẹp dần qua từng năm, nhưng vẫn lớn hơn 3,4 lần. Mặc dù số lượng nam giới nghỉ phép chăm con đang tăng lên, gánh nặng chăm sóc con cái và các trách nhiệm khác vẫn đè nặng lên vai phụ nữ.
Gánh nặng không cân xứng này đối với phụ nữ cũng gây áp lực lên các công ty tuyển dụng lao động nữ. Tatsuya Sato, chủ tịch của Karada Note, một công ty cung cấp dịch vụ hỗ trợ nuôi dạy con cái, nhớ lại một sự việc xảy ra khi một nhân viên nữ tại công ty của ông nghỉ phép chăm sóc con.
Một nữ quản lý muốn quay lại làm việc càng sớm càng tốt sau khi nghỉ phép. "Sau khi cô ấy trở lại, chồng cô ấy, làm việc cho một công ty khác, sẽ nghỉ phép chăm sóc con." Đây là những gì cô ấy được thông báo ban đầu, nhưng trên thực tế, chồng cô ấy không thể nghỉ phép chăm sóc con, và người phụ nữ buộc phải gia hạn thời gian nghỉ phép.
Gần đây, Sato bắt đầu cảm thấy công ty do nam giới làm chủ đang "ăn theo" tình huống này. Mặc dù theo truyền thống, gánh nặng cho công ty của nhân viên nữ sẽ tự nhiên tăng lên, bà lập luận: "Xét trên góc độ rộng hơn về việc nuôi dạy con cái nói chung của xã hội, liệu chế độ nghỉ phép chăm sóc con cái có công bằng với cả chồng và vợ không ?"
Sato nhấn mạnh rằng nuôi dạy con cái không phải là một hoạt động cá nhân, mà là một hoạt động xã hội, liên quan đến việc sinh ra và nuôi dưỡng thế hệ tiếp theo. "Những công ty không làm gì để tạo ra và nuôi dưỡng những con người sẽ duy trì xã hội trong tương lai là những 'kẻ hưởng lợi'. Các công ty phải thực hiện trách nhiệm xã hội lâu dài của mình", bà nói.
Cần sự an tâm: "Nghỉ phép cũng không sao"
Hãy quay lại chủ đề về khó khăn của nam giới khi nghỉ phép chăm sóc con cái. Khi tôi hỏi Kaori Hayashida, giám đốc của Fathering Japan, một tổ chức phi lợi nhuận hỗ trợ các ông bố nuôi dạy con cái, về lý do của việc này, bà trả lời: "Do tuổi tác, họ có rất nhiều trách nhiệm trong công việc, nên họ không quen nghỉ phép, và họ lo lắng về những gì sẽ xảy ra nếu họ nghỉ việc."
Khi tư vấn cho các ông bố, bà cho biết bà thường nhận được những câu hỏi như: "Thời gian nghỉ phép chăm con bình thường là bao lâu?" và cảm thấy: "Không có cảm giác an toàn rộng rãi rằng việc nghỉ phép dài hơn là bình thường."
Cải thiện "Hệ thống", chứ không phải "Thái độ"
Hayashida nhấn mạnh rằng "hệ thống, chứ không phải thái độ, mới là quan trọng." Bà chỉ ra: "Các công ty khó có thể yêu cầu nam giới nghỉ phép chăm con nếu không có hệ thống hoặc cơ cấu hoạt động cho phép họ tiếp tục làm việc ngay cả khi một người đã ra đi." Ông cho biết do các công ty giao phó việc chủ động cho các cấp quản lý, gánh nặng tập trung vào ban quản lý cấp trung, và "những công ty không chỉ thay đổi tư duy mà còn xem xét lại hoạt động của mình cùng lúc sẽ phát triển mạnh mẽ."
Mặt khác, "Thay vì chỉ nói rằng nghỉ phép là bình thường, điều quan trọng là phải có một hệ thống cho phép nhân viên thăng tiến trong sự nghiệp sau khi nghỉ phép chăm con." Ông cho biết có những lo ngại rằng sẽ xuất hiện một "con đường dành cho bố" tương tự như "con đường dành cho mẹ", trong đó sự nghiệp của các bà mẹ bị trì trệ sau khi sinh con và nuôi dạy con cái, và các công ty đang được kêu gọi tạo ra một môi trường nơi nhân viên có thể thử thách bản thân để thăng tiến ngay cả sau khi nghỉ phép chăm sóc con.
Một phong trào thay đổi nơi làm việc đang bắt đầu ở nhiều ngành nghề khác nhau. Vào tháng 9 năm 2025, Tập đoàn Ngân hàng Sumitomo Mitsui đã công bố chính sách yêu cầu nhân viên nam là người bố phải nghỉ phép chăm sóc con ít nhất một tháng trước khi con họ tròn hai tuổi. Ngay cả ở những nơi làm việc có nhân sự bị cắt giảm do nghỉ phép chăm sóc con, ngân hàng sẽ thưởng với điều kiện họ cải thiện môi trường làm việc, chẳng hạn như bằng cách áp dụng hệ thống nhân sự phụ.
( Nguồn tiếng Nhật )
"Tôi đã đánh giá thấp việc nghỉ phép chăm sóc con."
"Nhìn lại, tôi đã đánh giá thấp việc nghỉ phép chăm sóc con. Tôi nghĩ mình được phép nghỉ phép." Tatsuya Muroi (38 tuổi), đang làm việc cho một công ty xây dựng, đã nghỉ phép "chăm sóc con" bốn tuần vào tháng 4 năm 2022 để sinh con đầu lòng. Trong thời gian nuôi con, anh đã lên kế hoạch học lên cao để thăng tiến trong sự nghiệp, nhưng anh lại bận rộn chăm sóc con gái, cứ hai tiếng lại thức dậy một lần vào ban đêm. "Nếu có thời gian học, tôi thà ngủ còn hơn. Cảm giác như đang ở ngoài chiến trường", anh nhớ lại.
Vợ của Muroi, một giáo viên sau này tâm sự với anh rằng khoảng thời gian khó khăn nhất đối với anh là tháng thứ ba sau khi sinh con, khi tiếng khóc đêm của con trở nên dữ dội hơn. Khoảng thời gian đó, Muroi đã cố gắng dỗ con ngủ, nhưng thời gian nghỉ phép chăm con của anh đã hết, và vì phải làm việc vào sáng hôm sau, anh không thể ở bên con suốt đêm.
Mặc dù đã xin nghỉ phép chăm con bốn tuần, anh vẫn hối hận vì đã nghỉ thêm thời gian, nói rằng: "Nếu tôi nghỉ thêm thời gian, vợ tôi sẽ không thể thư giãn được." "Ba tháng đầu tiên nghỉ phép chăm con là hoàn toàn cần thiết. Nếu tôi có thể nghỉ sáu tháng, tôi sẽ vui vẻ và tận hưởng hơn."
Khi được phỏng vấn, một người đàn ông khác (34 tuổi) làm việc tại một công ty công nghệ thông tin cũng thú nhận: "Tôi đã đánh giá thấp mức độ khó khăn của việc chăm sóc con cái." Vợ anh, người làm việc toàn thời gian đã nghỉ phép chăm con khi con gái lớn (4 tuổi) của họ chào đời, nhưng anh gần như là nhân viên nam đầu tiên làm như vậy tại công ty. Anh cảm thấy thái độ của công ty là "tự tìm cách giải quyết khối lượng công việc và không gây ảnh hưởng đến công việc", nên anh quyết định giới hạn thời gian nghỉ phép chăm con trong ba tháng và tiếp tục tham gia một phần vào công việc, chẳng hạn như tham gia các cuộc họp trực tuyến thường xuyên.
Tuy nhiên, việc chăm sóc con gái, người cứ ba tiếng lại thức dậy vào giữa đêm, làm gián đoạn giấc ngủ của họ, khiến họ mất tập trung ngay cả trong các cuộc họp. Trong khi đó, vợ anh, người đang trải qua giai đoạn bất ổn sau khi sinh con, phàn nàn: "Đây là một khoảng thời gian thực sự khó khăn, nhưng anh có vẻ mất tập trung."
Sự chênh lệch lớn về giới tính trong thời gian nghỉ phép chăm con
Lời kể của hai người đàn ông về việc "đánh giá thấp" cho thấy tình hình hiện tại, trong đó nam giới chưa nhận thức đầy đủ về những thách thức của việc chăm sóc con cái, một trải nghiệm lần đầu tiên. Người đàn ông được đề cập ở trên than thở: "Lúc đó, tôi thậm chí còn không biết thời gian nghỉ phép tiêu chuẩn là bao lâu. Giá mà có ai đó nói với tôi rằng sáu tháng là một khoảng thời gian hợp lý."
Thực tế, ngay cả khi xem xét việc sử dụng chế độ nghỉ phép chăm sóc con trên toàn quốc, vẫn có sự chênh lệch đáng kể về giới tính cả về tỷ lệ nghỉ phép và thời gian nghỉ phép. Theo Khảo sát Cơ bản về Cơ hội Việc làm Bình đẳng của Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi, tỷ lệ sử dụng chế độ nghỉ phép chăm sóc con trong năm tài chính 2024 dự kiến là 86,6% đối với nữ giới và 40,5% đối với nam giới . Mặc dù tỷ lệ này ở nam giới đã tăng 17,1% trong năm tài chính 2022 và 30,1% trong năm tài chính 2023—nhưng vẫn chưa bằng một nửa so với nữ giới. Hơn nữa, trong khi 90% phụ nữ nghỉ phép chăm sóc con hơn sáu tháng, thì hơn 80% nam giới nghỉ dưới ba tháng, chỉ có 6% nghỉ hơn sáu tháng.
Môi trường làm việc cũng cản trở việc nghỉ phép
Một trở ngại lớn khiến nam giới không muốn nghỉ phép chăm con dường như là môi trường làm việc cứng nhắc, không thay đổi. "Tôi rất cân nhắc đến hoàn cảnh của công ty. Tôi thực sự muốn nghỉ sáu tháng." Hồi tưởng lại kinh nghiệm của bản thân, người đàn ông này suy đoán: "Nếu cấp trên tạo ra một môi trường khiến việc nghỉ phép dài ngày trở nên khó khăn, hoặc nếu bạn thường xuyên làm việc nhiều giờ, chẳng hạn như làm thêm giờ liên tục, thì ngay cả những người muốn nghỉ phép chăm con cũng có thể nghĩ rằng, 'Tôi không thể nghỉ phép dài hạn được.'"
Muroi cũng đề cập đến việc anh có những đồng nghiệp nam ở lại làm việc đến tận khuya mặc dù có con nhỏ. "Có lẽ là do có quá nhiều sếp muốn nhân viên làm việc . Có lẽ là do họ quá trung thành," anh nói với vẻ mặt lo lắng. Hơn nữa, anh kêu gọi sự đơn giản hóa quy trình đăng ký các hình thức làm việc linh hoạt như làm việc từ xa và giờ làm việc linh hoạt để phù hợp với các tình huống như sức khỏe của con cái.
Người đàn ông, người nói rằng mình đã "đánh giá thấp tầm quan trọng của việc chăm sóc trẻ em", đã rút ra bài học từ kinh nghiệm này. Khi cô con gái thứ hai của anh chào đời, anh đã thông báo với nơi làm việc của mình rằng hơn sáu tháng trước ngày dự sinh, anh ấy sẽ nghỉ phép chăm con một năm. Anh ấy đã chủ động điều chỉnh mục tiêu công việc và lịch trình bàn giao trước khi nghỉ phép. Công ty của anh ấy cũng đã sắp xếp một người thay thế, và anh ấy cho biết công việc của mình không bị gián đoạn. "Điều quan trọng là phải thông báo cho sếp và công ty càng sớm càng tốt để họ có thời gian chuẩn bị", anh nhấn mạnh.
Các công ty do nam giới làm chủ có đang "ăn theo" không?
Có một dữ liệu khác minh họa cho khoảng cách giới tính. Trong các hộ gia đình có hai nguồn thu nhập và con cái dưới 6 tuổi, tính đến năm 2021, phụ nữ dành trung bình 6 giờ 32 phút mỗi ngày cho việc nhà, bao gồm cả việc chăm sóc con cái, so với 1 giờ 57 phút của nam giới. Mặc dù khoảng cách này đang thu hẹp dần qua từng năm, nhưng vẫn lớn hơn 3,4 lần. Mặc dù số lượng nam giới nghỉ phép chăm con đang tăng lên, gánh nặng chăm sóc con cái và các trách nhiệm khác vẫn đè nặng lên vai phụ nữ.
Gánh nặng không cân xứng này đối với phụ nữ cũng gây áp lực lên các công ty tuyển dụng lao động nữ. Tatsuya Sato, chủ tịch của Karada Note, một công ty cung cấp dịch vụ hỗ trợ nuôi dạy con cái, nhớ lại một sự việc xảy ra khi một nhân viên nữ tại công ty của ông nghỉ phép chăm sóc con.
Một nữ quản lý muốn quay lại làm việc càng sớm càng tốt sau khi nghỉ phép. "Sau khi cô ấy trở lại, chồng cô ấy, làm việc cho một công ty khác, sẽ nghỉ phép chăm sóc con." Đây là những gì cô ấy được thông báo ban đầu, nhưng trên thực tế, chồng cô ấy không thể nghỉ phép chăm sóc con, và người phụ nữ buộc phải gia hạn thời gian nghỉ phép.
Gần đây, Sato bắt đầu cảm thấy công ty do nam giới làm chủ đang "ăn theo" tình huống này. Mặc dù theo truyền thống, gánh nặng cho công ty của nhân viên nữ sẽ tự nhiên tăng lên, bà lập luận: "Xét trên góc độ rộng hơn về việc nuôi dạy con cái nói chung của xã hội, liệu chế độ nghỉ phép chăm sóc con cái có công bằng với cả chồng và vợ không ?"
Sato nhấn mạnh rằng nuôi dạy con cái không phải là một hoạt động cá nhân, mà là một hoạt động xã hội, liên quan đến việc sinh ra và nuôi dưỡng thế hệ tiếp theo. "Những công ty không làm gì để tạo ra và nuôi dưỡng những con người sẽ duy trì xã hội trong tương lai là những 'kẻ hưởng lợi'. Các công ty phải thực hiện trách nhiệm xã hội lâu dài của mình", bà nói.
Cần sự an tâm: "Nghỉ phép cũng không sao"
Hãy quay lại chủ đề về khó khăn của nam giới khi nghỉ phép chăm sóc con cái. Khi tôi hỏi Kaori Hayashida, giám đốc của Fathering Japan, một tổ chức phi lợi nhuận hỗ trợ các ông bố nuôi dạy con cái, về lý do của việc này, bà trả lời: "Do tuổi tác, họ có rất nhiều trách nhiệm trong công việc, nên họ không quen nghỉ phép, và họ lo lắng về những gì sẽ xảy ra nếu họ nghỉ việc."
Khi tư vấn cho các ông bố, bà cho biết bà thường nhận được những câu hỏi như: "Thời gian nghỉ phép chăm con bình thường là bao lâu?" và cảm thấy: "Không có cảm giác an toàn rộng rãi rằng việc nghỉ phép dài hơn là bình thường."
Cải thiện "Hệ thống", chứ không phải "Thái độ"
Hayashida nhấn mạnh rằng "hệ thống, chứ không phải thái độ, mới là quan trọng." Bà chỉ ra: "Các công ty khó có thể yêu cầu nam giới nghỉ phép chăm con nếu không có hệ thống hoặc cơ cấu hoạt động cho phép họ tiếp tục làm việc ngay cả khi một người đã ra đi." Ông cho biết do các công ty giao phó việc chủ động cho các cấp quản lý, gánh nặng tập trung vào ban quản lý cấp trung, và "những công ty không chỉ thay đổi tư duy mà còn xem xét lại hoạt động của mình cùng lúc sẽ phát triển mạnh mẽ."
Mặt khác, "Thay vì chỉ nói rằng nghỉ phép là bình thường, điều quan trọng là phải có một hệ thống cho phép nhân viên thăng tiến trong sự nghiệp sau khi nghỉ phép chăm con." Ông cho biết có những lo ngại rằng sẽ xuất hiện một "con đường dành cho bố" tương tự như "con đường dành cho mẹ", trong đó sự nghiệp của các bà mẹ bị trì trệ sau khi sinh con và nuôi dạy con cái, và các công ty đang được kêu gọi tạo ra một môi trường nơi nhân viên có thể thử thách bản thân để thăng tiến ngay cả sau khi nghỉ phép chăm sóc con.
Một phong trào thay đổi nơi làm việc đang bắt đầu ở nhiều ngành nghề khác nhau. Vào tháng 9 năm 2025, Tập đoàn Ngân hàng Sumitomo Mitsui đã công bố chính sách yêu cầu nhân viên nam là người bố phải nghỉ phép chăm sóc con ít nhất một tháng trước khi con họ tròn hai tuổi. Ngay cả ở những nơi làm việc có nhân sự bị cắt giảm do nghỉ phép chăm sóc con, ngân hàng sẽ thưởng với điều kiện họ cải thiện môi trường làm việc, chẳng hạn như bằng cách áp dụng hệ thống nhân sự phụ.
( Nguồn tiếng Nhật )
Có thể bạn sẽ thích