Theo một cuộc khảo sát do Phòng Thương mại và Công nghiệp Nhật Bản thực hiện từ ngày 18 tháng 7 đến ngày 10 tháng 8 năm 2023, ``số công ty phải đối mặt với tình trạng thiếu lao động đang ở mức cao nhất mọi thời đại.'' Điều này bất chấp thực tế là 89,1% nhiều công ty đang tăng lương cho nhân viên hiện tại để chống lại tình trạng thiếu lao động. Liệu tăng lương có giúp giải quyết tình trạng thiếu lao động? Ông Shinya Yonezawa, người đã điều hành một cửa hàng bán báo với 50 nhân viên trong 23 năm và từng tham gia hỗ trợ quản lý cho nhiều công ty, sẽ đưa ra lời giải thích.
90% doanh nghiệp vừa và nhỏ tăng lương...không ngăn được tình trạng thiếu lao động
Cuộc khảo sát của Phòng Thương mại và Công nghiệp Nhật Bản, “Khảo sát về tình trạng thiếu lao động và sự tham gia tích cực của nguồn nhân lực đa dạng”, cho thấy số lượng công ty đang phải đối mặt với tình trạng thiếu lao động đã đạt mức cao nhất từ trước đến nay.
Điều này bất chấp thực tế là 89,1% công ty đã thực hiện "tăng lương cho nhân viên hiện tại và lương tuyển dụng" như một biện pháp ứng phó trước tình trạng thiếu hụt lao động ( Tham khảo: Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi, Tóm tắt khảo sát về thực trạng tăng lương , v.v. vào năm 2020 ) .
Chỉ có một số ít công ty có thể tăng lương với tốc độ cao hơn các công ty khác. Rõ ràng là việc tăng lương thông thường mà hầu hết các công ty đang thực hiện không có hiệu quả trong việc giải quyết tình trạng thiếu lao động.
Trong khi đó, theo khảo sát của Tokyo Shoko Research, đã có 54 công ty phá sản do chi phí lao động tăng cao từ tháng 1 đến tháng 11 năm 2023 ( 7 công ty năm ngoái ).
Làm thế nào các doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể thoát khỏi tình thế tiến thoái lưỡng nan giữa đảm bảo nguồn nhân lực và tăng lương, vốn có thể sẽ tiếp tục trong tương lai ?
Việc tuyển dụng bất cẩn để giữ nguyên số lượng nhân viên sẽ dẫn đến tình trạng thiếu lao động thêm
Một cuộc khảo sát của Phòng Thương mại và Công nghiệp Nhật Bản cho thấy khoảng 80% các công ty đang phải đối mặt với tình trạng thiếu lao động đang sử dụng đội ngũ nhân viên hiện có của mình để bù đắp cho sự thiếu hụt lao động. Nếu không có đủ nhân sự, các công ty không còn cách nào khác là phải sử dụng những thành viên hiện có, nhưng nếu nhân sự hiện tại quá tải với công việc hàng ngày thì họ sẽ không thể làm được công việc quan trọng nữa.
Trên thực tế, cũng theo cuộc khảo sát đó, khoảng 20% công ty cho biết họ phải “thu hẹp quy mô hoặc bãi bỏ các hoạt động kinh doanh” hoặc “tạm dừng triển khai các hoạt động kinh doanh mới” như một tác động tiêu cực trong việc kiếm sống với các nhân viên hiện tại.
Người tìm việc chọn công ty không chỉ dựa trên tiền lương và các lợi ích khác. Trên thực tế, ngày càng có nhiều người tập trung vào các yếu tố như tiềm năng trong tương lai của công ty và sự hài lòng trong công việc. Giảm hoạt động kinh doanh và từ bỏ lĩnh vực kinh doanh mới đồng nghĩa với việc mất đi nhân tài. Một số công ty chọn thuê nhân lực đơn giản vì tình trạng thiếu lao động sẽ không được giải quyết ngay cả khi tăng lương, nhưng đây là điều nguy hiểm nhất. Nếu các tiêu chuẩn tuyển dụng trở nên dễ dãi hơn, cuối cùng họ sẽ tuyển dụng những người không phù hợp với văn hóa công ty của mình.
Những người như vậy sẽ sớm rời bỏ công việc của họ. Một số công ty đã cố gắng tồn tại với đội ngũ nhân viên hiện tại của mình bằng cách hứa hẹn "tạm thời", nhưng tình trạng thiếu lao động vẫn không giảm bớt và ngày càng nhiều nhân viên hiện tại đã rời bỏ công việc của họ. Nếu áp dụng các biện pháp tạm thời, sẽ có nguy cơ trì hoãn nguyên nhân cốt lõi của vấn đề, dẫn đến tình trạng giá trị doanh nghiệp không tăng, lương không thể tăng và tình trạng thiếu lao động không thể giải quyết.
Mọi người nói rằng các công ty không nên vội vàng, nhưng tôi nghĩ chính vào những thời điểm như thế này, mỗi công ty cần xây dựng chiến lược tuyển dụng của mình ngay từ đầu.
Có một quy tắc trong tin nhắn tuyển dụng: ``Mọi người sẽ đến theo những gì bạn viết .''
Một ngày nọ, chúng tôi nhận được tư vấn về tình trạng thiếu lao động từ một công ty bán sản phẩm trẻ em trực tuyến ở vùng Kanto. Mặc dù công ty nhận được đơn đặt hàng đều đặn nhưng lại thiếu nhân viên giao hàng trầm trọng và nơi làm việc phải chịu áp lực.
Hầu như ngày nào giám đốc công ty cũng nhận được yêu cầu tuyển thêm nhân viên từ hiện trường, vì vậy ông ấy đã nghĩ đến việc tăng lương và tuyển dụng. Tuy nhiên, công ty đã đi đến kết luận rằng các biện pháp tạm thời sẽ chỉ khiến họ gặp rủi ro và quyết định thực hiện các biện pháp cơ bản. Sau khi phỏng vấn giám đốc công ty, chúng tôi được biết rằng tin tuyển dụng của công ty chỉ đề cập đến những lợi ích như tiền lương và điều kiện làm việc.
Có một quy tắc trong việc tuyển dụng tin nhắn: ``Mọi người sẽ đến theo những gì bạn viết.'' Nếu bạn nêu rõ lợi ích thì chỉ những người thực sự quan tâm đến chúng mới nộp đơn. Trên thực tế, công ty cho biết nhiều đơn ứng tuyển đến từ những người ít quan tâm đến công việc. Nếu ít hứng thú với công việc, bạn có xu hướng làm việc một cách thụ động, làm việc trong một số giờ nhất định và nhận thù lao cho sức lao động của mình. Rất khó khăn vì họ thiếu mong muốn đón nhận thử thách và không hành động trừ khi được chỉ dẫn.
Các công ty đang tìm kiếm những người có động lực và yêu thích công việc của họ. Có một khoảng cách nhất định trong nhận thức giữa năng lực mà họ đang tìm kiếm và những người đang ứng tuyển. Họ cần quyết định xem xét lại các hoạt động tuyển dụng của mình và tin rằng nếu khắc phục được sự không phù hợp, chắc chắn các công ty sẽ nhận được nhiều đơn đăng ký hơn từ những người đang tìm kiếm sự hài lòng trong công việc, giảm tỷ lệ thôi việc và giải quyết được vấn đề cơ bản là thiếu hụt lao động.
Bốn thực tiễn để thu hút càng nhiều nguồn nhân lực mong muốn càng tốt
Các bước thực tế để cải thiện như sau.
1. Làm rõ hình ảnh nhân sự mà công ty mong muốn
2. Liệt kê những lợi ích của người làm việc tại công ty.
3. Chọn những nhân viên hiện đang được hưởng các quyền lợi.
4. Quyết định phương tiện tuyển dụng phù hợp nhất và truyền tải lợi ích cũng như vị trí của nhân viên trong thông báo tuyển dụng.
Ngay cả khi tiền lương được tăng lên thì mức độ giải quyết tình trạng thiếu lao động cũng có giới hạn. Chúng tôi tin rằng bắt đầu bằng các biện pháp cơ bản và phát triển thành một công ty có giá trị gia tăng cao là cách tốt nhất để đạt được chu kỳ đảm bảo nguồn nhân lực và tăng lương.
( Nguồn tiếng Nhật )
90% doanh nghiệp vừa và nhỏ tăng lương...không ngăn được tình trạng thiếu lao động
Cuộc khảo sát của Phòng Thương mại và Công nghiệp Nhật Bản, “Khảo sát về tình trạng thiếu lao động và sự tham gia tích cực của nguồn nhân lực đa dạng”, cho thấy số lượng công ty đang phải đối mặt với tình trạng thiếu lao động đã đạt mức cao nhất từ trước đến nay.
Điều này bất chấp thực tế là 89,1% công ty đã thực hiện "tăng lương cho nhân viên hiện tại và lương tuyển dụng" như một biện pháp ứng phó trước tình trạng thiếu hụt lao động ( Tham khảo: Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi, Tóm tắt khảo sát về thực trạng tăng lương , v.v. vào năm 2020 ) .
Chỉ có một số ít công ty có thể tăng lương với tốc độ cao hơn các công ty khác. Rõ ràng là việc tăng lương thông thường mà hầu hết các công ty đang thực hiện không có hiệu quả trong việc giải quyết tình trạng thiếu lao động.
Trong khi đó, theo khảo sát của Tokyo Shoko Research, đã có 54 công ty phá sản do chi phí lao động tăng cao từ tháng 1 đến tháng 11 năm 2023 ( 7 công ty năm ngoái ).
Làm thế nào các doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể thoát khỏi tình thế tiến thoái lưỡng nan giữa đảm bảo nguồn nhân lực và tăng lương, vốn có thể sẽ tiếp tục trong tương lai ?
Việc tuyển dụng bất cẩn để giữ nguyên số lượng nhân viên sẽ dẫn đến tình trạng thiếu lao động thêm
Một cuộc khảo sát của Phòng Thương mại và Công nghiệp Nhật Bản cho thấy khoảng 80% các công ty đang phải đối mặt với tình trạng thiếu lao động đang sử dụng đội ngũ nhân viên hiện có của mình để bù đắp cho sự thiếu hụt lao động. Nếu không có đủ nhân sự, các công ty không còn cách nào khác là phải sử dụng những thành viên hiện có, nhưng nếu nhân sự hiện tại quá tải với công việc hàng ngày thì họ sẽ không thể làm được công việc quan trọng nữa.
Trên thực tế, cũng theo cuộc khảo sát đó, khoảng 20% công ty cho biết họ phải “thu hẹp quy mô hoặc bãi bỏ các hoạt động kinh doanh” hoặc “tạm dừng triển khai các hoạt động kinh doanh mới” như một tác động tiêu cực trong việc kiếm sống với các nhân viên hiện tại.
Người tìm việc chọn công ty không chỉ dựa trên tiền lương và các lợi ích khác. Trên thực tế, ngày càng có nhiều người tập trung vào các yếu tố như tiềm năng trong tương lai của công ty và sự hài lòng trong công việc. Giảm hoạt động kinh doanh và từ bỏ lĩnh vực kinh doanh mới đồng nghĩa với việc mất đi nhân tài. Một số công ty chọn thuê nhân lực đơn giản vì tình trạng thiếu lao động sẽ không được giải quyết ngay cả khi tăng lương, nhưng đây là điều nguy hiểm nhất. Nếu các tiêu chuẩn tuyển dụng trở nên dễ dãi hơn, cuối cùng họ sẽ tuyển dụng những người không phù hợp với văn hóa công ty của mình.
Những người như vậy sẽ sớm rời bỏ công việc của họ. Một số công ty đã cố gắng tồn tại với đội ngũ nhân viên hiện tại của mình bằng cách hứa hẹn "tạm thời", nhưng tình trạng thiếu lao động vẫn không giảm bớt và ngày càng nhiều nhân viên hiện tại đã rời bỏ công việc của họ. Nếu áp dụng các biện pháp tạm thời, sẽ có nguy cơ trì hoãn nguyên nhân cốt lõi của vấn đề, dẫn đến tình trạng giá trị doanh nghiệp không tăng, lương không thể tăng và tình trạng thiếu lao động không thể giải quyết.
Mọi người nói rằng các công ty không nên vội vàng, nhưng tôi nghĩ chính vào những thời điểm như thế này, mỗi công ty cần xây dựng chiến lược tuyển dụng của mình ngay từ đầu.
Có một quy tắc trong tin nhắn tuyển dụng: ``Mọi người sẽ đến theo những gì bạn viết .''
Một ngày nọ, chúng tôi nhận được tư vấn về tình trạng thiếu lao động từ một công ty bán sản phẩm trẻ em trực tuyến ở vùng Kanto. Mặc dù công ty nhận được đơn đặt hàng đều đặn nhưng lại thiếu nhân viên giao hàng trầm trọng và nơi làm việc phải chịu áp lực.
Hầu như ngày nào giám đốc công ty cũng nhận được yêu cầu tuyển thêm nhân viên từ hiện trường, vì vậy ông ấy đã nghĩ đến việc tăng lương và tuyển dụng. Tuy nhiên, công ty đã đi đến kết luận rằng các biện pháp tạm thời sẽ chỉ khiến họ gặp rủi ro và quyết định thực hiện các biện pháp cơ bản. Sau khi phỏng vấn giám đốc công ty, chúng tôi được biết rằng tin tuyển dụng của công ty chỉ đề cập đến những lợi ích như tiền lương và điều kiện làm việc.
Có một quy tắc trong việc tuyển dụng tin nhắn: ``Mọi người sẽ đến theo những gì bạn viết.'' Nếu bạn nêu rõ lợi ích thì chỉ những người thực sự quan tâm đến chúng mới nộp đơn. Trên thực tế, công ty cho biết nhiều đơn ứng tuyển đến từ những người ít quan tâm đến công việc. Nếu ít hứng thú với công việc, bạn có xu hướng làm việc một cách thụ động, làm việc trong một số giờ nhất định và nhận thù lao cho sức lao động của mình. Rất khó khăn vì họ thiếu mong muốn đón nhận thử thách và không hành động trừ khi được chỉ dẫn.
Các công ty đang tìm kiếm những người có động lực và yêu thích công việc của họ. Có một khoảng cách nhất định trong nhận thức giữa năng lực mà họ đang tìm kiếm và những người đang ứng tuyển. Họ cần quyết định xem xét lại các hoạt động tuyển dụng của mình và tin rằng nếu khắc phục được sự không phù hợp, chắc chắn các công ty sẽ nhận được nhiều đơn đăng ký hơn từ những người đang tìm kiếm sự hài lòng trong công việc, giảm tỷ lệ thôi việc và giải quyết được vấn đề cơ bản là thiếu hụt lao động.
Bốn thực tiễn để thu hút càng nhiều nguồn nhân lực mong muốn càng tốt
Các bước thực tế để cải thiện như sau.
1. Làm rõ hình ảnh nhân sự mà công ty mong muốn
2. Liệt kê những lợi ích của người làm việc tại công ty.
3. Chọn những nhân viên hiện đang được hưởng các quyền lợi.
4. Quyết định phương tiện tuyển dụng phù hợp nhất và truyền tải lợi ích cũng như vị trí của nhân viên trong thông báo tuyển dụng.
Ngay cả khi tiền lương được tăng lên thì mức độ giải quyết tình trạng thiếu lao động cũng có giới hạn. Chúng tôi tin rằng bắt đầu bằng các biện pháp cơ bản và phát triển thành một công ty có giá trị gia tăng cao là cách tốt nhất để đạt được chu kỳ đảm bảo nguồn nhân lực và tăng lương.
( Nguồn tiếng Nhật )
Có thể bạn sẽ thích