Làm thế nào người Nhật, những người thường bị cáo buộc "làm việc quá nhiều", có thể nghỉ phép hiệu quả ? Theo một nghiên cứu của Viện Nghiên cứu Phong cách Làm việc Toàn cầu, chuyên nghiên cứu về phong cách làm việc trên khắp thế giới, tuần làm việc ba ngày ở châu Âu duy trì mức lương tương đương với tuần làm việc hai ngày. Dưới đây là cách thức hoạt động.
■ Quy định chi tiết về nghỉ phép và nghỉ giải lao ở châu Âu
Chỉ thị về Thời gian làm việc của EU ở châu Âu có các quy định chi tiết về nghỉ phép và nghỉ giải lao. Cụ thể, chỉ thị yêu cầu "nghỉ giải lao thích hợp sau khi làm việc hơn sáu giờ" và "ít nhất 11 giờ nghỉ ngơi liên tục trong một chu kỳ 24 giờ".
Về nghỉ phép có lương hàng năm, tối thiểu bốn tuần ( 20 ngày làm việc ) được đảm bảo, dài hơn so với ở Nhật Bản và được sử dụng với tỷ lệ cao trên khắp châu Âu.
Ví dụ, ở Đức, số ngày nghỉ phép trung bình được cấp là 29 ngày, nhưng chỉ có 27 ngày được sử dụng, dẫn đến tỷ lệ sử dụng là 93%. Ở Pháp, số ngày nghỉ phép trung bình được cấp là 31 ngày, nhưng chỉ có 29 ngày được sử dụng, dẫn đến tỷ lệ sử dụng là 94%. Trong khi tỷ lệ sử dụng kỳ nghỉ có lương ở Nhật Bản là 63%, thấp hơn so với châu Âu, quốc gia này lại nổi bật với 16 ngày lễ quốc gia.
Ở châu Âu, người ta coi trọng sự nghỉ ngơi và cuộc sống cá nhân hơn là công việc, và văn hóa nghỉ phép dài ngày từ 3-4 tuần, được gọi là kỳ nghỉ, đã ăn sâu vào văn hóa này. Ngược lại, những người lao động không nghỉ phép thường bị coi là thiếu hiệu quả.
■ Chế độ nghỉ ốm có lương ngày càng phổ biến ở Mỹ
Giống như giờ làm việc và các quy định về sa thải, Mỹ thiếu các quy định liên bang thống nhất về thời gian nghỉ phép. Vì không có các quy tắc ràng buộc về mặt pháp lý, chẳng hạn như "sau x giờ làm việc, x giờ nghỉ giải lao" hoặc "số ngày nghỉ phép có lương tối thiểu", nên việc nghỉ phép phần lớn tùy thuộc vào quyết định của từng công ty.
Tuy nhiên, trong những năm gần đây, các quy định đã được ban hành ở cấp tiểu bang. Có một phong trào ngày càng lớn mạnh nhằm bắt buộc chế độ nghỉ ốm có lương, cho phép người lao động và gia đình họ nghỉ việc để điều trị hoặc chăm sóc y tế. California quy định tối thiểu 24 giờ nghỉ ốm có lương mỗi năm, trong khi New York quy định tối đa 56 giờ tùy thuộc vào số lượng nhân viên.
Tất nhiên, trên thực tế, không thể không có ngày nghỉ nào, vì vậy các hệ thống nghỉ phép vẫn tồn tại. Các công ty được tự do quyết định số ngày làm việc mỗi tuần và số ngày nghỉ phép có lương. Tại Mỹ, nghỉ phép có lương được gọi là PTO (Paid Time Off), và các công ty tư nhân thường cung cấp khoảng 12 ngày.
■ Nghỉ phép dài hạn : Lên đến một năm nghỉ phép
Ở châu Âu, ngoài chế độ nghỉ phép có lương hàng năm, còn có một số hệ thống nghỉ phép độc đáo. Một trong số đó là nghỉ phép dài hạn. Nó đã được giới thiệu ở Pháp, Thụy Điển, Phần Lan và các quốc gia khác để cải thiện sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, ngăn ngừa mất nhân tài và giữ chân nhân tài.
Chế độ nghỉ phép dài hạn ở Pháp cho phép nhân viên làm việc cho cùng một công ty từ sáu năm trở lên được nghỉ từ sáu đến mười một tháng. Nhìn chung, không có hạn chế nào về mục đích nghỉ phép, bao gồm thư giãn, tự hoàn thiện bản thân và các hoạt động tình nguyện, nhưng kỳ nghỉ thường không được trả lương. Ở Thụy Điển và Phần Lan, nhân viên có thể nghỉ phép đến một năm, và trong một số trường hợp được nhận một khoản trợ cấp nhất định trong thời gian đó.
Chế độ nghỉ phép dài hạn không chỉ có ở châu Âu; nó đã được các trường đại học và viện nghiên cứu của Mỹ áp dụng từ lâu, và trong những năm gần đây cũng được một số công ty lớn ở Nhật Bản giới thiệu.
■ Các hệ thống cho phép nhân viên "tiết kiệm" giờ làm việc
Một hệ thống độc đáo khác là hệ thống "Tài khoản Tiết kiệm Giờ làm việc" được tìm thấy ở Đức, Pháp, Hà Lan, Bỉ và các quốc gia khác. Mặc dù chi tiết của hệ thống khác nhau tùy theo quốc gia và công ty, nhưng về cơ bản nó liên quan đến việc tiết kiệm giờ làm việc dư thừa, chẳng hạn như làm thêm giờ và làm việc vào ngày lễ, trong "Tài khoản Tiết kiệm giờ làm việc" và sau đó sử dụng chúng như thời gian nghỉ phép có lương.
Điểm đáng chú ý nhất của hệ thống này là làm thêm giờ không được trả lương cao hơn mức bình thường, mà được bù bằng một khoản tiền "thời gian" hoặc thời gian nghỉ phép. Điều này cho phép lịch làm việc linh hoạt, giúp nhân viên tập trung vào công việc trong thời gian bận rộn và nghỉ dài ngày hơn trong thời gian ít bận rộn.
Tại Đức, nhân viên có thể kết hợp thời gian tiết kiệm được với ngày nghỉ phép có lương hàng năm để có những kỳ nghỉ dài, hoặc thậm chí sử dụng nó như một "kỳ nghỉ có lương" trước khi nghỉ hưu sớm.
■ Liệu "tuần làm việc ba ngày" có trở thành hiện thực trong tương lai gần ?
Trong khi một số chính quyền địa phương và công ty ở Nhật Bản đã và đang thực hiện sáng kiến này và tạo ra tiếng vang đáng kể, các thử nghiệm xã hội nhằm hiện thực hóa "tuần làm việc ba ngày" đã và đang được tiến hành ở châu Âu.
Các ví dụ điển hình bao gồm một thử nghiệm được tiến hành ở Iceland từ năm 2015 đến năm 2019 với sự tham gia của hơn 2.500 người, tương đương hơn 1% lực lượng lao động, và một thử nghiệm được tiến hành ở Anh vào năm 2020 với sự tham gia của hơn 70 công ty và hơn 3.300 người. Trong cả hai trường hợp, đều là tuần làm việc ba ngày đã được triển khai mà không tính lương.
Nhiều tổ chức đã thấy những kết quả tích cực, chẳng hạn như duy trì hoặc cải thiện chất lượng dịch vụ, cải thiện sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, và giảm căng thẳng. Nhiều công ty tham gia bày tỏ mong muốn tiếp tục áp dụng tuần làm việc ba ngày.
Phong trào này đã lan rộng sang các nước châu Âu khác, bao gồm Tây Ban Nha, Đan Mạch, Bỉ và Ireland. Các thử nghiệm tương tự cũng đã bắt đầu ở Mỹ, bao gồm Colorado, West Virginia và Texas.
■ Ưu điểm của "Tuần làm việc ba ngày" ở châu Âu
Trên thực tế, mô hình tuần làm việc ba ngày đang được triển khai ở châu Âu có một số điểm khác biệt so với mô hình đang được thử nghiệm tại các công ty Nhật Bản. Tại Nhật Bản, các hệ thống tuần làm việc ba ngày phổ biến nhất là "giữ nguyên giờ làm việc hàng tuần, tức là kéo dài giờ làm việc hàng ngày (hệ thống tuần làm việc rút ngắn) trong khi vẫn giữ nguyên lương", hoặc "giảm giờ làm việc mà không thay đổi giờ làm việc hàng ngày và giảm lương".
Tuy nhiên, thử nghiệm ở châu Âu đang theo đuổi mô hình "giảm giờ làm việc mà không thay đổi giờ làm việc hàng ngày trong khi vẫn giữ nguyên lương". Lý do tiền lương được duy trì ở châu Âu có lẽ là do việc quản lý công việc theo nhiệm vụ hơn là theo giờ, và tập quán lao động "hoàn thành công việc hiệu quả đồng nghĩa với việc về nhà sớm".
Thực tế, trong một thử nghiệm ở châu Âu về tuần làm việc ba ngày, việc duy trì tiền lương đã nâng cao nhận thức của người lao động về hiệu quả công việc, và nhiều công ty được cho là đã áp dụng các phong cách làm việc giúp tăng năng suất.
( Nguồn tiếng Nhật )
■ Quy định chi tiết về nghỉ phép và nghỉ giải lao ở châu Âu
Chỉ thị về Thời gian làm việc của EU ở châu Âu có các quy định chi tiết về nghỉ phép và nghỉ giải lao. Cụ thể, chỉ thị yêu cầu "nghỉ giải lao thích hợp sau khi làm việc hơn sáu giờ" và "ít nhất 11 giờ nghỉ ngơi liên tục trong một chu kỳ 24 giờ".
Về nghỉ phép có lương hàng năm, tối thiểu bốn tuần ( 20 ngày làm việc ) được đảm bảo, dài hơn so với ở Nhật Bản và được sử dụng với tỷ lệ cao trên khắp châu Âu.
Ví dụ, ở Đức, số ngày nghỉ phép trung bình được cấp là 29 ngày, nhưng chỉ có 27 ngày được sử dụng, dẫn đến tỷ lệ sử dụng là 93%. Ở Pháp, số ngày nghỉ phép trung bình được cấp là 31 ngày, nhưng chỉ có 29 ngày được sử dụng, dẫn đến tỷ lệ sử dụng là 94%. Trong khi tỷ lệ sử dụng kỳ nghỉ có lương ở Nhật Bản là 63%, thấp hơn so với châu Âu, quốc gia này lại nổi bật với 16 ngày lễ quốc gia.
Ở châu Âu, người ta coi trọng sự nghỉ ngơi và cuộc sống cá nhân hơn là công việc, và văn hóa nghỉ phép dài ngày từ 3-4 tuần, được gọi là kỳ nghỉ, đã ăn sâu vào văn hóa này. Ngược lại, những người lao động không nghỉ phép thường bị coi là thiếu hiệu quả.
■ Chế độ nghỉ ốm có lương ngày càng phổ biến ở Mỹ
Giống như giờ làm việc và các quy định về sa thải, Mỹ thiếu các quy định liên bang thống nhất về thời gian nghỉ phép. Vì không có các quy tắc ràng buộc về mặt pháp lý, chẳng hạn như "sau x giờ làm việc, x giờ nghỉ giải lao" hoặc "số ngày nghỉ phép có lương tối thiểu", nên việc nghỉ phép phần lớn tùy thuộc vào quyết định của từng công ty.
Tuy nhiên, trong những năm gần đây, các quy định đã được ban hành ở cấp tiểu bang. Có một phong trào ngày càng lớn mạnh nhằm bắt buộc chế độ nghỉ ốm có lương, cho phép người lao động và gia đình họ nghỉ việc để điều trị hoặc chăm sóc y tế. California quy định tối thiểu 24 giờ nghỉ ốm có lương mỗi năm, trong khi New York quy định tối đa 56 giờ tùy thuộc vào số lượng nhân viên.
Tất nhiên, trên thực tế, không thể không có ngày nghỉ nào, vì vậy các hệ thống nghỉ phép vẫn tồn tại. Các công ty được tự do quyết định số ngày làm việc mỗi tuần và số ngày nghỉ phép có lương. Tại Mỹ, nghỉ phép có lương được gọi là PTO (Paid Time Off), và các công ty tư nhân thường cung cấp khoảng 12 ngày.
■ Nghỉ phép dài hạn : Lên đến một năm nghỉ phép
Ở châu Âu, ngoài chế độ nghỉ phép có lương hàng năm, còn có một số hệ thống nghỉ phép độc đáo. Một trong số đó là nghỉ phép dài hạn. Nó đã được giới thiệu ở Pháp, Thụy Điển, Phần Lan và các quốc gia khác để cải thiện sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, ngăn ngừa mất nhân tài và giữ chân nhân tài.
Chế độ nghỉ phép dài hạn ở Pháp cho phép nhân viên làm việc cho cùng một công ty từ sáu năm trở lên được nghỉ từ sáu đến mười một tháng. Nhìn chung, không có hạn chế nào về mục đích nghỉ phép, bao gồm thư giãn, tự hoàn thiện bản thân và các hoạt động tình nguyện, nhưng kỳ nghỉ thường không được trả lương. Ở Thụy Điển và Phần Lan, nhân viên có thể nghỉ phép đến một năm, và trong một số trường hợp được nhận một khoản trợ cấp nhất định trong thời gian đó.
Chế độ nghỉ phép dài hạn không chỉ có ở châu Âu; nó đã được các trường đại học và viện nghiên cứu của Mỹ áp dụng từ lâu, và trong những năm gần đây cũng được một số công ty lớn ở Nhật Bản giới thiệu.
■ Các hệ thống cho phép nhân viên "tiết kiệm" giờ làm việc
Một hệ thống độc đáo khác là hệ thống "Tài khoản Tiết kiệm Giờ làm việc" được tìm thấy ở Đức, Pháp, Hà Lan, Bỉ và các quốc gia khác. Mặc dù chi tiết của hệ thống khác nhau tùy theo quốc gia và công ty, nhưng về cơ bản nó liên quan đến việc tiết kiệm giờ làm việc dư thừa, chẳng hạn như làm thêm giờ và làm việc vào ngày lễ, trong "Tài khoản Tiết kiệm giờ làm việc" và sau đó sử dụng chúng như thời gian nghỉ phép có lương.
Điểm đáng chú ý nhất của hệ thống này là làm thêm giờ không được trả lương cao hơn mức bình thường, mà được bù bằng một khoản tiền "thời gian" hoặc thời gian nghỉ phép. Điều này cho phép lịch làm việc linh hoạt, giúp nhân viên tập trung vào công việc trong thời gian bận rộn và nghỉ dài ngày hơn trong thời gian ít bận rộn.
Tại Đức, nhân viên có thể kết hợp thời gian tiết kiệm được với ngày nghỉ phép có lương hàng năm để có những kỳ nghỉ dài, hoặc thậm chí sử dụng nó như một "kỳ nghỉ có lương" trước khi nghỉ hưu sớm.
■ Liệu "tuần làm việc ba ngày" có trở thành hiện thực trong tương lai gần ?
Trong khi một số chính quyền địa phương và công ty ở Nhật Bản đã và đang thực hiện sáng kiến này và tạo ra tiếng vang đáng kể, các thử nghiệm xã hội nhằm hiện thực hóa "tuần làm việc ba ngày" đã và đang được tiến hành ở châu Âu.
Các ví dụ điển hình bao gồm một thử nghiệm được tiến hành ở Iceland từ năm 2015 đến năm 2019 với sự tham gia của hơn 2.500 người, tương đương hơn 1% lực lượng lao động, và một thử nghiệm được tiến hành ở Anh vào năm 2020 với sự tham gia của hơn 70 công ty và hơn 3.300 người. Trong cả hai trường hợp, đều là tuần làm việc ba ngày đã được triển khai mà không tính lương.
Nhiều tổ chức đã thấy những kết quả tích cực, chẳng hạn như duy trì hoặc cải thiện chất lượng dịch vụ, cải thiện sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, và giảm căng thẳng. Nhiều công ty tham gia bày tỏ mong muốn tiếp tục áp dụng tuần làm việc ba ngày.
Phong trào này đã lan rộng sang các nước châu Âu khác, bao gồm Tây Ban Nha, Đan Mạch, Bỉ và Ireland. Các thử nghiệm tương tự cũng đã bắt đầu ở Mỹ, bao gồm Colorado, West Virginia và Texas.
■ Ưu điểm của "Tuần làm việc ba ngày" ở châu Âu
Trên thực tế, mô hình tuần làm việc ba ngày đang được triển khai ở châu Âu có một số điểm khác biệt so với mô hình đang được thử nghiệm tại các công ty Nhật Bản. Tại Nhật Bản, các hệ thống tuần làm việc ba ngày phổ biến nhất là "giữ nguyên giờ làm việc hàng tuần, tức là kéo dài giờ làm việc hàng ngày (hệ thống tuần làm việc rút ngắn) trong khi vẫn giữ nguyên lương", hoặc "giảm giờ làm việc mà không thay đổi giờ làm việc hàng ngày và giảm lương".
Tuy nhiên, thử nghiệm ở châu Âu đang theo đuổi mô hình "giảm giờ làm việc mà không thay đổi giờ làm việc hàng ngày trong khi vẫn giữ nguyên lương". Lý do tiền lương được duy trì ở châu Âu có lẽ là do việc quản lý công việc theo nhiệm vụ hơn là theo giờ, và tập quán lao động "hoàn thành công việc hiệu quả đồng nghĩa với việc về nhà sớm".
Thực tế, trong một thử nghiệm ở châu Âu về tuần làm việc ba ngày, việc duy trì tiền lương đã nâng cao nhận thức của người lao động về hiệu quả công việc, và nhiều công ty được cho là đã áp dụng các phong cách làm việc giúp tăng năng suất.
( Nguồn tiếng Nhật )
Có thể bạn sẽ thích