Tiền lương được trả tương xứng với những cố gắng kết quả đạt được trong hợp đồng lao động.
-Tiền lương hiện nay đang trở thành vấn đề lớn, vậy phải giải quyết như thế nào? ở Nhật Bản, trong các công ty có liên đoàn lao động thì tiền lương của người làm công được sắp xếp dựa trên bản hợp đồng tập thể với liên đoàn lao động. Nếu như công ty không có liên đoàn lao động, người làm công sẽ đơn phương quyết định mức lương tuỳ thuộc vào mức tiền lương trong mỗi khu vực.
-Do vậy, chúng ta cùng nghiên cứu xem chế độ tiền lương của Nhật Bản như thế nào? trước hết chúng ta hãy tìm hiểu những sự khác nhau giữa chế độ lương của Nhật Bản và chế độ lương của Việt Nam:
Ở Nhật Bản, mức tiền lương được sắp xếp khác nhau phụ thuộc vào mỗi một loại hợp đồng lao động được ký kết với công ty. Điều đó để nói lên rằng, có sự khác nhau lớn giữa những người làm công cả ngày (full time) và những người làm công nửa ngày( part time).
Tiền lương của những người làm công cả ngày gồm 4 phần: lương cơ bản; tiền thưởng, tiền trợ cấp cho thôi việc (tiền lương hưu) và các khoản trợ cấp khác. Lương cơ bản bao gồm: lương theo độ tuổi, được tính toán dựa theo tuổi tác, nền tảng giáo dục đào tạo và số năm làm việc liên tục; lương theo công việc, được tính dựa vào hoạt động của công việc; lương theo khả năng, được tính dựa vào khả năng hoàn thành công việc. Lương cơ bản theo thống kê sẽ được tăng hàng năm và do đó mức lương cũng sẽ được tăng lên. Tiền lương tăng được bao nhiêu phụ thuộc vào hợp đồng lao động của công ty với liên đoàn lao động. ở Nhật Bản, mức tăng tiền lương giảm vào tháng 3, vì thế thời gian này được gọi là “chiến dịch công kích mùa xuân” ( spring offensive). Năm tài chính của Nhật Bản được bắt đầu vào tháng 4, đúng vào lúc tài khoá năm học mới được bắt đầu. Vì vậy, tiền lương tăng vào tháng 4 đã trở thành qui luật chung. Trong các công ty không có liên đoàn lao động, người làm công sẽ quyết định tỉ lệ mức tăng lương dựa trên cơ sở mức lương trung bình trong khu vực. Tiền lương thông thường được tăng ở mức trung bình theo các hợp đồng tập thể (năm 2003, mức tăng lương trung bình là 1,54%). Vì thế, mỗi một người làm công không biết mức lương của anh ta được tăng bao nhiêu. Mức tăng tiền lương được qui định dựa trên sự đánh giá của phòng nhân sự và tỉ lệ tăng lương dựa vào năng lực của người làm công. Do sự đánh giá khác nhau, cho nên mức tăng lương cũng khác nhau. Nếu một người nào đó nhận được sự đánh giá tốt của phòng nhân sự, tiền lương của anh ta sẽ được tăng lên rất nhiều và ai đó nhận được sự đánh giá kém, mức lương của anh ta sẽ nhận được rất ít. Đối với các nhân viên của chính phủ, sự đánh giá của phòng nhân sự được xem xét kỹ càng nhưng nó không được ứng dụng triệt để. Trên thực tế, nếu những người làm công ở cùng một độ tuổi và có cùng số năm làm việc liên tục như nhau, thì họ đều được hưởng tỉ lệ tăng tiền lương như nhau. Các doanh nghiệp tư nhân cũng áp dụng việc đánh giá hiệu quả công việc như vậy, vì thế trong các doanh nghiệp tư nhân cũng có mức tăng tiền lương khác nhau. Đây được xem như là một động lực để thúc đẩy tính cạnh tranh và sự cố gắng làm việc.
- Vấn đề đặt ra là liệu có một sự đánh giá công bằng hay không? Và đâu là tiêu chuẩn của sự đánh giá? Trong các công ty có liên đoàn lao động, tiêu chuẩn đánh giá được quy định dựa trên cuộc đàm phán tập thể. Tuy nhiên, ông chủ sẽ đưa ra sự phán quyết cuối cùng. Trước đó, người làm công có thể sẽ tự đánh giá hiệu quả công việc của mình, dựa vào đó ông chủ tham khảo thêm và đưa ra kết quả cuối cùng. Những người làm công có nhận xét xấu sẽ được thông báo cho biết những điểm yếu kém của mình cần phải sửa chữa. Ông chủ cũng sẽ tiến hành một cuộc phỏng vấn với những người làm công để có được sự đánh giá đúng. Hiện nay, việc hoàn thành công việc ( ví dụ như nhóm nhân viên phòng kinh doanh thu được bao nhiêu lợi nhuận thương mại) được coi như là một tiêu chuẩn để đánh gía. Trong những công ty không có liên đoàn lao động, người làm công sẽ tiến hành việc đánh giá dựa trên một số những tiêu chí đã được đề cập ở trên. Tuy nhiên cũng có một số công ty có sự đánh giá không công bằng. Nếu như những công ty này không thay đổi cách đánh giá, thì những lao động giỏi sẽ bỏ đi nơi khác và đây chính là sự thiệt thòi cho công ty.
(Lược trích từ tạp chí Nghiên cứu Nhật Bản và Đông Bắc Á
Kagawa)
Sửa lần cuối bởi điều hành viên:
Có thể bạn sẽ thích