Việc làm Giới thiệu chính sách cải cách phong cách làm việc của Nhật Bản

kamikaze

Administrator
Nhằm giải quyết nạn thiếu hụt lao động, song song với việc tăng cường tiếp nhận lao động người nước ngoài, chính phủ Nhật Bản cũng đã thực hiện nhiều chính sách nhằm cải thiện môi trường làm việc, tăng năng suất lao động. “Cải cách phong cách làm việc” là một trong những động thái đó. Chúng tôi lược dịch và giới thiệu bài viết giới thiệu tổng thể về nội dung này. Nó sẽ giúp người đọc lý giải vì sao các công ty Nhật ngày càng siết chặt quản lý sản xuất. Vì sao số giờ tăng ca lại bị giảm v.v…

hatarakikaikaku.jpg


CHÍNH SÁCH CẢI CÁCH PHONG CÁCH LÀM VIỆC LÀ GÌ? GIẢI THÍCH NGẮN GỌN VỀ BỐI CẢNH RA ĐỜI VÀ MỤC ĐÍCH CỦA NÓ.

Từ năm 2019, “Luật liên quan đến cải cách phong cách làm việc” sẽ có hiệu lực và phía các công ty cũng sẽ có nghĩa vụ phải đáp ứng. Đầu tiên,vì sao lại nhắc đến “cải cách phong cách làm việc” ? Ở đây, chúng tôi xin giải thích và làm rõ về bối cảnh và mục đích được đề xuất trong “cải cách phong cách làm việc” cũng như điểm hạn chế và thách thức trong “cải cách phong cách làm việc”.


Ngay cả các công ty nghĩ rằng họ phải làm một cái gì đó,những không biết phải bắt đầu từ đâu thì việc biết được bối cảnh và mục đích đó sẽ là bước đầu tiên trong công cuộc “cải cách phong cách làm việc.


I/CẢI CÁCH PHONG CÁCH LÀM VIỆC LÀ GÌ? CHÚNG TA CÙNG XEM LẠI MỤC ĐÍCH CỦA NÓ:

Bạn có biết rằng Nhật Bản đã bước vào thời kỳ xã hội giảm dân số kể từ năm 2010 ? Dân số giảm đồng nghĩa với việc số người lao động cũng sẽ giảm. Để đáp ứng với thực tế này, trong cuộc cải tổ nội các Abe lần 3, chính phủ tuyên bố đang đặt mục tiêu hướng đến “Xã hội hưng thịnh trăm triệu”, nỗ lực trong công cuộc “ cải cách phong cách lam việc”.

“Xã hội hưng thịnh trăm triệu”là một chính sách làm tăng số lượng lao động bằng cách cho phép nhiều cách làm việc đa dạng,nhằm xóa bỏ vấn đề lớn về thiếu tình trạng lao động do suy giảm dân số.Ba khẩu hiệu sau đây được đề xướng :

+Tăng số người lao động:

Khuyến khích những người trước đến đã bỏ lỡ cơ hội lao động như tầng lớp phải chăm nuôi con cái , người cao tuổi làm việc.

+Tăng tỷ lệ sinh:Hướng đến một xã hội dễ sinh con bằng cách tăng cường hệ thống an sinh xã hội.

+Nâng cao năng suất lao động:

Tăng năng suất lao động để đạt được tăng trưởng kinh tế dù xã hội có dân số lao động giảm.

Để thực hiện được những khẩu hiệu này, “Nhìn nhận lại về phong cách làm việc” là không thể thiếu. Vào tháng 6 năm 2018, quốc hội đã cho ra đời “Luật liên quan đến cải cách phong cách làm việc” với mục tiêu thúc đẩy điều đó. Đạo luật này đã được thực thi tuần tự từ tháng 4 năm 2019 và tất cả các công ty sẽ có nghĩa vụ phải đáp ứng.

“Cải cách phong cách làm việc” là việc đánh giá, nhìn nhận lại cách suy nghĩ về công việc. Toàn thể xã hội Nhật Bản được yêu cầu để tối ưu hóa tiến độ công việc,đồng thời thay đổi cơ chế đã tồn tại cho đến nay như một lẽ đương nhiên.



II/BỐI CẢNH RA ĐỜI CẢI CÁCH PHONG CÁCH LAO ĐỘNG CÓ PHẢI LÀ SỰ SUY GIẢM DÂN SỐ Ở ĐỘ TUỔI LAO ĐỘNG?

Tuổi thọ trung bình của người Nhật tiếp tục tăng và được biết đến là một trong những quốc gia có tuổi thọ cao hàng đầu thế giới.Trong những năm gần đây, cụm từ “100 năm cuộc đời” đã được sử dụng. Mặt khác, tỉ lệ sinh vẫn tiếp tục nằm ở mức thấp.

Theo kết quả này, giảm sinh kèm với lão hóa khiến tỷ lệ người cao tuổi(trên 65 tuổi) ngày càng tăng lên trong bối cảnh dân số giảm đã trở thành một vấn đề cần giải quyết của xã hội Nhật Bản. Đến năm 2030, tỷ lệ người cao tuổi dự kiến sẽ tiếp tục tăng ,chiếm 1/3 dân số nước Nhật

Vấn đề lớn nhất gây ra bởi tỷ lệ sinh giảm và già hóa dân số là thiếu hụt lao động. Như đã đề cập trên đây,sự suy giảm dân số lao động là không thể tránh khỏi vì tỉ lệ người cao tuổi tăng trong khi dân số Nhật Bản giảm.Tuy nhiên, để phát triển nền kinh tế Nhật Bản, cần phải nâng cao giá trị sản xuất của toàn dân.Đó là lý do xuất hiện cụm từ “nâng cao chất lượng lao động” và “duy trì số lượng lao động”.

+Để nâng cao chất lượng lao động:

“Nâng cao chất lượng lao động” là ý tưởng cải thiện hiệu suất công việc mỗi giờ. Khi dân số lao động đang giảm,cần phải hoàn thành công việc với số lượng nhân sự ít mà không làm giảm thành quả.
Mặt khác, tại một số công ty “kéo dài giờ làm” đã trở thành chuyện thường nhật và trở thành một vấn đề gây chú ý. Không thể tăng giờ làm để bù đắp cho việc thiếu hụt lao động mà cần phải tăng năng suất lao động.

+Để duy trì số lượng lao động:

“Duy trì số lượng lao động” là ý tưởng của việc duy trì tổng số lao động bằng sự linh hoạt trong cách chọn hình thái lao động cũng như bố trí nhân sự.

Ví dụ,nếu trong môi trường mà phụ nữ bị buộc phải nghỉ làm khi sinh con và nuôi con, tổng số lao động sẽ bị giảm. Do đó,bằng cách chấp nhận phong cách làm việc đa dạng phù hợp với hoàn cảnh gia đình và lối sống đối với phụ nữ và nhân viên thời vụ, “đa dạng trong phong cách làm việc” cần được đưa vào nguồn nhân lực không thể sử dụng cho đến bây giờ trong lực lượng lao động.Rất khó để duy trì số lượng lao động trừ khi có một môi trường có thể làm việc linh hoạt.

Một vấn đề đi kèm nữa là khoảng cách giữa nhân viên chính thức và nhân viên thời vụ. Đây là một tình huống có sự khác biệt về tiền lương tùy thuộc vào việc họ có phải là nhân viên chính thức hay không mặc dù họ làm cùng một công việc. Giảm sự chênh lệch này là một vấn dề lớn trong việc thực hiện phong cách làm việc linh hoạt.


III/LUẬT LIÊN QUAN ĐẾN CẢI CÁCH PHONG CÁCH LÀM VIỆC:

Để đáp ứng công cuộc cải cách phong cách làm việc, các cải cách sau đây được thực hiện trong Luật cải cách phong cách làm việc :

+Quy định giới hạn của việc lao động ngoài giờ:

Khi lao động ngoài giờ, cần phải đáp ứng đủ 3 điều kiện sau đây :
( Bắt đầu thực thi từ tháng 4/2019 (※Các doanh nghiệp vừa và nhỏ là từ tháng 4/2020 )

  • Số giờ làm ngoài giờ tối đa là 720 tiếng trong một năm
② Số tháng vượt quá 45 tiếng chỉ tối đa là 6 tháng(/năm)

③ Trung bình từ 2 đến 6 tháng chỉ trong vòng 80 tiếng, dưới 100 tiếng mỗi tháng.


+Nghĩa vụ sử dụng ngày phép có lương:
Đối với những người lao động có 10 ngày nghỉ phép có lương trong năm, nhân viên có nghĩa vụ được nghỉ phép có lương nhiều hơn 5 ngày trong một năm. Bắt đầu thực thi từ tháng 4/2019 .


+Thúc đẩy phổ cập chế độ khoảng thời gian làm việc:
Doanh nghiệp có nghĩa vụ phải đặt một khoảng thời gian nhất định giữa thời gian kết thúc ngày làm việc và thời gian bắt đầu công việc của ngày hôm sau. Bắt đầu thực thi từ tháng 4/2019

+Tăng cường sĩ y tế, chức năng sức khỏe :
Với các đối tượng cơ sở kinh doanh có hơn 50 nhân viên,doanh nghiệp cần có nghĩa vụ phải cung cấp cho ủy ban y tế và bác sĩ những thông tin cần thiết để quản lý sức khỏe cho nhân viên. Bắt đầu thực thi từ tháng 4/2019.

+Thiết lập hệ thống chuyên nghiệp tiên tiến:
Đối với người lao động làm công việc chuyên môn tiên tiến và có thu nhập hàng năm vượt quá một mức nhất định có thể được miễn quy định về giờ làm việc vv.... Bắt đầu thực thi từ tháng 4/2019.

+Điều chỉnh khoảng cách giữa nhân viên chính thức và không chính thức ( nhận mức lương giống nhau cho cùng một công việc ):
Đối với làm việc thường xuyên ( nhân viên chính thức ) và làm việc không thường xuyên ( nhân viên thời vụ ) , bắt buộc phải trả cùng một mức lương khi làm công việc như nhau. Bắt đầu thực thi từ tháng 4/2020 ( Các doạnh nghiệp vừa và nhỏ là từ tháng 4/2021 )

+Bãi bỏ biện pháp miễn tỉ lệ lương cơ bản cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ:
Liên quan đến việc trả thêm 50%lương cho phần công việc làm ngoài giờ trên 60 giờ mỗi tháng, sẽ bãi bỏ biện việc miễn đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Bắt đầu thực thi từ tháng 4/2023. Ngày bắt dầu thực thi là thời điểm các công ty bắt buộc phải thực hiện, với năm mục, chẳng hạn như giới hạn làm thêm giờ (đối tượng là các doanh nghiệp lớn ) hay yêu cầu bắt buộc phải nghỉ có lương, sẽ bắt đầu được áp dụng vào tháng 4 năm 2019.Trong số này, những hạn chế đối với công việc làm thêm giờ, yêu cầu nghỉ phép có lương và điều chỉnh khoảng cách giữa nhân viên chính thức và không chính thức dự kiến sẽ có tác động đáng kể đến việc quản lý doanh nghiệp trong tương lai.


IV/ĐIỂM HẠN CHẾ VÀ THÁCH THỨC TRONG LUẬT LIÊN QUAN ĐẾN CẢI CÁCH PHONG CÁCH LÀM VIỆC:

Chắc chắc rằng các công ty có nghĩa vụ phải đáp ứng khi “Luật cải cách phong cách làm việc” được ban hành. Thế nhưng nếu chúng ta chỉ đơn giản tuân thủ luật pháp, sẽ có thể có nhiều điểm hạn chế và thách thức ở thời điểm đó.

+Điểm hạn chế và thách thức trong việc điều chỉnh thời gian lao động dài:
Điều gì xảy ra nếu ta áp dụng giới hạn trên về thời gian làm thêm mà không thực hiện bất kỳ chính sách nào ? Với nhữngcông ty đã bình thường hóa việc tăng giờ làm (để ứng phó với việc thiếu lao động) thì sẽ có nguy cơ công việc bị đình trệ. Do đó, cần giảm số lượng công việc ( thu hẹp kinh doanh ) hoặc tăng số lượng nhân sự ( tăng chi phí lao động ). Điều này ngay lúc đó sẽ làm cho việc quản lý trở nên khó khăn. Để điều chỉnh thời gian làm việc dài, các công ty và người lao động phải làm việc cùng nhau để nhận thức được việc cải thiện năng suất lao động. Năng suất lao động là một chỉ số về mức độ giá trị được tạo ra mỗi giờ. Để cải thiện năng suất lao động, cần phải tối ưu hóa cấu trúc công việc. Nói cách khác, làm việc trong khi luôn suy nghĩ về cách hoàn thành công việc và kết quả tốt nhất là gì. Với mục đích đó, điều quan trọng là phải suy nghĩ lại một cách linh hoạt cho dù đó là công việc thực sự cần thiết hay phương pháp hiện tại là tối ưu. Bằng cách loại bỏ những thứ vô ích và nâng cao hiệu quả công việc, thời gian làm việc dài có thể được sửa chữa.

+Điểm hạn chế và thách thức khi bắt buộc nghỉ phép có lương:
Nếu nhân viên không được nghỉ phép quá 5 ngày mỗi năm, công ty phải chịu trách nhiệm và bị phạt. Tuy nhiên, nếu thúc đẩy ngày nghỉ có lương mà không có chính sách gì, sẽ có nguy cơ không thể duy trì được nhân sự bình thường,cản trở hoạt động công việc. Do đó, việc “tạo ra ngày khuyến khích nghỉ có lương” hay “ ấn định kế hoạch ngày nghỉ có lương” như một biện pháp chung. Việc “ ấn định kế hoạch ngày nghỉ có lương” là phương pháp được tạo ra để xác định trước ngày mà một nhân viên được nhận ngày nghỉ phép có lương ví dụ như “ Anh A phải sử dụng ngày nghỉ có lương vào ngày X tháng X và ngày Y tháng Y..vv “. Khi phương pháp này được đưa vào sử dụng, cần phải ký kết thỏa thuận giữa chủ và người lao động.

Ngoài ra, việc tạo ra ngày nghỉ có lương là một phương pháp khuyến khích dùng ngày nghỉ có lương vào những ngày nhất định như “Xin vui lòng nghỉ phép có lương vào ngày X tháng X và ngày Y tháng Y vv… trừ khi có trường hợp đặc biệt” . Khi sử dụng phương pháp này, cần phải thiết lập một cơ sở trong các quy tắc làm việc. Khi sử dụng ngày nghỉ có lương, mỗi nhân viên có thể có một lịch trình riêng hoặc cùng một lịch trình cho tất cả nhân viên.

Do đó, kế hoạch nghỉ phép có lương tại một thời điểm cụ thể sẽ đẩy nhanh nỗ lực cải thiện năng suất lao động. Và người lao động cũng có thể dễ dàng sử dụng ngày nghỉ phép có lương nếu công ty có thể khắc phục vấn đề tăng giờ làm để bù đắp thiếu lao động trước đó .

+Điểm hạn chế và thách thức trong việc điều chỉnh khoảng cách giữa nhân viên chính thức và nhân viên không chính thức:
Nếu cùng một công việc thì chủ sử dụng lao động sẽ phải trả cả phần mà trước đây có thể tiết kiệm được nhờ thuê lao động không chính thức. Để bù lại phần chi phí phát sinh thêm thì công ty buộc phải giảm tổng số giờ làm. Để làm được việc này cần tăng năng suất lao động để có thể phát huy tối đa khả năng trong thời gian ngắn.


V/KẾT LUẬN:
Đối với người lao động, nỗ lực “Cải cách phong cách làm việc” với mục đích nâng cao năng suất lao động của công ty sẽ tạo ra môi trường làm việc lý tưởng. Đối với công ty việc này cũng góp phần giảm chi phí, tăng năng suất và tăng lợi nhuận.Nói cách khác, “cải cách phong cách lao động” là một nỗ lực để tạo ra lợi nhuận cho cả công ty và người lao động.

Tất cả các công ty cần phải nỗ lực “cải cách phong cách làm việc” với mục đích tìm ra con đường phát triển và tăng trưởng trong tương lai.


BÀN THÊM NGOÀI LỀ:
Trên đây là nội dung tóm tắt chính sách “cải cách phong cách làm việc” đang được thực hiện ở Nhật Bản. Bài viết dài và đề cập đến nhiều lĩnh vực. Tuy nhiên nói ngắn gọn lại là nó đặt ra yêu cầu cho các các công ty Nhật là phải TĂNG NĂNG SUẤT LAO ĐỘNGGIẢM GIỜ LÀM. Nếu như trước đây các công ty có thể cho lao động làm tăng ca với số giờ gần như là không giới hạn thì nay số giờ tăng ca ngoài giờ đã bị giới hạn. Đây là điều mà lao động Việt Nam- với suy nghĩ qua Nhật kiếm thêm dựa vào số giờ tăng ca ngoài giờ- cần phải nắm để không bị “vỡ mộng” sau khi qua Nhật.

Đây cũng là lý do vì sao mà dạo gần đây nhiều công ty Nhật tăng cường đầu tư máy móc hiện đại và tích cực cắt giảm số giờ tăng ca của lao động, siết chặt quản lý sản xuất.

Đã đến lúc người Việt Nam làm việc ở Nhật thay vì nhắm đến số giờ tăng ca thì cần nổ lực nâng cao tay nghề, năng suất làm việc. Chỉ có vậy mới hy vọng tìm được chỗ đứng trong môi trường cạnh tranh ngày càng khắc nghiệt tại công ty Nhật.
 

Hãy đăng ký hoặc đăng nhập để gửi phản hồi

Bạn phải là thành viên mới có thể gửi phản hồi

Đăng ký

Hãy đăng ký làm thành viên. Việc này rất đơn giản!

Đăng nhập

Bạn là thành viên? Hãy đăng nhập tại đây.

Ủng hộ qua facebook

Top