Vấn đề lương bổng được coi là điều cấm kỵ khi nói đến. Việc "Minh bạch" lương bổng đang tiến triển nhanh chóng ở Âu Mỹ, và ở California và New York, việc công bố mức lương trong các lời mời làm việc đã là bắt buộc vào năm 2023. Trong khi đó, tại Nhật Bản, mặc dù việc công bố "chênh lệch lương theo giới tính" sẽ là bắt buộc vào năm 2022, nhưng "khoảng cách lương bất công nhất" trong G7 vẫn tồn tại và tính minh bạch lương bổng đang tụt hậu. Thực tế tính"bất công" đến mức nào ? Tại sao điều này lại xảy ra?
Cải cách pháp lý liên quan đến tính minh bạch lương bổng đang diễn ra ở Châu Âu và Mỹ
Các cuộc thảo luận về tính minh bạch lương bổng đang gia tăng trên toàn thế giới. Tại California, "Luật minh bạch lương bổng" đã được ban hành vào tháng 1 năm 2023 và hiện tại, các nhà tuyển dụng được yêu cầu công bố mức lương trong mọi thông tin việc làm. Tại Tiểu bang New York, bắt buộc phải nêu rõ mức lương tối thiểu và tối đa theo năm hoặc theo giờ trong các quảng cáo việc làm, khuyến mại và thông báo chuyển việc kể từ tháng 9 cùng năm. Các tiểu bang khác tại Mỹ, bao gồm Colorado, Connecticut và Nevada, đã thực hiện các cải cách pháp lý tương tự.
Luật của New York áp dụng cho các công ty có bốn nhân viên trở lên, bao gồm cả nhà thầu độc lập. Các công ty không tuân thủ sẽ bị cảnh cáo và có thời hạn gia hạn 30 ngày để khắc phục vi phạm, nhưng sẽ bị phạt sau thời hạn đó. Người lao động bị vi phạm quyền cũng có thể đệ đơn kiện thông qua Ủy ban Nhân quyền Thành phố New York để áp dụng các biện pháp trừng phạt bổ sung đối với người sử dụng lao động.
Ngoài ra, tại Châu Âu, Chỉ thị Minh bạch Tiền lương của EU đã được thông qua vào tháng 4 năm 2023 và các quốc gia thành viên phải ban hành thành luật trong nước vào tháng 6 năm 2026.
Mục đích chính của các phong trào phương Tây này là xóa bỏ khoảng cách tiền lương theo giới tính. Thống kê cho thấy tại EU, mức lương theo giờ của phụ nữ thấp hơn mức lương trung bình của nam giới là 13%. Mục đích cũng là nâng cao nhận thức của người sử dụng lao động về định kiến vô thức và tăng cường quyền của người lao động được trả lương bình đẳng cho công việc bình đẳng.
Châu Á đang tụt hậu và thiếu các kỹ năng để xử lý chủ đề này
Trong khi đó, rõ ràng là phong trào hướng tới việc công khai thông tin lương ở khu vực Châu Á vẫn còn hạn chế.
Theo báo cáo khảo sát gần đây năm 2024 của công ty tư vấn quản lý AON tại Châu Á, 62% trong số 350 công ty được khảo sát đã tiến hành phân tích trả lương bình đẳng và chỉ 65% trong số họ có chiến lược thực hiện trả lương bình đẳng.
Cũng đúng là trong khi 80% các tổ chức trả lời rằng minh bạch về lương là quan trọng, thì việc thiếu các hướng dẫn cụ thể là một trở ngại.
Tại Nhật Bản, việc sửa đổi Đạo luật thúc đẩy sự tham gia và thăng tiến của phụ nữ tại nơi làm việc vào tháng 7 năm 2022 đã bắt buộc những người sử dụng lao động có 301 nhân viên thường xuyên trở lên phải công khai thông tin về "chênh lệch lương theo giới tính". Hiệu quả của việc này sẽ được thảo luận sau, nhưng không có sáng kiến lớn nào khác, và tính minh bạch thấp so với Châu Âu và Mỹ, nhưng trên thực tế, hầu hết các quốc gia trong khu vực Châu Á, ngoại trừ Nhật Bản, thậm chí không có luật và quy định rõ ràng.
Người ta cũng biết rằng nhiều công ty có trụ sở tại Châu Á thường không khuyến khích đồng nghiệp chia sẻ thông tin về lương và điều này được ghi vào hợp đồng lao động hoặc bị cấm ngầm.
Việc thiếu công bố lương ở Châu Á có thể là do các chuẩn mực văn hóa và các quy trình và thông lệ trả lương chưa trưởng thành.
Ngoài ra, một số người cho rằng thị trường nhân tài trên khắp Châu Á rất năng động và không ổn định, nghĩa là các nhà tuyển dụng có xu hướng trả lương cao cho những người tài năng để đánh bại đối thủ cạnh tranh. Hơn nữa, người ta chỉ ra rằng khu vực này có đặc điểm là thiếu sự quen thuộc trong ban quản lý và các kỹ năng xử lý các cuộc trò chuyện nhạy cảm về các chủ đề như tiền lương.
84% các công ty Châu Á giữ thông tin lương "chỉ sử dụng nội bộ" hoặc "bảo mật"
Trong khi phong trào hướng tới sự minh bạch đang diễn ra ở Châu Âu và Mỹ , 84% các tổ chức Châu Á, dù là công hay tư, hoặc trong bất kỳ ngành nào, giữ thông tin lương chỉ sử dụng nội bộ hoặc bảo mật.
Hơn nữa, chỉ có 25% các tổ chức Châu Á chủ động tiết lộ thông tin liên quan đến lương cho nhân viên, cho thấy lập trường thận trọng của các tổ chức. Ngoài ra, các công ty niêm yết có xu hướng tiết lộ ngày càng thường xuyên hơn và theo ngành, hầu hết các công ty trong ngành công nghệ, khoa học đời sống, dịch vụ tài chính và sản xuất đều truyền đạt thông tin liên quan đến lương dưới một số hình thức, trong khi 40% các công ty trong ngành bán lẻ và hàng tiêu dùng trả lời rằng họ chưa thực hiện bất kỳ biện pháp nào để minh bạch lương.
Ngoài ra, khi được hỏi động lực thúc đẩy các tổ chức thực sự làm việc về tính minh bạch lương là gì, 72% các công ty đã trích dẫn "quy định và tuân thủ", cho thấy lập trường thụ động từ báo cáo đã đề cập ở trên.
Nhật Bản là "quốc gia bất công" với khoảng cách tiền lương lớn nhất
Mặc dù việc công khai khoảng cách tiền lương giữa nam và nữ ở Nhật Bản đã trở thành bắt buộc, nhưng người ta chỉ ra rằng tính minh bạch hơn nữa về tiền lương vẫn chưa được thiết lập.
Trước hết, Nhật Bản được phát hiện là quốc gia có khoảng cách tiền lương theo giới tính lớn nhất và bất công nhất trong số các quốc gia G7. Khoảng cách tiền lương giữa nam và nữ ở Nhật Bản là 22,1%, so với mức trung bình của G7 là 11,7% theo số liệu thống kê năm 2021. Đây là quốc gia thứ 120 trong số 156 quốc gia và có thể nói là ví dụ tồi tệ hơn về vấn đề việc làm toàn cầu của phụ nữ, những người có xu hướng làm việc ở các vị trí lương thấp, không ổn định và không thường xuyên.
Ngoài ra, tỷ lệ quản lý nữ (tương đương quản lý bộ phận hoặc cao hơn) ở Nhật Bản thấp cũng là một vấn đề. Chính phủ đã đặt mục tiêu tăng tỷ lệ quản lý nữ lên 30% đối với các công ty niêm yết trên thị trường chính vào năm 2030, nhưng tính đến năm 2022, tỷ lệ này chỉ tăng nhẹ lên 11,4% và năm 2023 là 13,4%. Nhân tiện, tỷ lệ trung bình của OECD vào năm 2022 là 38,8% không bao gồm Nhật Bản và khoảng cách này rất lớn.
Với bối cảnh này, Nhật Bản đã thực hiện các cải cách pháp lý, giống như các chính sách khác nhằm đảm bảo bình đẳng tiền lương giữa nam và nữ, công nhận nhu cầu của Nhật Bản trong việc tạo ra một môi trường dễ dàng để phụ nữ làm việc.
Theo Cục Bình đẳng giới thuộc Văn phòng Nội các, khoảng một nửa số nhân viên nữ ở Nhật Bản nghỉ việc sau khi sinh con. Nói cách khác, một khía cạnh quan trọng khác của bình đẳng giới ở Nhật Bản là hỗ trợ phụ nữ tiếp tục làm việc sau khi sinh con.
Một giải pháp là khuyến khích nam giới nghỉ phép chăm con, nhưng tỷ lệ nghỉ phép chỉ là 12,7% vào năm 2020 và 14% vào năm 2021. Tuy nhiên, xét đến việc tỷ lệ này gần như bằng 0 cách đây 20 năm, chúng ta có thể mong đợi tỷ lệ này sẽ tăng lên trong tương lai.
( Nguồn tiếng Nhật )
Cải cách pháp lý liên quan đến tính minh bạch lương bổng đang diễn ra ở Châu Âu và Mỹ
Các cuộc thảo luận về tính minh bạch lương bổng đang gia tăng trên toàn thế giới. Tại California, "Luật minh bạch lương bổng" đã được ban hành vào tháng 1 năm 2023 và hiện tại, các nhà tuyển dụng được yêu cầu công bố mức lương trong mọi thông tin việc làm. Tại Tiểu bang New York, bắt buộc phải nêu rõ mức lương tối thiểu và tối đa theo năm hoặc theo giờ trong các quảng cáo việc làm, khuyến mại và thông báo chuyển việc kể từ tháng 9 cùng năm. Các tiểu bang khác tại Mỹ, bao gồm Colorado, Connecticut và Nevada, đã thực hiện các cải cách pháp lý tương tự.
Luật của New York áp dụng cho các công ty có bốn nhân viên trở lên, bao gồm cả nhà thầu độc lập. Các công ty không tuân thủ sẽ bị cảnh cáo và có thời hạn gia hạn 30 ngày để khắc phục vi phạm, nhưng sẽ bị phạt sau thời hạn đó. Người lao động bị vi phạm quyền cũng có thể đệ đơn kiện thông qua Ủy ban Nhân quyền Thành phố New York để áp dụng các biện pháp trừng phạt bổ sung đối với người sử dụng lao động.
Ngoài ra, tại Châu Âu, Chỉ thị Minh bạch Tiền lương của EU đã được thông qua vào tháng 4 năm 2023 và các quốc gia thành viên phải ban hành thành luật trong nước vào tháng 6 năm 2026.
Mục đích chính của các phong trào phương Tây này là xóa bỏ khoảng cách tiền lương theo giới tính. Thống kê cho thấy tại EU, mức lương theo giờ của phụ nữ thấp hơn mức lương trung bình của nam giới là 13%. Mục đích cũng là nâng cao nhận thức của người sử dụng lao động về định kiến vô thức và tăng cường quyền của người lao động được trả lương bình đẳng cho công việc bình đẳng.
Châu Á đang tụt hậu và thiếu các kỹ năng để xử lý chủ đề này
Trong khi đó, rõ ràng là phong trào hướng tới việc công khai thông tin lương ở khu vực Châu Á vẫn còn hạn chế.
Theo báo cáo khảo sát gần đây năm 2024 của công ty tư vấn quản lý AON tại Châu Á, 62% trong số 350 công ty được khảo sát đã tiến hành phân tích trả lương bình đẳng và chỉ 65% trong số họ có chiến lược thực hiện trả lương bình đẳng.
Cũng đúng là trong khi 80% các tổ chức trả lời rằng minh bạch về lương là quan trọng, thì việc thiếu các hướng dẫn cụ thể là một trở ngại.
Tại Nhật Bản, việc sửa đổi Đạo luật thúc đẩy sự tham gia và thăng tiến của phụ nữ tại nơi làm việc vào tháng 7 năm 2022 đã bắt buộc những người sử dụng lao động có 301 nhân viên thường xuyên trở lên phải công khai thông tin về "chênh lệch lương theo giới tính". Hiệu quả của việc này sẽ được thảo luận sau, nhưng không có sáng kiến lớn nào khác, và tính minh bạch thấp so với Châu Âu và Mỹ, nhưng trên thực tế, hầu hết các quốc gia trong khu vực Châu Á, ngoại trừ Nhật Bản, thậm chí không có luật và quy định rõ ràng.
Người ta cũng biết rằng nhiều công ty có trụ sở tại Châu Á thường không khuyến khích đồng nghiệp chia sẻ thông tin về lương và điều này được ghi vào hợp đồng lao động hoặc bị cấm ngầm.
Việc thiếu công bố lương ở Châu Á có thể là do các chuẩn mực văn hóa và các quy trình và thông lệ trả lương chưa trưởng thành.
Ngoài ra, một số người cho rằng thị trường nhân tài trên khắp Châu Á rất năng động và không ổn định, nghĩa là các nhà tuyển dụng có xu hướng trả lương cao cho những người tài năng để đánh bại đối thủ cạnh tranh. Hơn nữa, người ta chỉ ra rằng khu vực này có đặc điểm là thiếu sự quen thuộc trong ban quản lý và các kỹ năng xử lý các cuộc trò chuyện nhạy cảm về các chủ đề như tiền lương.
84% các công ty Châu Á giữ thông tin lương "chỉ sử dụng nội bộ" hoặc "bảo mật"
Trong khi phong trào hướng tới sự minh bạch đang diễn ra ở Châu Âu và Mỹ , 84% các tổ chức Châu Á, dù là công hay tư, hoặc trong bất kỳ ngành nào, giữ thông tin lương chỉ sử dụng nội bộ hoặc bảo mật.
Hơn nữa, chỉ có 25% các tổ chức Châu Á chủ động tiết lộ thông tin liên quan đến lương cho nhân viên, cho thấy lập trường thận trọng của các tổ chức. Ngoài ra, các công ty niêm yết có xu hướng tiết lộ ngày càng thường xuyên hơn và theo ngành, hầu hết các công ty trong ngành công nghệ, khoa học đời sống, dịch vụ tài chính và sản xuất đều truyền đạt thông tin liên quan đến lương dưới một số hình thức, trong khi 40% các công ty trong ngành bán lẻ và hàng tiêu dùng trả lời rằng họ chưa thực hiện bất kỳ biện pháp nào để minh bạch lương.
Ngoài ra, khi được hỏi động lực thúc đẩy các tổ chức thực sự làm việc về tính minh bạch lương là gì, 72% các công ty đã trích dẫn "quy định và tuân thủ", cho thấy lập trường thụ động từ báo cáo đã đề cập ở trên.
Nhật Bản là "quốc gia bất công" với khoảng cách tiền lương lớn nhất
Mặc dù việc công khai khoảng cách tiền lương giữa nam và nữ ở Nhật Bản đã trở thành bắt buộc, nhưng người ta chỉ ra rằng tính minh bạch hơn nữa về tiền lương vẫn chưa được thiết lập.
Trước hết, Nhật Bản được phát hiện là quốc gia có khoảng cách tiền lương theo giới tính lớn nhất và bất công nhất trong số các quốc gia G7. Khoảng cách tiền lương giữa nam và nữ ở Nhật Bản là 22,1%, so với mức trung bình của G7 là 11,7% theo số liệu thống kê năm 2021. Đây là quốc gia thứ 120 trong số 156 quốc gia và có thể nói là ví dụ tồi tệ hơn về vấn đề việc làm toàn cầu của phụ nữ, những người có xu hướng làm việc ở các vị trí lương thấp, không ổn định và không thường xuyên.
Ngoài ra, tỷ lệ quản lý nữ (tương đương quản lý bộ phận hoặc cao hơn) ở Nhật Bản thấp cũng là một vấn đề. Chính phủ đã đặt mục tiêu tăng tỷ lệ quản lý nữ lên 30% đối với các công ty niêm yết trên thị trường chính vào năm 2030, nhưng tính đến năm 2022, tỷ lệ này chỉ tăng nhẹ lên 11,4% và năm 2023 là 13,4%. Nhân tiện, tỷ lệ trung bình của OECD vào năm 2022 là 38,8% không bao gồm Nhật Bản và khoảng cách này rất lớn.
Với bối cảnh này, Nhật Bản đã thực hiện các cải cách pháp lý, giống như các chính sách khác nhằm đảm bảo bình đẳng tiền lương giữa nam và nữ, công nhận nhu cầu của Nhật Bản trong việc tạo ra một môi trường dễ dàng để phụ nữ làm việc.
Theo Cục Bình đẳng giới thuộc Văn phòng Nội các, khoảng một nửa số nhân viên nữ ở Nhật Bản nghỉ việc sau khi sinh con. Nói cách khác, một khía cạnh quan trọng khác của bình đẳng giới ở Nhật Bản là hỗ trợ phụ nữ tiếp tục làm việc sau khi sinh con.
Một giải pháp là khuyến khích nam giới nghỉ phép chăm con, nhưng tỷ lệ nghỉ phép chỉ là 12,7% vào năm 2020 và 14% vào năm 2021. Tuy nhiên, xét đến việc tỷ lệ này gần như bằng 0 cách đây 20 năm, chúng ta có thể mong đợi tỷ lệ này sẽ tăng lên trong tương lai.
( Nguồn tiếng Nhật )
Có thể bạn sẽ thích