Bộ luật Lao động Việt Nam - Bảo vệ ai?

Bộ luật Lao động Việt Nam - Bảo vệ ai?

(TBKTSG) - Có ý kiến cho rằng dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi (lần 2) vẫn được xây dựng theo hướng dành quá nhiều ưu ái cho người lao động, khiến cho lợi ích của người sử dụng lao động bị “gạt ra rìa”, trong khi lại có ý kiến ngược lại. Tuy nhiên, dù đứng ở góc độ nào thì điều đó cũng cho thấy bản dự thảo chưa đạt được kết quả như mong đợi.

Nên đổi thành... luật bảo vệ người lao động?

Luật gia Vũ Xuân Tiền, Chủ tịch HĐTV Công ty TNHH Tư vấn VFAM Việt Nam, thậm chí đề nghị nên đổi tên thành... Bộ luật Bảo vệ người lao động vì theo ông, Bộ luật Lao động hiện hành cũng như dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi (lần 2) quá thiên vị cho người lao động trong khi quyền lợi của người sử dụng lao động chưa được quan tâm đúng mức.

Ông Tiền lấy ví dụ: trong dự thảo, các quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động xuất hiện khá dày đặc. Các cụm từ “người sử dụng lao động phải..., “người sử dụng lao động có trách nhiệm...”, “người sử dụng lao động không được...” xuất hiện ít nhất 72 lần trong dự thảo khiến cho người đọc có cảm tưởng luật này chủ yếu để giám sát người sử dụng lao động!

Hay theo điều 10 của dự thảo, có sáu hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động và những điều cấm đó là hoàn toàn đúng.

Thế nhưng, tại sao chỉ người sử dụng lao động mới bị cấm mà không quy định những điều cấm đối với người lao động?

Đặc biệt, công đoàn và người đại diện cho người lao động ở những doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn được quy định khá đầy đủ. Song, tổ chức đại diện người sử dụng lao động lại được đề cập rất mờ nhạt, vì sao?

Hoặc điều 119 của dự thảo nêu: “Người sử dụng lao động có quyền huy động người lao động làm thêm giờ nhưng phải thực hiện các yêu cầu sau: 1. Được sự đồng ý của người lao động...”.

Quy định như trên sẽ gây khó cho người sử dụng lao động và thiếu tính khả thi trong thực tế. Bởi lẽ, khi công việc đòi hỏi cấp bách, ai có thể đi xin ý kiến từng người lao động trước khi quyết định yêu cầu làm thêm giờ?

Khoản 1, điều 146, dự thảo nêu: “Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật về thiệt hại đã gây ra. Trường hợp do sơ suất mà gây thiệt hại không quá 10 tháng lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là ba tháng lương...”.

Theo ông Tiền, với mức bồi thường không tương xứng và lý do dễ dàng như trên khác nào “bật đèn xanh” cho người lao động tự do làm hư hỏng tài sản của doanh nghiệp!

Ông Hồ Ngọc Lễ, chuyên gia tư vấn về lao động thuộc Văn phòng Luật sư Người nghèo, cũng cho rằng việc xây dựng Bộ luật Lao động có chiều hướng “bên nặng, bên nhẹ”.

Ví dụ như về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao đồng. Theo quy định hiện hành, trong trường hợp hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với điều kiện chỉ cần báo trước 45 ngày mà không cần trình bày lý do.

Ngược lại, Bộ luật Lao động hiện hành cũng như dự thảo đều yêu cầu người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì trong tất cả các trường hợp (lao động hợp đồng xác định thời hạn, hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ) đều phải có lý do chính đáng và phải báo trước cho người lao động; phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời.

Mặc dù theo dự thảo, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn của người lao động đã được sửa đổi theo hướng người lao động phải có lý do chính đáng, tuy nhiên có những lý do dự thảo nêu rất hình thức.

Chẳng hạn: “Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng” (khoản 4, điều 44, dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi). Đây là lý do mà hầu như tất cả người lao động đều có thể đưa ra để làm cơ sở cho việc chấm dứt hợp đồng lao động của mình.

Một vấn đề khiến nhiều doanh nghiệp đang rất đau đầu là tình trạng người lao động nghỉ việc sau khi được doanh nghiệp đưa đi đào tạo tay nghề. Điều này có căn nguyên xuất phát từ một số văn bản dưới luật cho phép người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định thì không phải bồi thường chi phí đào tạo. Theo ông Lễ, đây là vấn đề cực kỳ vô lý, cần được giải quyết.

Người lao động cũng bị “ép”!

Trong khi đó, luật sư Lê Bình An thuộc Văn phòng Luật sư Lê Bình An, lại dẫn chứng ra những điều khoản cho thấy trong nhiều trường hợp người lao động cũng bị bất lợi. Chẳng hạn, theo dự thảo khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ở bất cứ hình thức nào người lao động đều phải có lý do và phải chứng minh cho người sử dụng lao động về những lý do ấy. Ngược lại, người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động thì không cần phải chứng minh với người lao động mà chỉ cần nêu lý do rồi “trao đổi”, “nhất trí” với tổ chức công đoàn.

Hoặc về lương tối thiểu. Theo Bộ luật Lao động hiện hành cũng như dự thảo, tiền lương của người lao động do các bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Mặc dù thực tế có thể doanh nghiệp trả cho người lao động cao hơn mức lương tối thiểu, tuy nhiên, theo ông An, khi áp dụng các chính sách trợ cấp thôi việc, bảo hiểm... cho người lao động thì một số doanh nghiệp lại căn cứ vào lương tối thiểu. “Lương tối thiểu hiện nay là 650.000 đồng, trợ cấp thôi việc cứ mỗi năm thì được một nửa tháng lương, tức 325.000 đồng. Với mức trợ cấp ít ỏi ấy, người lao động làm sao đủ trang trải, nhất là trong thời điểm giá tăng cao hiện nay?”.

Ông An cho biết người lao động cũng thường chịu thiệt thòi khi giải quyết tranh chấp đối với hợp đồng lao động vô hiệu. Theo đó, cả hai bên tranh chấp phải phục hồi lại nguyên trạng ban đầu, tức là chưa ký hợp đồng và do đó không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của hai bên. Như vậy, dù trước đó người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động thì họ cũng rất khó đòi được quyền lợi của mình.

Chuyên gia Hồ Ngọc Lễ thừa nhận mặc dù dự thảo có xu hướng “bênh” người lao động nhưng ngược lại vẫn có những điều khoản gây bất lợi cho họ. Chẳng hạn, theo khoản 4, điều 46 của dự thảo, người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì “lý do kinh tế mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc”. Theo ông, với quy định chung chung như trên, chủ doanh nghiệp có thể nại ra vô số “lý do kinh tế” để cho người lao động thôi việc như: khách hàng hủy hợp đồng, ngân hàng không cho vay tiền, khách hàng xù nợ...

Một vấn đề không kém phần bức xúc là đình công. Theo các chuyên gia, quy định như trong dự thảo thì phần thiệt thòi vẫn nghiêng về phía người lao động. Điều 233, dự thảo nêu: “Đình công phải do Ban chấp hành công đoàn hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời tổ chức và lãnh đạo”. Thế nhưng, theo luật sư Lê Bình An, lý do hết sức cơ bản khiến cho các cuộc đình công vừa qua đều bất hợp pháp lại nằm ở chính sự yếu kém của tổ chức công đoàn.

“Cơ cấu Ban chấp hành công đoàn cơ sở đều là người làm công ăn lương của chủ doanh nghiệp. Thậm chí, có nơi trưởng phòng nhân sự của doanh nghiệp kiêm luôn chức chủ tịch công đoàn. Họ là người tham mưu, đề đạt, thực hiện các chính sách về lao động thì làm sao có thể tự nguyện đứng ra lãnh đạo cuộc đình công để chống lại mình?”.

Cũng về đình công, điều 246, dự thảo nêu: “Khi xét thấy cuộc đình công có nguy cơ xâm hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, chủ tịch UBND cấp tỉnh quyết định hoãn hoặc ngừng đình công và giao cho cơ quan nhà nước, tổ chức có thẩm quyền giải quyết”. Luật sư Lê Bình An cho rằng quy định này cũng rất dễ bị doanh nghiệp lạm dụng, làm cản trở đến quyền đình công của người lao động.

Thứ nhất là do khái niệm “xâm hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng” mơ hồ, không có tiêu chí cụ thể. Thứ hai là những doanh nghiệp lớn vừa có ưu thế về tài chính, lại vừa thường có mối quan hệ mật thiết với chính quyền địa phương, họ có thể tìm mọi cách để gây ảnh hưởng và tác động. Nhiều ý kiến cho rằng để tránh bị lạm dụng rất nên giữ lại quy định cũ, tức là giao thẩm quyền hoãn, ngừng đình công cho Thủ tướng Chính phủ thay vì UBND cấp tỉnh như trong dự thảo.

Dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì soạn thảo.

Dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi lần thứ 2 là dự thảo mới nhất, gồm có 17 chương với 278 điều (BLLĐ hiện hành có 198 điều). Trong đó, có khá nhiều điểm mới như miễn thuế, không bị thu học phí đối với người lao động học nghề, tập nghề; tăng tiền lương trong thời gian thử việc lên 80%; tăng thời giờ làm thêm (300 giờ/năm so với 200 giờ theo quy định hiện hành); chính sách ưu đai cho vay vốn để sử dụng lao động nữ, lao động khuyết tật...

Theo dự kiến, dự thảo sửa đổi Bộ luật Lao động sẽ được thảo luận cho ý kiến tại kỳ họp thứ 7, Quốc hội khóa XII vào tháng 5 tới.
 
Bình luận (11)

kamikaze

Administrator
Không rõ thế nào nhưng thấy các bác Nhật hay nói rằng: Luật lao động VN đã làm hư hỏng lao động người Việt. Để đến khi qua Nhật họ vẫn cứ mang theo tư tưởng đòi quyền lợi. Việc này đã gây ra khó khăn cho chủ lao động Nhật.

Khi có thời gian có lẽ so sánh 1 tẹo xem thế nào.
 

hanh80

New Member
Lại nhắc đến Luật lao động VN, em thì không đồng tình với cách nghĩ của người nhật đã nói với bác kami như thế đâu, vì khi đi làm thực tế mới biết, các công ty nhật luôn tìm cách tránh né các quyền lợi mà đáng lẽ ra người lao động phải được hưởng ( mặc dù là các cty nhật đó cũng mất tiền thuê Luật sư để tham vấn ). Nếu như các bác Nhật qua VN làm ăn đàng hoàng, thực hiện đầy đủ những trách nhiệm tối thiểu mà một doanh nghiệp nhỏ VN thực hiện thôi cũng không nổi nữa là....hehe.

Dù có ra luật nào đi chăng nữa thì chẳng khi nào Chủ sử dụng LD là thiệt cả, còn người LD thì luôn luôn là người bị "đè, ép" ( ngoại trừ một số ít những người sau này sẽ là những chủ doanh nghiệp tương lai thôi.)
 

kamikaze

Administrator
Lại nhắc đến Luật lao động VN, em thì không đồng tình với cách nghĩ của người nhật đã nói với bác kami như thế đâu, vì khi đi làm thực tế mới biết, các công ty nhật luôn tìm cách tránh né các quyền lợi mà đáng lẽ ra người lao động phải được hưởng ( mặc dù là các cty nhật đó cũng mất tiền thuê Luật sư để tham vấn ). Nếu như các bác Nhật qua VN làm ăn đàng hoàng, thực hiện đầy đủ những trách nhiệm tối thiểu mà một doanh nghiệp nhỏ VN thực hiện thôi cũng không nổi nữa là....hehe.

Dù có ra luật nào đi chăng nữa thì chẳng khi nào Chủ sử dụng LD là thiệt cả, còn người LD thì luôn luôn là người bị "đè, ép" ( ngoại trừ một số ít những người sau này sẽ là những chủ doanh nghiệp tương lai thôi.)

Cũng không sai. Tuy thế, mấy người Nhật nói là nói chuyện ở Nhật. Có một thực tế là anh chị em ta qua đến Nhật rồi vẫn ôm cái suy nghĩ của luật VN qua nê gây rắc rối. Ví dụ vào làm 1 xưởng có khói bay mù mịt thì kêu độc hại và yêu cầu trợ cấp độc hại. Tuy thế ở Nhật nó đã xét về an toàn lao động và không xếp vào độc hại rồi.... Rồi thì cái kiểu nghỉ ngang xương không báo gì cho công ty sau đó cũng bảo đây là quyền lợi v.v.. đây là một cách làm quá trớn.

Về luật thì chẳng phải là ra để có lợi cho chủ lao động mà có lẽ là bảo vệ quyền lợi cho cả đôi bên. Tuy thế, công ty thường có sức mạnh về kinh tế hơn nên có thể "ép" được người lao động.

Công ty Nhật hay Việt gì cũng thế ai cũng tìm cách làm có lợi cho mình mà. Có lẽ Nhật keo kiệt và khôn ranh hơn nên sẽ khắh khe hơn.
 

hanh80

New Member
Có tiền là có quyền, muốn có quyền thì phải kiếm nhiều tiền...

Đi kiếm tiền, đi kiếm tiền thôi...có nhiều tiền rồi lấy tiền đè nhật chơi....haha
 

-nbca-

dreamin' of ..
Mình chỉ nghĩ với tư cách là người lao động, dù làm cho ông chủ nước ngoài hay VN thì mọi người nên tự trang bị cho mình kiến thức về pháp luật lao động thì sẽ kịp thời phát hiện, đề xuất sửa đổi và từ đó hạn chế bớt những thiệt thòi của bản thân mình - những điều mà đã có quy định của pháp luật bảo vệ.

Anh VN kia sang Nhật yêu cầu trợ cấp độc hại một phần chính anh ta không hiểu rõ thế nào là độc hại - được quy định trong pháp luật của Nhật. Mình nhiều khi bị người khác hỏi công ty sản xuất ... như thế chắc độc lắm nhỉ - mình cũng rất "dị ứng" với câu hỏi đó vì chưa có cơ quan ban ngành nào xếp công ty mình vào loại sản xuất độc hại cả.

Tuy ông chủ có quyền lực về kinh tế, nhưng nếu kiến thức của mình về pháp luật lao động vững chắc thì cũng không đến nỗi bị "ép" quá nhỉ?
 

hanh80

New Member
Nghe bạn boconganh nói có vẻ dễ dàng đề xuất sửa đổi luật công ty nhể????? Người lao động hiểu và nắm được Luật LD là điều tốt và cần thiết nhưng trước khi bước vô công ty nếu với mức lương và công việc OK thì bạn ( hoặc mọi người ) có bao giờ hỏi công ty cho đọc Luật công ty xem thế nào đã rồi mới ký hợp đồng không nhể??? Bình thường thì đúng là nếu cứ làm việc đúng giờ, công việc giao cho cứ thế mà làm, lương thỏa thuận ròi cứ thế mà nhận thì chẳng có chuyện để bàn....Cho dù là có luật rừng đi chăng nữa.... Vậy thì thường khi người ta nhắc đến luật LD là những khi nào?Có phải là lúc NLD bị đè nén không???Hoặc nếu khi phát hiện ra sai luật thì sao??? Công ty sửa luật hay mình nên tự rút lui???
 

-nbca-

dreamin' of ..
Nghe bạn boconganh nói có vẻ dễ dàng đề xuất sửa đổi luật công ty nhể????? Người lao động hiểu và nắm được Luật LD là điều tốt và cần thiết nhưng trước khi bước vô công ty nếu với mức lương và công việc OK thì bạn ( hoặc mọi người ) có bao giờ hỏi công ty cho đọc Luật công ty xem thế nào đã rồi mới ký hợp đồng không nhể??? Bình thường thì đúng là nếu cứ làm việc đúng giờ, công việc giao cho cứ thế mà làm, lương thỏa thuận ròi cứ thế mà nhận thì chẳng có chuyện để bàn....Cho dù là có luật rừng đi chăng nữa.... Vậy thì thường khi người ta nhắc đến luật LD là những khi nào?Có phải là lúc NLD bị đè nén không???Hoặc nếu khi phát hiện ra sai luật thì sao??? Công ty sửa luật hay mình nên tự rút lui???

Mình xin mạo muội có chút ý kiến thế này:

- Không có luật công ty, mà chỉ có Nội quy, Quy định của công ty, chúng được xây dựng tùy thuộc vào từng công ty nhưng cũng phải đảm bảo phù hợp với pháp luật, trước hết là pháp luật lao động.

- Việc chỉ quan tâm đến mức lương và vị trí công việc mà không chịu xem xét, tìm hiểu Nội quy của công ty chính là từ suy nghĩ thiển cận, chủ quan của người lao động. Thực tế là khi mới tuyển người bao giờ công ty cũng phải giới thiệu không đầy đủ thì cũng đại khái những vấn đề cần chú ý trong Nội quy lao động của công ty, hơn nữa khi phỏng vấn mọi người vẫn được hỏi câu cuối cùng là "Bạn có muốn hỏi / có ý kiến gì không?" - đầy cũng là cơ hội nếu bạn muốn tìm hiểu kỹ hơn về những quy định riêng của chính công ty đó.

- Luật lao động được nhắc nhiều, nhưng ít người chịu nghe, người ta chỉ chịu nghe khi biết mình bị đè nén!

- Công ty rất ít khi tự động sửa nội quy, quy định hiện đã và đang áp dụng rất trôi chảy, còn người lao động cảm thấy những quy định đó là chưa đúng / chưa hợp pháp luật thì có thể góp ý, trước hết là qua công đoàn cơ sở. Công ty không thể "trù" bạn nếu bạn biết đóng góp ý kiến đúng cách và hợp lý. Còn việc rút lui thì công ty cũng không ngăn cản ai, đó là quyết định của chính họ, đừng trách ai nếu "ôm một cục tức" mà rời đi.
 

fonist

Moderator
- Việc các bạn qua Nhật đòi quyền lợi này nọ thì chắc nghe các bạn khác đây đó đã hoặc đang đi lao động tại Nhật nói lên các tình huống ở các cty khác và các bạn muốn copy nó về trường hợp của mình. Cũng có một số rất ít trường hợp bị chủ lao động cố tình phớt lờ thôi.
- Còn khi đang tại Việt nam thì mình thấy rằng trên 80% người đi lao động (kể cả sinh viên đã tốt nghiệp) cũng chưa hiểu hết quyền lợi và nghĩa vụ của họ. Thêm vào nữa là các "ông bà chủ" lại là những người không phải là được đào tạo căn cơ (vì họ cũng tay trắng tay hay học cùng trường với các bạn đi lao động vừa nêu trên) cho nên dẫn đến một cty đôi khi mấy năm trời chẳng có một hợp đồng lao động với ai và không đóng bảo hiểm xã hội hay bảo hiểm sức khoẻ,... cho bất kỳ ai mà họ vẫn báo cáo thuế đã trả lương lung tung beng.
Từ xưa mình không có luật thu nhập cá nhân các cơ quan thuế cũng chỉ biết có "ăn chia" với doanh nghiệp.
Nay ta đã có luật mạnh hơn và có tiến bộ nhiều về cách nghĩ cách làm của cả nhiều phía. Hy vọng từ từ thì mọi thứ sẽ ổn cả.
Mình thấy các cty của nước ngoài vào Việt Nam họ có chi trả đầy đủ bảo hiểm và quyền lợi cho người lao động trong nước đó chứ. Công nhân khi mang thai và sinh nỡ cũng được hướng dẫn làm thủ tục nhận trợ cấp. Với DN trong nước thì họ chỉ cần đuổi việc bạn là xong.
Các ông đi ngồi phân tích và bảo nên sửa tên của luật đúng là điên rồi. Luật thì cái gì cũng loa loa nói là có luật mà chẳng ai đi bắt hoặc kiểm tra gì đâu.
Khi công nhân đang xây dựng té từ lầu 15 xuống cái ịch. Chở nhà thương chết và được chuyển về nhà + lời giải thích do tai nạn té từ lầu 15.
Ít khi thấy điều tra nguyên nhân dẫn đến vụ tai nạn đó. Chẳng có một cơ quan nào bảo vệ người lao động đâu. Hoặc nếu có thì vài người loe que. Họ đi nhậu và đi tìm cách làm giàu cho bản thân không hà. Chắc chính phủ mình nghèo. Nếu trả lương và xây dựng lớn lên các cơ quan đó thì gánh nặng chi tiêu cho chính phủ. Vấn đề lại là "xiền". Không có "xiền" thì không có kem hehe. Phải cố làm các bác à. Cố làm giúp gia đinh tức là giúp xã hội và đất nước giàu có lên.

(Hôm nay lại tảng mạn cuộc sống nữa rồi. Cái bện nói dài và nói từ đông sang tây đôi lúc thấy lạc chủ đề.)
 

fonist

Moderator
Nói nhỏ cho các bác nghe cái vụ này tôi thường thấy ngoài thực và trên truyền hình nhé!
Về vụ an toàn lao động á.
Các tay lái xe nâng hay xe múc cát đá công trình các loại ít khi thấy người ta đeo bao tay và nón bảo hộ. Toàn "anh hùng lao động" không hà.
Khi đài truyền hình đến quay phóng sự thì chính những "tri thức" đi tác nghiệp đó họ cũng không biết "an toàn lao động" là gì đâu (mình cho là vậy) vì họ không có ý kiến gì cả.
Các ông chủ tịch tỉnh hay phó thủ tướng khi ra dự lễ khởi công cũng thế. Các ổng và mấy tay GĐ công trình dù toàn dân học cao đấy chứ, đâu thấy ông nào có trang bị bao tay đâu. Còn chơi tay không và cầm xẻng quăng vài cái để truyền hình họ "chộp" là xong. Thấy nhiều rồi, nhưng chưa gặp ông bộ trưởng bộ lao động và thương binh xã hội ra dự lễ khởi công nào nên chưa biết là ổng có giống mấy ông kia không thui haha
 

hanh80

New Member
Bạn bocong lại nhắc đến Công đoàn hehe...bạn ấy còn nhắc Nội quy, quy định chứ không phải là luật công ty nữa hehehe.....chán quá đi
 

-nbca-

dreamin' of ..
Đây không phải vấn đề để cợt nhả nên mình sẽ không reply bài viết kiểu như của bạn hanh nữa nhé.
 

Bài viết liên quan

ĐIỂM TIN NHẬT BẢN 0
ĐIỂM TIN NHẬT BẢN 0
ĐỜI SỐNG TẠI NHẬT 0
ĐIỂM TIN NHẬT BẢN 0
ĐIỂM TIN NHẬT BẢN 0
ĐIỂM TIN NHẬT BẢN 0
ĐIỂM TIN NHẬT BẢN 0
ĐIỂM TIN NHẬT BẢN 0
ĐIỂM TIN NHẬT BẢN 0
ĐIỂM TIN NHẬT BẢN 0
Your content here
Top